おすすめ勤怠管理システム徹底比較

勤怠管理システムとは、従業員の出退勤時刻、休憩、休暇取得状況などを記録・管理するシステムです。勤怠管理に特化しているシステムだけではなく、労務管理システムや人事管理システム、給与計算ソフトと連携できるシステムもあります。タイムカードやExcelでの集計業務を自動化することで、入力ミスを防ぎ、管理部門の負担を大幅に軽減します。

近年では、スマートフォンやチャットツールからの打刻、AIを活用した顔認証など、新しい技術を取り入れたシステムも増えています。セキュリティが重視される金融・製造業から、現場作業が多い建設・工事業まで、幅広い業界で活用されています。

勤怠管理システム導入検討企業で多い業種は？

ミツモアにおいて勤怠管理システムの問い合わせが実際に多かった業界（2025年8～10月）を紹介します。

• 医療・福祉　20％
• 建築・工事　19％
• サービス　12％
• 飲食　10％

医療・福祉や建築・工事といった、シフト勤務や事業所外での業務が多い業種が上位を占めています。従業員一人ひとりの正確な労働時間を、手作業で管理することに限界を感じている企業が多いことがうかがえます。また、サービス業や飲食業も多く、複雑な人員配置の管理も共通の課題となっているようです。

勤怠管理システムを検討しているユーザー動向をレポートににまとめています。製品選びの参考にしてください。

▶勤怠管理システム導入検討ユーザーの最新動向【アンケート調査】

勤怠管理システム選びなら、ぜひミツモアをご利用ください。従業員数などの各項目を画面上で選択するだけで、ぴったりのサービスを最短1分で自動診断。理想の勤怠管理システムが見つかります。

数ある勤怠管理システムの中から、低コストで充実の機能が使えるおすすめの製品を5製品ピックアップして比較表にしました（比較表は右にスクロールできます）。機能性、使いやすさ、コストパフォーマンスなどの観点で比較してみましょう。

※ミツモア調べ（2025年11月時点）

▶勤怠管理システム全42製品を一覧で見たい方はこちら

勤怠管理システムの導入にかかる費用は、現在主流のクラウド型か、自社でサーバーを構築するオンプレミス型かによって大きく異なります。それぞれの料金体系と費用相場を解説します。

クラウド型の費用相場

クラウド型の費用は、主に「初期費用」「月額利用料」「オプション料金」で構成されます。

■初期費用

多くのサービスで無料～3万円程度が目安です。自社で設定を行う場合は費用がかからないことが一般的ですが、設定サポートや研修などを依頼すると3万～5万円程度の追加費用がかかることもあります。

■月額利用料

従業員1人あたり月額200円～400円ほどが相場です。基本的な機能はこの範囲で利用できますが、シフト管理など高度な機能が必要な場合は、少し高めのプランを選択するケースが多く見られます。

■オプション料金

ICカード打刻や給与計算ソフトとの連携といった機能を追加する場合、1人あたり月額50円～150円ほどの追加料金がかかることがあります。また、ICカードリーダーなどの専用機器を導入する場合は、別途で機器の購入費用が必要です。

オンプレミス型の費用相場

自社サーバーにシステムを構築するため、初期費用が高額になる傾向があります。

■初期費用

システムのライセンス費用やサーバー購入費、設定費用などを合わせて、100万円～200万円程度が一般的です。

■保守費用

月額利用料はかかりませんが、システムのメンテナンスやサポートのために、導入費用の10～15%程度を年間の保守費用として支払うのが一般的です。

■オプション料金

機能の追加や独自のカスタマイズを行う際には、1項目あたり5万円～30万円程度の追加費用が発生することがあります。

無料で利用できる勤怠管理システムでも運用できる？

従業員数が10名以下など、ごく小規模な事業所で、まずは紙のタイムカードから卒業したいという場合に無料で利用できる勤怠システムが適しています。主な目的が「出退勤時刻をデジタルで記録すること」であれば、基本的な打刻や集計機能で十分な場合があります。

しかし、無料プランにはいくつかの重要な制限があります。利用できる従業員数が10名や30名までといった上限が設けられていることが多く、複雑なシフト管理や給与計算ソフトとの連携といった、業務効率を大幅に改善する機能は利用できません。

さらに、法律で義務付けられている3～5年間のデータ保存期間を満たせなかったり、トラブル発生時に電話サポートが受けられなかったりするケースがほとんどです。

一方で、有料プランでは月々の費用が従業員1人あたり200円～500円程度から始められるものも多いです。給与計算との連携による本格的な業務効率化を目指すのであれば、機能やサポートが充実している有料プランの方が、費用対効果の高い選択となるでしょう。

▶勤怠管理システム全42製品を一覧で見たい方はこちら

勤怠管理システムは多種多様で、自社に合わないものを選ぶと、かえって業務が煩雑になることもあります。ここでは、自社に最適なシステムを選ぶための重要なポイントを解説します。

