ユニークな福利厚生の事例50選を紹介！導入実現のポイントも解説

採用の募集をかけても応募が伸びない、内定を出しても辞退される、そんな局面で「うちにもユニークな福利厚生があれば」と考える瞬間があります。大手と給与や知名度で正面から競えない中、働き方が多様化した今、話題性のある独自の制度は採用と定着を左右する武器になっています。

ただ事例をいくら眺めても、結局どれを自社で始めればよいのかは見えてきません。大切なのは、話題の制度を数で集めることではなく、自社がいま解きたい経営課題に合うかどうかで選ぶことです。

この記事では、ユニークな福利厚生を「採用で選ばれたい・社員に長く活躍してほしい・社員の心身を整えたい」という3つの課題別に50例へ整理し、そのうえで自社に合う組み合わせ方、手間をかけずに実現する方法、形骸化させない進め方まで解説します。

ユニークな福利厚生の事例50選【解きたい課題別】

世の中のユニークな福利厚生は数えきれませんが、企業が福利厚生で解こうとしている課題はおおむね3つに集約されます。

最も多いのは「採用で選ばれたい」という狙いで、次いで「社員に長く活躍してほしい」定着の課題、そして「社員の心身を整えたい」健康の課題が続きます。この順で、自社に近いところから読むのが効率的です。

制度には自社の就業規則やルールで手づくりできるものと、外部の代行サービスを使えば一括でそろうものがあります。各タイプの最後で、その線引きにも触れます。

Aタイプ｜採用で選ばれたい制度17選：話題性と独自性で応募者に刺さる

応募者の目に留まり、面接で語りたくなる制度がこのタイプです。「その会社らしさ」が一言で伝わるものほど、採用広報でそのまま武器になります。

話題性のある休暇や手当は就業規則で手づくりできますが、社内カフェや食事補助のように毎日の運用が発生するものは、代行サービスに任せたほうが続きます。

Bタイプ｜長く活躍してほしい制度17選：暮らしとキャリアを支えて定着を促す

すでに働いている社員に「ここで続けたい」と思わせるのがこのタイプの役割です。暮らし・キャリア・家族という、離職の理由になりやすい領域を先回りで支えます。

自社の想いを込めやすい領域ですが、旅行・育児・介護まで幅広く網羅しようとすると社内運用は重くなります。メニューの広さは代行サービスで一括してそろえるのが現実的です。

Cタイプ｜心身を整える制度16選：健康を支えて生産性を守る

体調とメンタルの安定は、そのまま生産性に跳ね返ります。運動・休息・ケアの3方向から、不調が表面化する前に手を打つ制度です。

健康分野は専門性が高く、施設や測定の仕組みを自前で用意するのは負担が大きい領域です。ジムや健康データの管理は、外部サービスに任せるほうが確実です。

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自社に合うユニークな福利厚生の組み合わせ方

事例を眺めると目移りしますが、大切なのは50例の中からベストな1つを探し当てることではありません。実際にうまくいっている企業の多くは、複数の制度を組み合わせて自社の施策に仕立てています。次の3つの視点で組み立てれば、迷いは消えます。

狙う経営課題でタイプを絞る

あれもこれもと欲張ると、予算が薄く広がり、どの制度も中途半端になります。まず「いま最も痛いのは採用か、定着か、健康か」を1つだけ選んでください。応募が集まらないなら話題性のあるAタイプ、離職が続くなら暮らしとキャリアを支えるBタイプ、休職や生産性の低下が気になるならCタイプが軸になります。

課題が1つに定まれば、参考にすべき事例はそのタイプの17前後に絞られます。ここから複数の事例を組み合わせて、自社の施策に仕立てていきます。

看板にする1〜2個を選ぶ

絞り込んだタイプの中で、すべての事例を自前でそろえる必要はありません。まず「看板」にする事例を1つか2つだけ選びます。

基準はシンプルで、面接や採用広報で語ったときに自社の文化が一番伝わるか、就業規則の変更だけで始められコストが低いか、の2点です。

話題性を最優先するなら休暇や手当のようにストーリーで語れる制度を、コストを抑えたいなら運用負担の軽い制度を選んでください。看板さえ決まれば、残りの幅広いメニューをどう用意するかは次の章で解説します。

予算と非課税枠の使い方

最後に、限られた予算をどこに置くかです。1人あたり月いくらまで出せるかを先に決め、その範囲で最大の効果が出る制度を選びます。ここで意識したいのが税務上の扱いで、食事補助などは一定の要件を満たせば従業員側の給与課税の対象外となる枠を活用できます。

要件は制度や時期で変わるため、非課税枠を使いたい制度は導入前に税理士や提供会社へ確認するのが安全です。同じ予算でも、非課税の枠を活かせば社員が受け取る実質的な価値は大きくなります。

なお、社員に付与したポイントの範囲で各自が制度を選ぶ「カフェテリアプラン」という方式もあり、公平感を出したいときの選択肢になります。

ユニークな福利厚生を手間なく実現する方法

看板が決まれば、残るは幅の実現です。ここで多くの担当者がつまずくのが「運用する人手がない」という壁ですが、幅広いメニューは福利厚生の代行サービスに任せれば、看板の運用負担を増やさずに社員が使える選択肢を一気に広げられます。

自社の課題タイプ別に、どの代行サービスを軸にすればよいのかを示します。

採用で選ばれたいなら：話題性のある食事補助を軸に

応募者への訴求を優先するなら、毎日使えて満足度の実感が高い食事補助が効きます。全国のコンビニや飲食チェーンで使え、ランチが実質的に半額になる仕組みは、社員が家族や友人に話したくなる話題性を持ちます。

