過重労働の基準は？過重労働時間の計算方法・対策をわかりやすく解説

従業員たちの残業時間が多いと「過重労働」の基準が気になってくるのではないでしょうか。

過重労働は法律違反として取り締まられるのみならず、従業員の心身の健康にも大きな害を及ぼします。健全な職場を保つためにも、従業員の労働時間をきちんと管理することは非常に重要です。

過重労働に関する法律や害を正確に理解し、対策を取って勤怠状況を改善しましょう。

過重労働の基準とは

過重労働(かじゅうろうどう)とは、従業員の精神や肉体に過度な負荷を与える働き方のことです。働きすぎによって従業員の病死や自殺を引き起こしかねないことが大きな問題です。

一般的には労使協定で定めた時間外労働時間を大幅に超過する場合が「過重労働」の状態となります。法定業務時間外にも従業員に働いて欲しい際は「36協定」を結ばなくてはなりません。

基準は時間外労働・休日労働が月100時間又は2～6か月平均で80時間

過重労働の基準は、時間外労働・休日労働が「発症前1カ月間に約100時間」または「発症前2～6カ月間の平均が80時間」です。法律による明確な時間外労働の上限規制として、大企業では2019年4月、中小企業でも2020年4月より施行されています。

時間外労働の上限規制を大幅に超えると過労死や過労自殺を引き起こすリスクが高まることから「過労死ライン」とも呼ばれています。

残業するには「36協定」が必要

業務が増えたことなどにより法定労働時間外にも従業員に働いてもらいたい場合は、雇用者と従業員の間で「36(サブロク)協定」を結ばなければなりません。

36協定とは従業員の過半数で構成される労働組合または従業員の過半数を代表する者と雇用者の間で定めた、残業や休日勤務についての取り決めです。労働基準法第36条で定められていることから通称「36協定」と呼ばれています。

取り決めの内容に従って残業や休日勤務を行うためには、所轄の労働基準監督署に取り決めを提出し受理されなければなりません。36協定で設定できる時間外労働時間にも、月45時間・年360時間の限度が設けられています。詳しくは以下の記事で解説しています。

過重労働時間の計算の仕方

従業員の時間外労働が過重労働時間に当てはまるかどうかを計算してみましょう。

計算結果が上限規制の3つのポイントのうちいずれかに当てはまる場合は「過重労働時間」とみなされてしまいます。

健康面の問題からもデメリットが大きいため、従業員に十分注意するよう周知することが重要です。

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過重労働と長時間労働の違いは精神的負荷・過重負荷の有無

過重労働と間違われやすいのが「長時間労働」ですが、両者の違いは精神的負荷・過重負荷が含まれるか否かです。

過重労働の意味には極度の緊張・恐怖など精神障害に繋がりかねない「精神的負荷」や、脳・心臓疾患に大きく影響を及ぼすような業務の「過重負荷」が含まれます。

一方で長時間労働とは、実労働時間が法定労働時間を大幅に上回る状態そのものを指します。

つまり長時間労働の結果、過重労働が生じやすくなると考えれば良いでしょう。

厚生労働省が行う過重労働の対策と基準

過重労働問題の深刻化を受け、厚生労働省は時間外労働の上限規制や罰則・対策班の設置など対策を強化しています。また相談ダイヤルも無料で複数用意されています。

【法改正】時間外労働の上限時間・罰則が設定

2019年4月(中小企業は2020年4月)に改正労働基準法が施行され、法律でも残業時間の上限が定められています。制限を超えて労働者に残業をさせた企業には、所定の罰則が科される恐れがあります。

また改正労働基準法では、36協定の見直しも行われています。

法改正前まで法的拘束力がなかった残業時間の上限「月45時間・年360時間以内」が、改正法では上限の原則として規定されました。特別条項があれば年間6カ月まで実質的に残業の上限がなかった部分も「年間6カ月まで」を遵守するように定められています。

詳しくは以下の記事で解説しているので、参考にしてみてください。

過重労働撲滅特別対策班を新設

過重労働に関する国の対応の一つに「過重労働撲滅特別対策班(かとく)」の新設が挙げられます。過重労働撲滅特別対策班は、過重労働によるトラブル発生を防止するために設置された機関です。