システムに求めるのは勤怠管理だけか、人事労務全体か

まず最初に、「勤怠管理」という単一の課題を解決したいのか、それとも「給与計算や労務手続きまで含めた人事領域全体」を効率化したいのかを明確にしましょう。

もし課題が勤怠管理に限定されているなら、勤怠機能に特化したシステムが候補になります。しかし、給与計算や年末調整なども含めて見直しを考えている場合、勤怠管理、給与計算、人事労務管理などが一つのシリーズとして提供されている製品を選ぶと、データ連携がスムーズで、管理が非常に楽になります。

クラウド型かオンプレミス型かを選ぶ

勤怠管理システムの提供形態には「クラウド型」と「オンプレミス型」がありますが、現在ではクラウド型が主流となっています。

クラウド型は、サーバーの準備が不要で初期費用を抑えて短期間で導入できる手軽さが人気の理由です。法改正への対応もサービス提供元が自動で行うため、専門知識を持つ担当者がいなくても安心して利用できます。

一方で、オンプレミス型を選ぶ企業もあります。主な動機は、高いセキュリティを求める場合です。独自の就業規則に合わせた大幅なカスタマイズが必要な大企業などで、選択肢となることがあります。

自社の勤務形態や就業規則に対応できるか

まず、自社の働き方にシステムが対応できるかを確認しましょう。正社員だけでなく、パート・アルバイトなど雇用形態が複数ある場合や、フレックスタイム制、シフト制、テレワークといった多様な勤務形態を運用している場合、それぞれに合わせた設定が可能かどうかが重要です。特に、複雑な就業規則を持つ企業は、システムの柔軟性を慎重に評価する必要があります。

法令遵守（36協定など）をサポートする機能があるか

時間外労働の上限を定めた36協定の遵守は、企業にとって重要な法的義務です。違反した場合には罰則が科されるリスクもあるため、システムの機能でこれをサポートできるかは重要な選定ポイントです。

多くの勤怠管理システムには、従業員の残業時間が月の上限（原則45時間）に近づいた際に、本人や管理者に自動でアラート通知を送る機能が備わっています。この機能があれば、月末に集計して初めて上限超過に気づくといった事態を防ぎ、過重労働の防止にも繋がります。

従業員が使いやすい打刻方法があるか

従業員全員が毎日使うものだからこそ、打刻方法の選択肢は重要です。オフィス勤務が中心ならICカードや生体認証、テレワークや直行直帰が多いならスマートフォンアプリでの打刻が便利です。

特に、PC操作に不慣れな従業員が多い職場では、スマートフォンのアプリや、LINEなどのチャットツールを使った簡単な打刻方法が喜ばれます。不正打刻を防ぎたい場合は、GPS機能付きのスマホ打刻や、なりすましが不可能な生体認証が有効です。

▶勤怠管理システム全42製品を一覧で見たい方はこちら

勤怠管理システム導入後も、人の手による作業は発生する

勤怠管理システムが自動化するのは、あくまでルール通りの計算や集計といった定型作業です。そのため、打刻忘れの修正や、イレギュラーな勤務への対応、申請内容の事実確認といった、人の判断が必要な業務は引き続き発生します。

初期設定の複雑さを軽視しない

勤怠管理システムの導入で最もつまずきやすいのが「初期設定」です。自社の複雑な就業規則（残業の計算方法、休暇ルール、シフトパターンなど）を、システムに正しく反映させる作業は、専門知識がないと非常に時間がかかります。

この作業を軽視すると、正しく労働時間が計算されず、導入前より混乱する事態になりかねません。「導入時の設定サポート」が充実しているベンダーを選ぶことは、特に労務に詳しい担当者がいない企業にとっては、機能そのものと同じくらい重要です。

導入を機に、曖昧な社内ルールの整理が必要

システムは、決められたルール通りにしか計算できません。そのため、部署ごとに存在する「ローカルルール」や、「慣例」といった曖昧な運用が残っていると、設定の妨げになります。

例えば、「休憩時間の打刻は任意」「遅刻理由は口頭で報告」といったルールは、システム化を機に見直す必要があります。システム導入は、全社で勤怠ルールを統一し、公平な運用を再構築する絶好の機会と捉えましょう。

給与計算の正確性を担保できるか

正確な給与計算は、客観的で正しい勤怠データがあって初めて成り立ちます。集計ミスは給与の誤払いにつながり、従業員との信頼関係を損なう原因にもなります。

現在利用している給与計算ソフトと連携できる製品を選べば、勤怠データを自動で反映できるため、手作業による転記ミスを防ぎ、月末の集計作業を大幅に効率化できます。

給与計算を外部にアウ給与計算ソフト、給与計算トソーシングしている場合も同様です。委託先へ正確な勤怠データを提供できなければ、正しい給与計算はできません。システムを導入し、客観的な勤怠データをスムーズに共有できる体制を整えることが重要です。

