時間外労働とは？上限規制や36協定、賃金計算を解説

従業員に時間外労働をさせるには、労使間・従業員間で36協定を結ばなければなりません。また時間外労働には上限があり、時間数によって賃金の割増率も変化します。

本記事では時間外労働の定義と上限規制、時間外労働で発生する賃金の計算の仕方、時間外労働に対し企業が行うべきことについて解説します。時間外労働についての認識を深め、働きやすい環境を整えましょう！

時間外労働：法定労働時間を超えた労働時間のこと

時間外労働とは「法定労働時間」を超えた労働時間のことです。

「法定労働時間」は労働基準法で定められた労働時間の上限時間です。具体的には休憩時間を除く1日8時間・1週40時間が法定労働時間です。

ただし例外として、常時10人未満の労働者を扱う商業や映画、演劇業、保険衛生、接客の事業では週44時間(1日の労働時間の上限は8時間)まで労働させることができます。

時間外労働には25%以上の割増賃金を支払わなくてはなりません。また60時間以上の時間外労働には50%以上の割増賃金の支払いが義務付けられています。

時間外労働は残業時間の一部

時間外労働は残業時間の一部です。

まず残業時間とは「所定労働時間」を超えた労働時間のことで、法定内残業と法定外残業(＝時間外労働)の2種類があります。

「所定労働時間」とは会社の就業規則等で決められた労働時間のことで、1日8時間・週40時間の法定労働時間内に収めなくてはなりません。所定労働時間は会社ごとに自由に出勤時間や退勤時間、休憩時間を就業規則や雇用契約書によって会社側が任意に決定できます。

例えばある日の会社の所定労働時間が7時間で、3時間残業をしたとします。1日の法定労働時間は8時間なので、残業3時間のうち1時間は法定内残業で賃金の割増がありません。一方で残り2時間の残業時間は時間外労働なので、法律に則り25%以上の割増賃金を支払う必要があります。

休日労働と時間外労働の違い

休日労働と時間外労働の違いは、法定休日に働いたか否かです。

休日労働とは法定休日に働くことをいいます。法定休日とは、会社が労働者に対し与えなければならないと法律で定められている週1日の休みのことです。

一方で所定休日とは法定休日以外に会社が労働者に与える休みを指します。つまり週休2日制の会社では法定休日と所定休日が1日ずつあるのです。

例えば所定労働時間が1日7時間・週休2日制の会社で、所定休日に7時間、法定休日に3時間稼働したとします。この場合、所定休日に働いた分のうち5時間(= 40時間 – 7時間 × 5日)は週40時間の法定労働時間内ですが、残りの2時間は時間外労働です。また法定休日に働いた3時間は休日労働になります。

所定休日に働いたうち法定労働時間の週40時間を超えた分は、時間外労働として労働者に25%の割増賃金を支払わなくてはなりません。また法定休日に働いた分は、休日手当として35%の割増賃金を支払う義務があります。

業務時間外の電話・メール対応も時間外労働に含まれる

業務時間外の電話対応やメール返信は、会社から対応するよう命令されていれば時間外労働として換算できます。会社側からの命令があったにも拘らず、業務時間外の電話・メール対応に対し残業代が支払われていない場合はいわゆる「サービス残業」で違法です。

ただし会社からの指示がないまま個人の判断で電話やメールに対応してしまうと、時間外労働にならない可能性が高いので注意が必要です。

時間外労働の上限規制は月45時間・年間360時間

「時間外労働の上限規制」とは、働き方改革に関連した労働基準法の改正により定められた、時間外労働の上限を規制する制度のことです。大企業は2019年4月より、中小企業は2020年4月より適用が開始されました。

今回の法改正により、残業時間の上限は原則として「月45時間」「年間360時間」と定められ、臨時的な特別な事情がない限りは規定時間を超えることができません。また原則の月45時間を超えられるのは年間6か月までです。

時間外労働を行うには「36協定」の締結が必要

企業と労働者の間で「36(サブロク)協定」と呼ばれる労使協定を締結すると、労働者に対し時間外労働及び休日労働をさせることが認められます。

36協定の正式名称は「時間外・休日労働に関する協定届」で、労働基準法の第36条に規定されているものです。36協定によって労働時間の上限は1ヶ月45時間、1年360時間とすることができます。