厚生労働省に「本省かとく」を置き、現在は東京と大阪の2カ所にそれぞれ「東京かとく」と「大阪かとく」が配置されています。法律違反が特に悪質な企業や全国に多くの支社を持つ大企業を中心に、過重労働に関する監視・指導を行っています。

労働基準監督署との大きな違いは企業単位で効率よく過重労働問題に対応できる点です。全国的な活動を行えるよう、各都道府県の労働局には「かとく監理官」が配置されています。

過重労働の相談をしたい時は相談ダイヤルに

過重労働の相談場所としては、まず厚生労働省の委託事業である「労働条件相談ほっとライン」があります。過重労働による健康被害や賃金未払いなどの労働基準法に関する相談に対し、専門知識を持つ相談員がこれまでの判例を踏まえた解決案の提示や関係機関の紹介を行ってくれるでしょう。

また厚生労働省では「過重労働解消キャンペーン」の一環として「過重労働解消相談ダイヤル」による相談も受け付けています。都道府県労働局や労働基準監督署が相談に乗ってくれるのが特徴です。

その他、全国労働組合総連合(全労連)により運用されているのが「労働相談ホットライン」です。過重労働に限らず、パワハラやセクハラ・非正規雇用に対する不当な扱いなど幅広い労働問題の相談を受け付けてくれます。全国に常設の相談センターがある他、メールでの相談も可能なのがポイントでしょう。

いずれもフリーダイヤルで料金はかかりません。

【例外】2024年3月31日まで上限規制の適用が猶予・除外になる業務

2024年3月31日までという期限付きですが、医師や建設業のように時間外労働の上限規制が適用されない事業もあります。

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【企業でできる】過重労働の対策

従業員に過重労働をさせないためには、管理職の意識改革から行うことが肝要です。また従業員の業務量や労働時間を把握すること、有給取得を推進すること、更にフレックス制など柔軟な働き方も取り入れることを意識していきましょう。

まずは管理職の意識改革から

過重労働が発生しない環境づくりをするためには、管理職の意識改革から始めることが重要です。残業が当たり前の企業風土は管理職の意識も大きく影響しています。

従業員にだけ意識改革の指示を出しても、本質が変わらない限り状況は改善しないでしょう。企業のトップが明確な言葉でメッセージを発信すれば、従業員の意識改革にもつながります。

管理職の意識改革を行う方法としては、外部の研修を取り入れるのがおすすめです。マネジメントや業務効率化についての研修を実施することで、過重労働に対する意識改革も図れるでしょう。

業務量や労働時間を把握する

過重労働をなくすためには、従業員の業務量や労働時間を正確に把握することも大切です。自己申告だけに頼らず、管理職側でも業務量や労働時間の把握に努めましょう。

具体的な作業としては、従業員の業務内容とスケジュールを正確に把握することが挙げられます。業務の適切な振り分けができているか、非効率な作業が行われていないかなどのチェックが必要です。

従業員ごとの勤務時間も可視化しましょう。勤怠管理システムを導入すれば、従業員の出社・退社状況を確認できるため、隠れ残業の発見に役立ちます。

有給休暇の取得を推進する

現行の労働基準法では有給休暇を5日以上取得することなどが義務化されており、積極的な有給休暇の取得が推進されています。ただし実際の取得率はまだまだ低いのが現状です。

有給休暇の取得を増やすことで従業員のワークライフバランスが実現し、満足度やモチベーションの向上に繋がります。企業の生産性アップも期待できるでしょう。

過重労働をなくすためにも、有給休暇の取得を推進することは重要です。有給休暇を取得しにくい雰囲気の改善に努めた上で、休むことにより業務が過度に増えないような管理体制を整えましょう。

また有給を消化しやすい制度を充実させることも効果的です。例えば勤続年数が5年になった社員に連続1ヶ月の有給休暇を付与する、といった勤続年数に応じた制度を設けている企業があります。

他にもユニークな取り組みで有給取得を推進する取り組みに近年注目が集まっているのをご存知でしょうか。以下が主な事例です。

企業ごとに特色のある休暇を取り入れたことで話題になり、採用に結びつく例も多くあります。

従業員間のカルチャーに合わせて、社員に喜ばれるような休暇を作ると良いでしょう。

柔軟な働き方を取り入れる

過重労働させない環境づくりの一つに柔軟な働き方の導入が挙げられます。テレワークやフレックスタイム制は過重労働の対策として有効です。

離れた場所でも仕事に取り組めるテレワークを導入すれば、通勤や会議など無駄な部分を削減できるため、業務の効率化につながります。自由に働けるようになることから、ストレスが減り過労死リスクも軽減するでしょう。