給与計算アウトソーシングについての詳細は下記の記事をご参照ください。

▶【2025年】給与計算ソフト比較22選！おすすめ製品を最短1分で自動診断｜ミツモア　

▶【2025年】給与計算アウトソーシング比較20選！おすすめサービスを最短1分で自動診断｜ミツモア

勤怠管理システムは製品によって特徴や機能もさまざま。「どの製品を選べばいいかわからない・・・」といった方も多いのではないでしょうか。

そんなときはミツモアにおまかせ。最短1分の自動診断で、ぴったりの勤怠管理システムが見つかります。

ぴったりの勤怠管理システムを最短1分で無料診断

従業員数や欲しい機能などの項目を画面上で選択するだけで、最適な勤怠管理システムを最短1分で自動診断。もちろん費用はかかりません。

ぴったりの料金プランも一緒にお届け

希望条件に沿った料金プランも製品と一緒に診断します。概算金額を見積もりからチェックして、理想のプランを探してみましょう。

診断結果は最大5製品！比較・検討で最適な勤怠管理システムが見つかる

最大で5製品の診断結果をお届けします。検討していた製品だけでなく、思わぬ製品との出会いもあるかもしれません。

ミツモアなら、ぴったりの勤怠管理システムがすぐに見つかります。

2024年以降、日本の労働環境は大きな変革期を迎えています。働き方改革関連法の猶予期間が終了し、すべての企業が待ったなしの対応を迫られる中、勤怠管理のデジタル化はもはや「選択」ではなく「必須」の経営課題となりました。

ここでは、2025年2月から5月にかけて、勤怠管理システムの導入を具体的に検討している企業担当者2,093名を対象にミツモアが独自に実施したアンケート調査に基づき、導入検討企業のリアルな実態とニーズを徹底的に分析します。

調査期間：2025年2月1日～2025年5月31日

調査対象：ミツモアを利用した勤怠管理システムの導入を検討しているユーザー2,093名

ミツモア利用者が選んだ人気の勤怠管理システムは？

※ミツモアで勤怠管理システムへの興味を示したユーザー63名を対象に集計（調査機関3月～5月）

ミツモアでは、勤怠管理システムの導入を検討している事業者を対象に、どの製品に興味があるかを独自に調査しました。今回のアンケートからは「HRMOS勤怠」「KING OF TIME」「freee勤怠管理Plus」が高い関心を集めていることがわかります。

今回人気を博したこれらの勤怠管理システムは、クラウドベースであることによる導入・運用のしやすさや、複雑化する労務管理への対応、法改正への自動アップデートといった点で、勤怠管理の効率化やDXを目指す事業者にとって選ばれやすい傾向があります。

特に「KING OF TIME」と「freee勤怠管理Plus」は、クラウド型ならではの導入の手軽さや比較的明瞭なコスト体系から、勤怠管理システムを初めて導入する、あるいは刷新を検討している中小規模の事業者にとって魅力的な選択肢となっています。

「KING OF TIME」は豊富な導入実績と幅広い業種への対応力が、「freee勤怠管理Plus」は会計ソフト等との連携によるバックオフィス全体の効率化が、それぞれ高く評価されています。一方「HRMOS勤怠」は、勤怠管理に留まらない人事戦略全体を見据えたデータ活用や、より複雑な就業規則・組織体制に対応できる多機能性・拡張性が特徴です。そのため、組織の成長や変化に柔軟に対応したい企業や、人事労務領域全体のDXを推進したいと考える事業者からの関心が高まっています。

導入検討企業の業種トップは「医療・福祉」と「建設・工事」

今回の調査で、勤怠管理システムの導入を検討している企業の業種を尋ねたところ、「医療・福祉」（20.5%）と「建設・工事」（18.7%）が突出して高い割合を占める結果となりました。この2業種だけで全体の約4割に達しており、特定の業界でシステム導入が喫緊の課題となっていることが鮮明に浮かび上がります。次いで「サービス業」（13.3%）、「小売・卸売」（9.8%）、「飲食」（8.3%）と続きます。

この結果は偶然ではありません。上位2業種は、法改正による外部からの強い圧力と、業界特有の複雑な労働環境という内部の課題が重なり、従来の管理手法が限界に達していることを示唆しています。

なぜ、これらの業界で導入が急務となっているのか？

上位を占めた医療・福祉業界と建設・工事業界は、それぞれ避けては通れない重大な法改正に直面しています。システム導入の動機が、単なる「業務効率化」というポジティブな理由だけでなく、「法令違反のリスク回避」という極めて切実な防衛策である点が、このデータの背景にある最も重要なポイントです。