【注意】36協定なしに時間外労働をさせた場合は「6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金」の刑事罰

36協定を結ばずに従業員に時間外労働をさせた場合、6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金という刑事罰が科せられてしまいます。

また残業時間の上限である月45時間、年360時間を限度時間といい、限度時間を超えて労働させた場合も同様の刑事罰を受けることになります。

刑事罰を受けることの無いよう、時間外労働が必要な場合はきちんと協定を締結するようにしましょう。

時間外労働の上限規制が適用される中小企業の定義

中小企業では時間外労働の上限規制が適用されるかどうかが業種により異なります。小売業、サービス業、卸売業、その他(製造業、建設業、運輸業、その他)に分類され、それぞれ基準が変わるのです。

時間外労働の上限規制の適用対象になる中小企業の基準は以下の通りです。

• 小売業：資本金の額または出資の総額は5,000万円以下であるか、常時使用する労働者数が50人以下
• サービス業：資本金の額か出資の総額が5,000万円以下であるか、常時使用する労働者数が100人以下
• 卸売業：資本金の額または出資の総額が1億円以下、または常時使用する労働者数が100人以下
• その他(製造業、建設業、運輸業、その他)：資本金の額か、出資の総額が3億円以下、または常時使用する労働者数が300人以下

労働者数はパート、アルバイト(臨時的に雇用した場合は除く)も含めた人数です。出向社員や派遣社員は雇用関係を基に算入。移籍出向の場合は雇用契約が出向先になるため出向先に、在籍出向の場合は出向先・出向元双方へ算入します。派遣社員は派遣元の労働者数に算入します。

時間外労働の上限規制が猶予・除外になる職種

もう一つ注意したいのが、時間外労働の上限規制の適用が猶予・除外される事業・業務があるという点です。その業種は自動車運転の業務、建設事業、医師、鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業、新技術・新商品等の研究開発業務です。

自動車運転の業務、つまりタクシー運転手やトラック運転手は2024年より上限規制が適用となります。しかし適用後の上限時間は年960時間とし、将来的な一般則の適用については引き続き検討されます。

建設事業も2024年より上限規制が適用となりますが、災害時の復旧、復興の事業については複数月平均80時間以内、1か月100時間未満の要件の適用はありません。医師の業務も2024年より上限規制が適用となります。しかし具体的な上限時間等についてはまだ決まっておらず、今後規制の具体的あり方、労働時間の短縮策等について検討し、結論が出る予定です。

鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業も2024年より上限規制が適用となり、例外はありません。新技術、新商品等の研究開発業務は医師の面接指導、代替休暇の付与等の健康確保措置を設けた上で、時間外労働の上限規制は適用しません。

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上限を超えて労働するには？特別条項の適用条件

法律で定められた時間外労働の上限を超えて勤務させる必要があるケースでは「特別条項付き36協定」を締結することができます。ただし特別な事情がある場合にしか認められません。

特別条項を締結したことによる時間外労働の上限は以下の通りです。

特別条項を締結したとしても、1年を通して常に時間外労働と休日労働の合計を月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内にしなければならないという点は変わりません。例えば1ヵ月の時間外労働が45時間以内に収まっていて特別条項には該当しない場合でも、同月の休日労働を含めると合計が100時間以上になる場合は法律違反となります。

突発的な時間外労働及び休日労働は若干多い100時間と設定されていますが、恒常的な時間外労働及び、休日労働は80時間までです。

時間外労働の賃金の計算方法

時間外手当の割増賃金を計算する際には、残業時間による割増賃金率の違いや労務形態による違いに注意して行いましょう。

月60時間までは25%以上の割増賃金

時間外労働には25%以上の率で計算した割増賃金を支払う必要があると法律で定められています。実際の計算式は以下の通りです。

ただし休日労働・深夜労働の場合は割増率が変わります。具体的には休日労働の場合は35%以上、深夜労働かつ時間外労働の場合は25%以上+25%以上=50%以上の割増賃金を支払わなくてはなりません。

月60時間以上の時間外労働は50%以上の割増賃金

月60時間を超えた分の時間外労働に対し支払う賃金の計算式は以下の通りです。

なお働き方改革関連法により、2023年4月以降、大企業に限らず中小企業においても月60時間を超える残業への割増賃金率が25%以上から50%以上に引き上げられました。