勤務時間を自由に決められるフレックスタイム制も、メンタル面のケアに役立てられます。業務の忙しさに応じて勤務時間を決めてもらえば、長時間労働を減らすことが可能です。

過労死対策としてのより詳しい対策や事例については別途紹介しているので、参考にしてみてください。

残業削減に向けた企業の事例

大和証券やカルビー、伊藤忠商事といった大企業で実際に行われている残業削減策をご紹介します。

このように残業に対する制限を設けたことでむしろ生産性が上がり、業績が向上したという企業も数多くあるのです。労働環境を改善するため、ぜひ自社でも新しい取り組みを行ってみてはいかがでしょうか。

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過重労働対策で注意すべきこと

自社で過重労働対策を講じる際は「ジタハラ」と「隠れ残業」に気をつけましょう。

この2つに注意を払えば、対策を打った後に発生し得るリスクに備えられます。

「ジタハラ」にならないよう注意

表面的な過重労働対策だけを意識してしまうと「ジタハラ(時短ハラスメント)」につながりかねません。ジタハラとは、定時に帰ることや残業しないことを従業員に強要して発生するハラスメントのことです。

ジタハラが発生すると残業分の仕事を自宅に持ち帰る従業員が増え、業務の質が低下しやすくなります。従業員に対する過度なプレッシャーを与えることにもなりかねず、精神面に悪影響をきたす恐れもあるでしょう。

ジタハラが生じる最大の原因は、過重労働対策の本質を理解していないことにあります。組織を挙げて残業時間削減のための具体策を講じることが大切です。

テレワークの「隠れ残業」を見逃さない

テレワークを導入する場合は、隠れ残業の発生に注意しましょう。隠れ残業とは、企業が把握できない時間帯に生じる残業のことです。

遠隔地で仕事を行うテレワークでは労働者の実態を正確に把握できないため、隠れ残業が発生しやすくなります。隠れ残業は睡眠時間や精神面に悪影響を及ぼしやすく、心身の健康を損なってしまうことにもなりかねません。

時間外に社内のシステムへアクセスできないよう制限をかければ、テレワークにおける隠れ残業の防止につながります。勤務時間外にメールなどで指示を出さないよう、管理者の意識改革を行うことも大切です。

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過重労働で生じる症状

過重労働によって生じる症状には脳血管疾患や精神障害があります。どちらも労働負荷の増大と休養時間の不足で疲労が蓄積することによる健康問題です。

脳血管疾患(過労死)

過重労働に伴う最も重大な問題は脳血管疾患をもたらすことです。過重労務によって発生した脳血管疾患は「過労死」とも言われます。

具体的な疾患としては心筋梗塞や脳梗塞、くも膜下出血などがあります。詳しくは以下をご参照ください。

精神障害

過重労働が続くと精神的にも負担が増え、心の不調が生じる場合があります。業務によって睡眠・休養や家族・友人と過ごす時間が不足すると、精神障害や自殺へ発展してしまう恐れがあるのです。

具体的な障害としては総合失調症、うつ病、双極性障害(躁うつ病)、てんかんなどが挙げられます。

脳血管疾患が労災認定される3要件

業務による明らかな過重負荷を受けたことにより発症した脳心臓疾患は、業務起因性の疾病として労災認定してもらえます。

少しかみ砕いて言うと、脳心臓疾患が労災認定されるのは、発症の有力な原因が業務であるとはっきりしており、もとより従業員本人が持っている動脈硬化などによる基礎病変が、加齢や生活習慣などによる自然な変化以上に著しく悪化している、と医学経験則に照らして客観的に認められる場合です。

認定されるには異常な出来事、短期間の過重業務、長期間の過重業務という3つのポイントがあります。

1．異常な出来事

1つ目の認定要件は、発症直前から前日までの間に時間的にも場所的にも発生状態を明確にする異常な出来事に遭遇したか否かです。

異常な出来事とは精神的な負荷、身体的な負荷、作業環境の変化の3つを指します。判断のポイントとしては、

• 通常業務では遭遇することが稀で、程度が甚大な事故または災害か
• 気温の上下など作業環境の変化が急激で著しいか

という2点が挙げられるでしょう。

2．短期間の過重業務

2つ目の要件は、発症時期の近くで特に過重な業務に就労したか否かです。過重業務とは日常業務に比べて特に重い身体的・精神的負荷を生じさせた、と客観的に認められる仕事です。