医療・福祉業界の構造的課題

医療・福祉分野は、24時間365日体制での運営が基本であり、その労働環境は極めて複雑です。この複雑性が、アナログな勤怠管理の限界を露呈させています。

• 複雑な勤務形態とシフト管理： 宿直、夜勤、日またぎ勤務、交代制など、多様で不規則な勤務形態が常態化しています。これを手書きのタイムカードやExcelで正確に管理することは、事実上不可能です。結果として、労働時間の実態把握が困難になり、サービス残業や過重労働の温床となりかねません。
• 「医師の働き方改革」という待ったなしの規制： 2024年4月から、医師の時間外労働に対する上限規制が本格的に適用されました。これにより、病院は医師一人ひとりの労働時間を客観的な方法で正確に把握し、上限を超えないように管理する法的義務を負うことになりました。違反すれば罰則も科されるため、勤怠管理システムの導入は経営上の最重要課題の一つとなっています。
• 多様な職種の一元管理の困難さ： 医療機関には医師や看護師だけでなく、薬剤師、検査技師、介護士、事務職員など、多岐にわたる職種の職員が在籍しています。それぞれ給与体系や労働条件が異なるため、全職員の勤怠情報を正確に集計し、給与計算に反映させる作業は膨大な手間と時間を要します。
• 「様式9」などの専門的な報告義務： 看護職員の配置に関する「様式9」など、診療報酬の算定に関わる書類作成には、正確な勤務時間データが不可欠です。手作業での集計はミスを誘発しやすく、経営に直接的な影響を及ぼすリスクをはらんでいます。

建設・工事業界を揺るがす「2024年問題」

建設業界もまた、法改正によって大きな転換点を迎えています。いわゆる「2024年問題」は、業界全体の働き方を根本から見直すことを迫っています。

• 時間外労働上限規制の猶予期間終了： 働き方改革関連法において、建設業に与えられていた5年間の猶予期間が2024年3月末で終了しました。これにより、同年4月からは他の産業と同様に、罰則付きの時間外労働上限規制が適用されることになりました。違反した場合、罰金だけでなく公共工事の受注に影響が出る可能性もあり、企業の存続に関わる問題です。
• 現場作業における勤怠把握の難しさ： 建設業の業務は、本社や支店ではなく、日々異なる工事現場で行われます。作業員が現場へ直行し、作業終了後に直帰する（直行直帰）ケースも多く、事務所に設置されたタイムカードでの打刻は現実的ではありません。日報による自己申告制は、記入漏れや記憶違い、さらには不正の温床となりやすく、法律が求める「客観的な労働時間の把握」という要件を満たすことが困難です。
• リアルタイムでの残業管理の必要性： 月45時間、年360時間といった上限を遵守するためには、月の途中でも各作業員の残業時間をリアルタイムで把握し、上限に近づいた際にはアラートを出すなどの予防措置が必要です。手作業の集計では、上限を超過したことが月末になって初めて発覚するという事態に陥りがちで、それでは手遅れです。

これらの背景から、医療・福祉、建設・工事の両業界では、勤怠管理システムが単なる便利ツールではなく、コンプライアンスを遵守し、事業を継続するための不可欠なインフラとして認識されているのです。

導入検討企業の約8割が「従業員100名以下」の中小企業

次に、導入を検討している企業の規模に目を向けると、極めて明確な傾向が見て取れます。従業員数「1〜10名」が30.1%、「11〜30名」が29.0%、「31〜50名」が12.5%、「51〜100名」が15.0%となっており、これらを合計すると、従業員100名以下の企業が全体の86.6%を占めています。

このデータは、勤怠管理システムの導入がもはや大企業だけのものではなく、中小企業にとってこそ差し迫った課題であることを示しています。

なぜ、今、中小企業が一斉に動き出したのか？

これまで、複雑な勤怠管理や法改正への対応は「大企業の問題」と捉えられがちでした。しかし、その状況は完全に過去のものとなりました。中小企業が一斉にシステム導入へと舵を切り始めた背景には、段階的に適用されてきた「働き方改革関連法」の猶予期間が、ついに中小企業においてもすべて終了したという事実があります。

「働き方改革関連法」適用の最終段階

働き方改革関連法は、大企業と中小企業で一部の規制の適用時期に差が設けられていました。その猶予期間が順次終了し、今や中小企業も大企業と全く同じ法的義務を負うことになったのです。

• 時間外労働の上限規制（2020年4月〜）： 月45時間・年360時間という原則的な上限が、中小企業にも罰則付きで適用されるようになりました。
• 月60時間超残業の割増賃金率引き上げ（2023年4月〜）： 月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率が、大企業と同じ50%以上に引き上げられました。これにより、人件費の負担が大幅に増加するリスクが生じています。
• 年5日の年次有給休暇取得義務（2019年4月〜）： 企業は対象となる従業員に、年5日の有給休暇を確実に取得させることが義務付けられています。
• 客観的な労働時間の把握義務（2019年4月〜）： タイムカードやPCのログなど、客観的な記録に基づいて労働時間を把握することが、すべての企業に義務付けられました。自己申告制は原則として認められません。