ただし時間外労働が月60時間を超えたことによる割増賃金率を適用する代わり、代替休暇を与える方法もあります。

つまり60時間を超えた分の時間数に換算率を掛けて算出した時間数を、代替休暇として取らせるのです。換算率は以下の式で計算します。

具体的な割増賃金率は労使協定によって定めますが、代替休暇を取らせる場合でも通常の時間外労働に対する割増賃金率の25%は支払う必要があります。

【注意】労務形態ごとに計算方法を区別する必要あり

みなし残業やフレックスタイム制などを導入している場合、時間外労働の扱いや支払う割増賃金が変わってくるので注意が必要です。

またみなし残業と年俸制など労働形態を複数組み合わせる場合もありますが、その場合も法律に沿って労働者へ適切な賃金が支払えるよう、割増賃金が発生する時間外労働を明確に定めなくてはなりません。

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時間外労働を適法にするための手順

時間外労働を法律の下で適切に扱うには、36協定届の提出や就業規則の改定などが必要です。適切な手順を踏んで従業員が安心して時間外労働に取り組めるよう、社内環境を整備しましょう。

①36協定を労使間で結ぶ

36協定は労使間(＝労働者と使用者の間)の締結だけでは効力が発生しません。締結し所轄労働基準監督署に届け出をすることにより初めて効力が発生します。

労働者代表と会社が36協定を結ぶ場合、労働者代表には以下の者である必要があります。

• 事業場の労働者数の過半数で組織する労働組合の代表者
• 労働者の過半数の同意をもって選出された労働者の代表(上記の労働組合がない場合)

②36協定届(時間外労働・休日労働に関する協定届)を提出する

36協定届は厚生労働省の主要様式ダウンロードコーナーにある「様式第9号」のことです。

36協定届の主な記載必須事項は下記の通りです。

また36協定届を作成するにあたり、いくつか注意点があります。

まず36協定届には労働者代表選出方法(挙手や労働者間の話し合い等)を記載しなければなりません。この労働者には管理監督者は含まれないので注意が必要です。

また協定の有効期間も定める必要があります。有効期間の最長は1年間です。期間を短くすることも可能ですが、1年が望ましいです。

その他にも時間外労働をさせる具体的な理由と、業務の種類の他に1日、1ヶ月、1年それぞれの時間外労働をさせる時間も記入する必要があります。

36協定は法人単位ではなく事業所単位になることも注意が必要です。本社以外に複数の支店や営業所等がある場合は、拠点ごとに締結しその事業所の所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。

最後に2021年4月より、36協定届には押印・署名が不要な点も押さえておきましょう。

時間外労働が月60時間を超える場合は特別条項を提出する

時間外労働が月60時間を超える場合は、36協定届に加え特別条項を提出する必要があります。特別条項のテンプレートは厚生労働省の要様式ダウンロードコーナーにある「様式第9号の2」です。

③就業規則を改定し、従業員へ周知する

36協定により時間外労働を適法化したら、就業規則へその旨を反映させ従業員へ周知する必要があります。

従業員一人ひとりが時間外労働の規制を理解し自らの労働時間を管理できれば、管理側の負担も減ります。時間外労働などに伴い就業規則を変更した場合は、従業員が速やかに新しい規則へ適応できるよう十分なサポートを行いましょう。

時間外労働を適法化する際の注意点

時間外・休日労働時間が月80時間を超えた場合は医師の面接指導が必要と法律で定められています。

また現在は時間外労働の上限規制の適用外でも、面接指導を行った医師の意見を踏まえ、必要に応じて就業場所や職務内容の変更、深夜業回数の減少、有給休暇の付与(労働基準法39条の規定による年次有給休暇を除く)などの措置を講じる必要があります。

新技術・新商品等の研究開発業務の場合、時間外労働が100時間を超えれば労働者の申し出がなくても、医師の面接指導が義務付けられています。もし面接指導を行わなかった場合は、50万円以下の罰金に科せられる可能性があります(新技術・新商品等の研究開発業務のみ)。

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時間外労働に対し企業が取り組むべき対策

時間外労働を適切に扱うためには企業の積極的な取り組みが不可欠です。労働環境の見直しやマネジメント職の研修など、できる対策をしっかり行い健康的な労働環境を整えましょう。

