自己紹介（事業内容・提供するサービス）

はじめまして、あすらん社会保険労務士法人です。東京都を中心に、様々な業種・様々な規模のお客様からのご依頼を受けております。お客様の使用されているシステム、環境、ご事情に合わせて、ツールやコミュニケーション方法に柔軟に対応しております。受託範囲につきましても、一般的な範囲にとどまらず、ご要望に合わせ、踏み込んでサポートいたします。下記のようなご相談もお受けしております。・給与担当者が急に休職することになった・社員には給与情報を公開したくない・会社を設立したので気軽に相談したい・人事労務に関すること、いろいろ任せたい・IPO（上場）を考えているので、それに耐えうる体制を作りたい・専門家（社労士）として、コンプライアンスに基づいたアドバイスが欲しい・杓子定規なアドバイスではなく、実際運用を踏まえたアドバイスが欲しい・就業規則を最新の法改正に対応し、実態に合ったものに変更したい・急激に人が増えて労務問題が多発している・自社にあった人事システムが分からないので相談に乗ってほしい・社員の評価を納得性のあるものにしたい・中途社員の給与水準が高く、プロパー社員と整合性が取れていない

これまでの実績

規程対応の実績としては下記の通りとなります。・正社員就業規則・賃金規程・育児休業規程・介護休業規程・退職金規程・慶弔見舞金規程・出張・赴任旅費規程・海外出張旅費規程・転勤規程・ハラスメント防止規程・マイカー通勤規程・在宅勤務規程（テレワーク規程）・契約社員就業規則・アルバイト就業規則・副業、兼業規程 ※労務顧問契約を締結していただければ、原則として顧問報酬内で、法改正に基づいた修正を行います。

アピールポイント

当法人での就業規則作成は、厚生労働省のモデル規則に会社名を当てはめるだけ…というようなものではございません。「万が一労務問題が起きた場合に対処できる就業規則」を前提に作成します。コミュニケーションの方法としては、往訪でのヒアリングをはじめ、slackやチャットワークといったツールも利用可能です。 1⃣あすらんでは「厚生労働省のモデル就業規則に会社名を当てはめる」というような作成方法はとりません。厚生労働省に就業規則のひな形は掲載されています。会社名をあてはめれば、法的に不備のないもの、という意味では十分かもしれません。ただ、あくまでもひな形であり、様々な運用を想定しており、規定事例・サンプルとして載せている箇所もありますので、「そこまで規定しなくても」というものも記載されています。気づかないうちに法令を上回った規程を整備されてしまっている会社も多くあります。代表的なものの例としましては、年次有給休暇の時間単位での付与がございます。年次有給休暇については、必ず時間単位で付与する必要はなく、あくまでも会社と労働者代表の協議のもと、労使協定を締結して初めて導入するものです。時間単位で与えるつもりがなかったのに、「社員が寝坊したときに頻繁に使われて勤怠がめちゃくちゃになってしまった」ということになりかねません。 2⃣労務問題に対処できる・リスクヘッジができる就業規則を作成します。　従業員を1人でも雇用していると、様々なことを想定しなければなりませんし、リスクヘッジや、その都度対応が必要な事象が発生することもございます。そのため、従業員に対して、どのような働き方を望むのか（労働時間や業務への取り組み姿勢、情報の取り扱いなど）を考えておく必要があります。また、働き始めた後、身体的・精神的な理由で休職をするかもしれません。基準やルールがなければ、どう対処して良いか分からないですよね。従業員がパワハラをされた、セクハラをされた、など、ハラスメント事案が発生する可能性もございます。特に理由のない遅刻や欠勤が多いなどといった勤怠不良の従業員に、どう対応すべきか、懲戒処分にできるのか、といったことでも悩まされるかもしれません。そんなときに、会社を守る盾となるのが就業規則です。 3⃣新規作成のご依頼はもちろん、既存の就業規則の法改正対応レビュー、労務リスクの洗い出しも承っております。（他の社会保険労務士により作成された就業規則でも問題ありません。）「そろそろ従業員が10人になりそうだから就業規則を新たに作りたい」といった場面だけでなく、「10年くらい就業規則を見直していないから、法的に問題ないようにしたい」というご要望も対応させていただいております。また、「実際運用や現状の課題感を踏まえ、自分たちで改定案を作成するので、リーガルチェックと労務リスクとなりそうな点のアドバイスをもらい、キャッチボールしながら作成していきたい」といったご要望も可能です。お客様のご要望に合わせて、対応いたします。 4⃣継続した人事労務アドバイザリー（労務顧問・労務相談）契約をご締結の場合、就業規則の変更に関わるような法改正情報のご提供をいたします。また、修正・改定に関するレビューについては顧問報酬内で行います。労働基準法関連の法律は、毎年改正されています。直近では、育児介護休業法の改正が大きく変わっていますね。また、企業ステージが変われば会社の仕組みや制度も変わったり、新しく導入されたりすることもあると思いますが、古いままにしておくと、本来回避できるはずの労務リスクを抱えることに繋がります。つまり、就業規則は、一度作ったら終わりではありません。都度、アップデートをかけていく必要があります。