これらの義務を遵守するためには、誰が、いつ、何時間働き、どれだけ残業し、有給を何日取得したかを、全従業員について正確に記録・管理する必要があります。

アナログ管理の限界露呈

かつては主流であったタイムカードやExcelでの管理では、これらの複雑な法的要件に対応することはもはや困難となってきています。

• 客観性の担保： 手書きの日報やExcelへの自己申告は、法律が求める「客観的な記録」とは見なされません。労働基準監督署の調査が入った際に、客観的な記録を提示できなければ、指導の対象となる可能性があります。
• 複雑な集計作業： 従業員ごとに異なる残業時間の上限（月間、年間、複数月平均）や有給休暇の取得状況を、手作業でミスなく管理し続けることは、担当者にとって過大な負担であり、ヒューマンエラーのリスクも極めて高くなります。

これの状況は、中小企業にとっての転換点と言えます。これまで先延ばしにできていた勤怠管理の近代化が、法的なリスクと管理コストの増大という形で顕在化し、もはや避けては通れない経営課題となったのです。調査結果に表れた中小企業の高い導入意欲は、この切迫した状況を如実に反映しています。

求められる打刻方法のトップは「モバイル」と「ビジネスチャット」

システムに求める具体的な機能として、打刻方法について尋ねたところ、働き方の変化を象徴する結果が得られました。「モバイル・タブレット」が33.2%でトップ、次いで「ビジネスチャット」が20.9%となりました。この2つを合わせると54.1%に達し、過半数の企業が場所を選ばない打刻方法を求めていることがわかります。

一方で、従来型の「ICカード」（15.7%）や「PC/PCログ」（11.9%）も依然として一定の需要がありますが、もはや打刻方法の主流ではないことが明らかです。

なぜ、打刻の主役はオフィスから個人のデバイスへ移行したのか？

この結果は、単なる技術的なトレンドではなく、企業の働き方そのものが根本的に変化したことを示しています。打刻の場所が「会社の入口」から「従業員個人の手元」へと移った背景には、生産性とコンプライアンスを両立させたいという企業の強いニーズがあります。

働き方の多様化という不可逆な変化

現代の働き方は、もはやオフィス内に限定されません。この変化が、場所にとらわれない打刻方法への需要を押し上げています。

• テレワーク・在宅勤務の浸透： 自宅で業務を行う働き方が一般化したことで、オフィスへの出社を前提とした打刻方法は機能しなくなりました。従業員がどこにいても、始業・終業時刻を正確に記録できる仕組みが不可欠です。
• 直行直帰・フィールドワークの常態化： 建設業の現場作業員や外回りの営業担当者など、オフィス外での活動が中心となる職種では、モバイル打刻が唯一の現実的な解決策です。特に、スマートフォンのGPS機能と連携した打刻は、いつ、どこで打刻したかを客観的に記録できるため、労働時間の実態を正確に把握し、不正打刻を防ぐ上で極めて有効です。

業務ツールとの融合によるシームレスな体験

「ビジネスチャット」での打刻が2位にランクインしたことは、特に注目に値します。これは、従業員が日常的に使用しているツールの中に勤怠管理を組み込むことで、よりスムーズな業務体験を求めていることの表れです。

• 業務フローの分断を防ぐ： 多くの従業員は、SlackやChatwork、Microsoft Teamsといったビジネスチャットツールを常に開いて業務を行っています。その画面から離れることなく、「/出勤」や「おはようございます」といった簡単なコマンドで打刻が完了すれば、勤怠管理のために別のシステムを立ち上げる手間が省けます。これは、従業員の心理的な負担を軽減し、打刻忘れを防ぐ効果も期待できます。
• 導入コストの抑制と手軽さ： ビジネスチャット連携は、専用のタイムレコーダーのような追加のハードウェア投資が不要です。すでに社内でチャットツールが導入されていれば、システム連携だけで始められるため、コストを抑えたい中小企業にとって魅力的な選択肢となります。
• コミュニケーションの活性化： 打刻のメッセージが、チームへの朝の挨拶や業務開始の合図となり、自然なコミュニケーションを促すきっかけにもなり得ます。特にテレワーク環境下での孤独感の解消や、チームの一体感の醸成に繋がる可能性があります。

信頼性と先進性の両立

もちろん、すべての働き方がモバイル中心というわけではありません。「ICカード」や「PC/PCログ」への需要が根強いのは、オフィスワーカーにとって、これらが客観的で信頼性の高い記録方法であると認識されているためです。また、「生体認証」（9.7%）への関心は、ICカードの貸し借りやパスワードの共有といった「なりすまし打刻」を完全に排除したいという、より高度なセキュリティと正確性を求める企業のニーズを反映しています。   