労働環境の見直しと改善

時間外労働を減らすためには、社員一人ひとりの労働時間正確に把握する必要があります。社員本人にタイムマネジメントを任せきりにするのではなく、管理職や企業全体が業務内容や勤務時間の管理を行うのがポイントです。

働いた時間だけでなくそれぞれの作業にかかった時間もチェックしましょう。平均よりも長く時間がかかっている場合は、何が原因となっているのかを調べます。

業務内容とタイムスケジュールの兼ね合いを確認できると、作業工程に無駄がないかが見えやすくなり効率がアップします。手作業で労働時間の実態を把握すると手間がかかるため、ITツールを活用するのがおすすめです。

健康・福祉確保措置の義務化

時間外労働の上限規制を超える場合、企業は産業医による面接指導や休暇付与といった健康・福祉確保措置を定める必要があります。たとえ時間外労働が36協定の範囲内でも、企業は従業員が安全に働けるよう環境を整えなくてはなりません。

また時間外労働・休日労働を行う場合は必要以上働くことの無いよう、業務区分を細分化し業務の範囲を明確にする努力も必要です。

マネジメント職の研修

管理職を対象とした研修も時間外労働の低減に役立ちます。長時間労働を美学としない意識付けを徹底すれば、残業時間を減らす施策が進みやすくなるでしょう。

特に年代の高い社員には、現代では残業に対する価値観が変わっているという現実を意識してもらう必要があります。

社員それぞれの能力に合わせた業務配分を行うスキルも、研修でマネジメント層に習得させたい能力です。得意な業務を割り振ることで作業効率が上がり、無駄な残業時間の削減につながります。

研修は一度実施して終わりではなく、定期的に行うのがポイントです。都度問題を把握して改善に向けた研修を続けていけば、意識の改善や業務の効率化が進みます。

評価制度の見直し

評価する側の主観が入りにくい評価制度を作ると、上司からの印象を気にして時間外労働をする社員が減ります。

「長く働く＝能力が高い」という図式を作らないように、実際に出した成果や時間当たりの生産性を数値化して基準を定めるとよいでしょう。

限られた時間内で目標を達成する社員が評価される制度であれば、作業効率が上がり人件費の削減も期待できます。効率よく仕事を終えられれば労働者もプライベートの時間を確保でき、さらなる生産性の向上につながるのもメリットです。

上限規制の猶予・除外事業の確認

働き方改革法の施行後も残業時間の上限規制が猶予・除外される事業が存在します。

例えば建設事業、自動車運転業(タクシー)、医師には2024年3月31日まで残業時間の上限規制に猶予期間が設けられています。また鹿児島県・沖縄県における砂糖製造業では、時間外労働時間と休日労働の合計が月100時間未満、2～6カ月平均80時間以内の上限規制が適用されません。これらの事業に自社が当てはまるかどうか確かめるようにしましょう。

猶予期間が終わる2024年4月1日以降の時間外労働の上限規制も業種により異なるので、詳しくは以下をご参照ください。

日本における時間外労働の平均は月25時間程度

民間調査によると、日本企業の平均残業時間は月25時間程度とされています。

一方で厚生労働省が毎月行っている「毎月勤労統計調査」の令和3年9月分の結果によると、所定外労働時間の平均は月9.4時間です。ただし厚労省の調査結果は各企業の自己申告を元に行われているので、実態はもう少し長い可能性があります。

業種によっても平均残業時間が異なってくるので、自社の平均残業時間が月25時間以上でも長すぎると一概にはいえません。しかしあまりに残業時間が長いと他社より生産性が低い可能性もあるので、自社の労働環境を見直してみましょう。

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時間外労働のリスクを知って環境整備を

時間外労働とは法定労働時間を超える労働です。従業員に時間外労働をさせる場合は、36協定を締結する必要があります。特別な事情がない限り、上限時間を超える時間外労働は違法です。

時間外労働が多くなり勤務時間が長くなりすぎると、社員の健康を害する・環境が悪い企業と認定されて信用をなくすといったデメリットが発生します。

勤務実態を正確に把握するとともにマネジメント層の意識改革も進め、時間外労働の削減に努めましょう。長時間労働を評価する制度を見直すなど、組織全体の体制も見直す必要があります。

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