発症前のおおむね1週間の間、労働時間が長すぎたり不規則だったりしたか、気温など環境条件が厳しかったか、精神的負担を伴ったか、同僚にとっても同じく負荷となっていたか、といったポイントに沿って判断されます。

3．長期間の過重業務

3つ目の要件は、発症前の長期間にわたり著しい疲労の蓄積をもたらす特に過重な業務に携わったかどうかです。

恒常的な長期間労働などの負荷が長期間にわたって続いた場合、疲労の蓄積が生じて脳・心臓疾患を発症させる恐れがあります。発症前の6か月間において、拘束時間の長さや業務の不規則さ、温度や騒音などの作業環境といった負荷要因にそって判断されます。

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精神障害が労災認定される3要件

精神障害が労災認定されるには、認定基準対象の障害かどうか、発症前おおよそ6か月間に業務起因性の強い心理的負荷があるか、業務外の要因の関与が薄いか、といった条件があります。

認定基準の対象となる精神障害を発症していること

認定基準の対象となる精神障害は、国際疾病分類第10回修正版第Ⅴ章「精神および行動の障害」に分類されるものです。ただし認知症や頭部外傷などによる障害(F0)、アルコールや薬物による障害(F1)は除きます。

• 統合失調症、統合失調症型障害および妄想性障害
• 気分(感情)障害
• 神経症性障害、ストレス関連性障害および身体表現性障害
• 生理的障害および身体的要因に関連した行動症候群
• 成人のパーソナリティおよび行動の障害
• 精神遅滞(知的障害)
• 心理的発達の障害
• 小児期および青年期に通常発症する行動および情緒の障害、特定不能の精神障害

引用：精神障害の労災認定 | 厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署

認定基準の対象となる精神障害の発症前おおよそ6か月間の間に、業務による強い心理的負荷が認められること

労働監督署の調査に基づき、発症前おおよそ6か月の間に起きた業務で「業務による心理的負荷評価表」で「強」と判断される場合も労災認定を受けられます。

労災認定される具体的な事例は

• 事故や災害において重度の病気やケガをした
• 仕事の失敗や過重責任の発生により、業務に関連した重大な人身事故・重大事故を起こした

などが挙げられます。

業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと

精神障害の労災認定の際には「業務以外の心理的負荷評価表」で当てはまるものがないかも慎重に評価されます。業務以外の心理的負荷で重大と認められるものとしては、離婚や病気・流産・親族の死亡・災害や犯罪に巻き込まれたことなどです。

更に精神障害の既往歴やアルコール依存状況などの個体側要因も勘案されます。

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過重労働に関する日本の現状

 厚生労働省によると、2019年における週労働時間が49時間以上の従業員は全体の18.3％です。アメリカやイギリスなどを含めた主要先進国の中では日本が最も高い数値となっています。

男女別の割合では男性が26.3％、女性は8.3％です。日本においては、男性の約4人に1人が働きすぎの状況であることが分かります。

従業員1人あたりの年平均労働時間を見ても、日本の労働時間は近年減少傾向にはあるものの、主要先進国の中ではアメリカに次ぐ多さです。

過重労働により従業員の過労死や自殺が引き起こされてしまうと、従業員を失うだけでなく、多額の損害賠償請求を受ける恐れがあります。企業の価値やイメージが低下することにもなりかねません。

違法な長時間労働により、事業認可を取り消されるケースがある点にも注意が必要です。何度も指導を受けたものの状況が改善されず、事業認可の取り消しとなった例があります。

従業員の健康を守るため、そして企業の今後のためにも過重労働に対する対策をしっかり行いましょう。

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【まとめ】労働時間が過重労働の基準を超えないようしっかり対策しよう

過重労働とは、心身に異常をきたしかねないレベルで長時間働くことです。過重労働を放置しておくと従業員の過労死や過労自殺を引き起こすばかりか、企業業績に対するダメージも起こりかねません。

時間外労働の上限規制や相談ダイヤルなど、国としても多くの規制や対策が取られています。しかし企業としても過重労働が発生しないよう管理職や従業員の意識改革から始め、長時間働かなくても済む環境を整えていくことが重要です。

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