結論として、求められる打刻方法は、もはや一つではありません。多様な働き方に柔軟に対応できる「モバイル打刻」を基本としながら、従業員の業務フローに溶け込む「ビジネスチャット連携」や、客観性を担保する「ICカード」など、複数の選択肢をハイブリッドで提供できるシステムこそが、現代の企業のニーズに応えることができると言えるでしょう。

必須のアラート機能は「打刻忘れ」と「時間超過」

勤怠管理システムが単なる「記録装置」から、企業の「リスク管理ツール」へと進化していることを示すのが、アラート機能へのニーズです。導入後に求めるアラート機能を尋ねたところ、回答は2つの機能に極めて集中しました。「出退勤打刻忘れ」が51.3%、「規定労働時間の超過」が41.5%と、この2つで9割以上を占めています。

この結果は、企業が勤怠管理システムに求めている価値が、事後的な集計作業の効率化から、問題発生を未然に防ぐ「予防」へとシフトしていることを明確に示しています。

なぜ、この2つのアラートがコンプライアンスの生命線なのか？

「打刻忘れ」と「時間超過」は、それぞれ勤怠管理における「正確性」と「適法性」という2大要請に直結する、最もクリティカルな問題です。アラート機能は、これらの問題を自動で検知し、即座に関係者に通知することで、手遅れになる前に対処を促す生命線となります。

「打刻忘れ」防止がもたらす真の価値

打刻忘れは、些細なミスに見えて、勤怠管理の根幹を揺るがす重大な問題です。アラート機能は、この問題を入り口で食い止める役割を果たします。

• 勤怠データの正確性の担保： 勤怠データは、給与計算の基礎となる最も重要な情報です。打刻忘れが一つ発生するだけで、その日の労働時間が不正確になり、給与計算に誤りが生じる可能性があります。アラートが本人に即時通知されれば、その場で正しい時刻を記録することができ、データの信頼性が格段に向上します。
• 管理部門の業務負担の劇的な削減： 打刻忘れが発生すると、従来は人事や労務の担当者が、月末の締め作業時に一つひとつ発見し、本人や上長に確認して手作業で修正するという、非常に非効率な業務が発生していました。自動アラート機能は、この確認・修正作業の責任をリアルタイムで従業員本人に戻すことで、管理部門の月末の作業負荷を劇的に削減します。

「時間超過」アラートは最強の“予防薬”

働き方改革関連法への対応において、時間超過アラートは最も強力な武器の一つです。これは、問題が起きてから対処する「治療」ではなく、問題が起きるのを防ぐ「予防」の思想に基づいています。

• プロアクティブ（予防的）なコンプライアンス管理： アラート機能がなければ、企業は月末に勤怠データを集計して初めて、ある従業員が36協定の上限を超えて残業していたことに気づきます。しかし、その時点ではすでに法律違反は発生してしまっています。時間超過アラートは、残業時間の上限（例：月45時間）や、複数月平均の上限に近づいた段階で、従業員本人と上長の両方に警告を発します。
• 法的リスクの能動的な回避： この事前の警告により、管理者は上限を超える前に、業務の分担を見直す、応援を手配する、あるいは本人に退勤を指示するといった具体的なアクションを取ることが可能になります。これは法的なペナルティを回避するための、極めて重要な防衛メカニズムです。

このように、企業が求めるアラート機能は、単なるリマインダーではありません。それは、日々の業務の中で自動的にコンプライアンスを監視し、問題の火種が大きくなる前に摘み取る、インテリジェントな監視システムとしての役割です。勤怠管理システムは、もはや過去を記録するだけの「記録システム」ではなく、未来のリスクを予防する「予防システム」であることが求められているのです。

レポート機能に求められる3つの核心

勤怠管理システムによって収集されたデータが、どのように活用されることを期待されているのか。それを如実に示すのが、レポート機能へのニーズです。導入後に求めるレポート機能の上位3つは、「データ出力（勤怠帳票）」（38.0%）、「残業・時間外労働の表示」（34.7%）、「労働基準法の違反チェック」（23.0%）でした。

この3つの機能は、それぞれバックオフィスにおける「業務遂行（オペレーション）」「経営判断（マネジメント）」「法令遵守（コンプライアンス）」という、勤怠データが活用されるべき3つの重要な領域に対応しています。企業は、勤怠管理システムを単独のツールとしてではなく、これらの重要なビジネス機能を支える「データの源泉」として捉えていることがわかります。

なぜ「データ出力」「残業表示」「法令違反チェック」が三種の神器なのか？

これら3つのレポート機能は、勤怠管理システムで収集したデータを、具体的なアクションや価値に転換するための「三種の神器」と言えます。それぞれが異なる目的を持ち、異なる部門の課題を解決します。

給与計算との連携という最終ゴール：「データ出力」

「データ出力」機能がトップに挙げられている理由は明確です。その最大の目的は、勤怠データを給与計算システムに連携させ、バックオフィス業務の最大のボトルネックである給与計算を自動化することにあります。

• 給与計算の自動化とミスの撲滅： 勤怠データを手作業で給与計算ソフトに入力するプロセスは、時間がかかるだけでなく、転記ミスや入力ミスといったヒューマンエラーの最大の温床です。勤怠管理システムから、使用している給与計算ソフトのフォーマットに合わせたCSVデータを出力できれば、この手作業を完全に排除できます。これにより、給与計算の正確性が飛躍的に向上し、担当者の負担も大幅に軽減されます。
• バックオフィスDXのハブ機能： この連携により、勤怠管理システムは、単なる時間管理ツールから、人事労務領域のデジタルトランスフォーメーション（DX）における中心的なハブへと昇格します。正確な勤怠データは、企業の最大経費である人件費を正確に算出するための根幹であり、その重要性は計り知れません。

経営判断の材料としての「残業表示」

「残業・時間外労働の表示」機能は、単に労働時間を記録するためだけのものではありません。これは、経営者や管理職が、組織の健康状態を診断し、戦略的な意思決定を行うための重要な経営指標となります。

• 労働負荷の可視化： 従業員別、部署別、プロジェクト別などで残業時間を簡単に可視化することで、特定の個人やチームに業務が集中していないか、どこに業務のボトルネックが存在するのかを客観的に把握できます。これは、従業員の燃え尽き症候群（バーンアウト）を未然に防ぎ、健全な労働環境を維持するために不可欠です。
• 戦略的なリソース配分への活用： 残業データは、人員配置の妥当性を評価するための客観的な根拠となります。例えば、恒常的に残業が多い部署には新たな人員を補充する、非効率な業務プロセスを改善する、といった具体的な経営判断を下すための強力な材料となるのです。

労働基準監督署の調査にも耐えうる「法令違反チェック」

「労働基準法の違反チェック」レポートは、企業のコンプライアンス体制を証明するための、いわば「防御の盾」です。

• コンプライアンス遵守の証明： このレポート機能は、36協定で定められた時間外労働の上限規制などを遵守していることを、客観的なデータで示すものです。万が一、労働基準監督署による調査（臨検）が入った場合でも、このレポートを迅速に提出することで、企業として法令遵守に努めていることを証明できます。
• 社内での自己監査機能： また、人事部門やコンプライアンス担当者が定期的にこのレポートを確認することで、社内での自己監査が可能になります。潜在的な法令違反のリスクを早期に発見し、外部から指摘される前に対策を講じることができます。

このように、企業が求めるレポート機能は、勤怠管理システムが収集したデータを、給与計算の「オペレーション」、リソース配分の「マネジメント」、そして法的リスクからの「ディフェンス」という、3つの異なる、しかし等しく重要な企業活動へと繋ぐための核心的な役割を担っているのです。

4割以上が「良い製品があればすぐ」導入したいという高い意欲

勤怠管理システムの導入を検討している企業の意欲は、極めて高いレベルにあることが明らかになりました。利用開始の予定時期を尋ねたところ、「いい製品があればすぐ」と回答した企業が42.6%にものぼりました。これは、市場に非常にモチベーションの高い、購買意欲の強い層が存在することを示しています。

さらに、「3か月以内」（9.3%）、「1か月以内」（8.8%）、「半年以内」（7.1%）、「1年以内」（6.0%）を合わせると、1年以内の導入を目指す企業が25.2%存在します。つまり、全体の約7割（67.8%）が、具体的な導入スケジュール感を持って行動していることがわかります。

なぜ、企業は導入を急ぐのか？

この高い導入意欲の背景には、もはや問題を先送りできないという企業の切迫した状況があります。

顕在化した課題と先送りのリスク

これまでのセクションで詳述してきた通り、勤怠管理に関する課題は、もはや潜在的なものではなく、日々企業活動の足かせとなる「顕在化した痛み」となっています。

• 痛みの常態化： 働き方改革関連法の猶予期間が終了し、法的なリスクは現実のものとなりました。違反すれば罰金や懲役といった直接的なペナルティが科されます。同時に、手作業による勤怠集計や給与計算の管理負担は限界に達しており、担当者の疲弊や人為的ミスのリスクは増大する一方です。これらの「痛み」が、企業を「今すぐ解決しなければならない」という行動へと駆り立てています。
• 競争力の維持： 労働力人口が減少する中で、働きやすい環境を提供することは、人材を確保し、定着させるための重要な経営戦略です。勤怠管理の非効率さや不透明さは、従業員の不満に直結します。競合他社が次々とシステムを導入し、業務効率と労働環境を改善していく中で、アナログな管理を続けることは、人材獲得競争において不利な状況を招きかねません。

「未定」層が求めている情報

一方で、「未定」と回答した層も26.2%存在します。この層は、課題は認識しているものの、どのシステムが自社に合うのか、投資対効果はどの程度見込めるのかといった情報収集・比較検討の段階にあると考えられます。

彼らが求めているのは、客観的なデータに基づいた市場動向の分析、各機能が自社の課題をどう解決するかの具体的な解説、信頼できる比較情報だといえるでしょう。

そしてこれらの調査結果から読み取れるのは、勤怠管理システム市場が、もはや一部の先進的な企業が導入する「アーリーアダプター」の段階をとうに過ぎ、課題が成熟しきった「レイトマジョリティ」層が一斉に動き出す段階にあるということです。多くの企業が長年抱えてきた問題の解決を先延ばしにしてきましたが、法改正という外圧によって、その痛みが耐え難いレベルに達しました。その結果、解決策を今すぐにでも手に入れたいと考える、購買意欲の極めて高い潜在顧客層が形成されているといえます。

勤怠管理の先に見る、バックオフィスDXの全体像

最後の調査項目は、企業のデジタルトランスフォーメーション（DX）戦略の方向性を探る上で、非常に示唆に富む結果となりました。勤怠管理システムの他に導入を検討しているサービスを尋ねたところ、「特になし」が60.0%と最も多かったものの、次に導入を検討しているサービスとして「労務管理システム」が22.2%と、突出して高い数値を示しました。

これは、「経費精算システム」（8.5%）や「電子契約システム」（2.4%）などを大きく引き離しており、企業がバックオフィスのDXを、明確な順序立てをもって進めようとしていることを物語っています。

なぜ、次の導入検討サービスは「労務管理システム」なのか？

6割の企業が「まずは勤怠管理に集中したい」と考えている一方で、その先を見据える企業にとって、次のステップが「労務管理」であることには、明確な理由があります。これは、バックオフィス業務の構造を理解すれば、極めて論理的な選択です。

勤怠管理はDXの第一歩

バックオフィス業務のDXにおいて、勤怠管理は最も合理的で効果的な出発点です。

• すべての基礎となるデータ： 「誰が、いつ、どれだけ働いたか」という勤怠データは、人事労務管理における全てのプロセスの基礎となります。給与計算はもちろん、社会保険料の算定、有給休暇の管理、さらには健康管理に至るまで、あらゆる業務が正確な勤怠データの上に成り立っています。この最も根幹となるデータをまずデジタル化し、正確性を担保することが、その後のDXを成功させるための絶対条件です。
• 論理的なプロセスの連鎖： 正確な勤怠データがデジタルで管理できるようになると、次に効率化すべき対象として、そのデータを活用する周辺業務が浮かび上がってきます。従業員の入退社手続き、雇用契約の管理、社会保険や労働保険の手続き、年末調整といった、これまで紙ベースで行われてきた煩雑な業務を扱うのが「労務管理システム」です。勤怠管理の次に労務管理へと進むのは、ごく自然な流れと言えます。

データ連携がもたらす相乗効果

勤怠管理と労務管理、さらには給与計算システムを連携させることで、単体のシステムを導入するだけでは得られない、飛躍的な業務効率化が実現します。

• データの「一元管理」と「二重入力」の撲滅： 各システムが連携することで、従業員情報が常に最新の状態で同期されます。例えば、労務管理システムで住所変更や扶養家族の追加を行えば、その情報が給与計算システムに自動で反映され、勤怠管理システムでの設定も更新される、といった具合です。これにより、各システムで同じ情報を何度も入力する「二重入力」の手間がなくなり、部署間の情報の齟齬も防ぐことができます。
• 管理部門の役割変革： このレベルの自動化が実現すると、人事・労務担当者は、日々のデータ入力や書類作成といった定型的な作業から解放されます。そして、その時間を使って、採用戦略の立案、人材育成、従業員エンゲージメントの向上といった、より付加価値の高い戦略的な業務に集中できるようになります。

この調査結果は、多くの企業が意識的、あるいは無意識的に「バックオフィスDXのカスタマージャーニー」を歩んでいることを示唆しています。その道のりは、多くの場合、以下のステップで構成されます。

1. 【Step 1】日々の痛みを止める（勤怠管理）： まず、最も頻度が高く、法的リスクも大きい勤怠管理をデジタル化し、正確な労働時間把握とコンプライアンス遵守を実現する。
2. 【Step 2】紙の書類をなくす（労務管理）： 次に、勤怠データと連携させながら、入退社手続きや社会保険関連の書類作成をデジタル化し、ペーパーレス化を進める。
3. 【Step 3】お金の流れを自動化する（給与計算）： 最後に、これらのデータを給与計算システムと完全に連携させ、勤怠打刻から給与振込までの一連のプロセスを可能な限り自動化する。

したがって、勤怠管理システムを提案・選択する際には、単にその機能性を語るだけでなく、この大きなDXの旅路における「不可欠な第一歩」として位置づけることが、企業の真のニーズに応えることに繋がるでしょう。それは、目先の課題解決にとどまらない、企業の将来の成長基盤への投資となるのです。