非課税枠を活かせば会社の負担も抑えられ、採用広報でそのまま打ち出せるのが強みです。

長く活躍してほしいなら：全社員を網羅する総合パッケージを軸に

定着が課題なら、特定の誰かではなく全社員が何かしら使えるメニューの広さが決め手になります。旅行・育児・介護・自己啓発まで生活のあらゆる場面をカバーする総合パッケージなら、ライフステージが違う社員それぞれに「自分向けの制度がある」と感じてもらえます。

中小企業での導入実績も豊富で、はじめての本格導入でも安心して任せられます。

心身を整えたいなら：健康に特化したサービスを軸に

健康が課題なら、運動と健康データの両輪を押さえたサービスが効きます。

全国の店舗を24時間使えるうえ、体組成計やヘルスウォッチで一人ひとりの健康状態を見える化できれば、運動習慣づくりと健康経営の取り組みを同時に前へ進められます。人数に応じたプランで、規模を問わず始めやすいのも利点です。

ユニークな福利厚生サービスの比較表

軸となる本命に加え、比較検討したい主要サービスを一覧にまとめました。得意領域から見て、自社の課題に合うものを絞り込んでください。

課題タイプ別のユニークな福利厚生サービスおすすめ6選

比較表の各サービスを、課題タイプごとに詳しく紹介します。

採用・話題性に強いタイプ

チケットレストラン（エデンレッド）

食事補助に特化したサービスで、非課税枠を活用して社員のランチを実質半額にできます。全国25万店舗以上のコンビニや牛丼店、ファミレスで使え、毎日の場面で効果を実感しやすいのが特長です。

2026年4月の改正で食事補助の非課税上限が月7,500円へ引き上げられ、採用広報で打ち出しやすくなりました。料金は要問い合わせです。

ベネフィット・ステーション（ベネフィット・ワン）

業界最大規模の総合サービスで、会員1,220万人、140万件以上の優待を抱えます。食事から旅行、育児まで幅広くそろい、規模の大きさそのものが導入時の説得材料になります。

得々プランは月1,000円〜、学トクプランは月1,200円〜が目安で、メニューの豊富さを重視する企業に向きます。

定着・網羅性に強いタイプ

福利厚生倶楽部（リロクラブ）

中小企業での導入割合が高い総合パッケージで、会員1,340万人以上、全国350万種以上のメニューを会員証1枚で使えます。旅行・育児・介護・自己啓発まで生活の各場面を網羅し、全社員に行き渡る点が定着施策の土台になります。

料金は100名未満で月1,210円／人前後が目安、入会金は別途で要問い合わせです。

WELBOX（イーウェル）

旅行・健康・介護・エンタメまでライフステージに応じてカバーするパッケージ型で、数十万点のメニューを備えます。

年代や家族構成が幅広い組織でも、それぞれに合う使い道を見つけやすいのが持ち味です。料金は要問い合わせで、社員構成が多様な企業に適します。

ライフサポート倶楽部（リソルライフサポート）

入会金が不要な点が特徴のサービスで、レジャー・カーライフ・宿泊などを中心にそろえます。初期費用を抑えて始められるため、まず小さく導入して様子を見たい企業と相性がよいです。

料金は101名以上で月350〜500円／人が目安です。

健康に強いタイプ

chocoZAP法人会員（RIZAP）

健康に特化したサービスで、全国1,800店舗以上を24時間利用でき、セルフエステや脱毛なども備えます。体組成計やヘルスウォッチで健康状態を見える化し、データヘルスの取り組みまで踏み込めるのが強みです。

料金は人数割プランで要問い合わせ、健康経営を前に進めたい企業に向きます。

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導入で失敗しない・形骸化させない進め方：4つのポイント

制度を入れても使われなければ意味がありません。よくある失敗と、それを防ぐやり方を4つに絞って解説します。

使われず形骸化するのを防ぐ

導入したはよいものの、社員が制度の存在すら知らないまま利用ゼロで終わる、これが最も多い失敗です。原因の大半は「案内が一度きり」であることにあります。

導入時のアナウンスだけで終わらせず、入社時のオリエンテーション、社内チャットでの月1回の紹介、実際に使った社員の体験談の共有をセットで回してください。使い方が具体的にイメージできると、利用は着実に増えていきます。

制度を目的化させない

「他社が入れているから」という理由で制度を導入すると、狙いが曖昧なまま予算だけが消えていきます。制度は課題を解く手段であって、導入そのものは目的ではありません。

導入前に「この制度で採用の何を、定着の何を良くしたいのか」を1文で言語化し、半年後に振り返る指標をあわせて決めておきます。目的が言葉になっていれば、続けるか見直すかの判断もぶれません。

稟議を通す

現場が良いと思っても、経営陣の承認が下りなければ前に進みません。稟議でつまずくのは、費用の話だけで効果の話が薄いときです。

「1人あたり月いくら」というコストと並べて、採用単価の削減や離職率の改善といった、経営が気にする成果の見込みを示してください。非課税枠を使えば会社負担を抑えられる点も、承認を後押しする材料になります。数字で語れば、稟議は驚くほどスムーズに通ります。

利用を促進する

導入後に利用率を伸ばすには、使うためのハードルを下げる工夫が要ります。申請が煩雑だと、それだけで社員は離れていきます。

申請フローを最小限にし、スマートフォンから完結できるようにすること、利用実績を部署ごとに見える化して自然な後押しをすること、この2つが効きます。代行サービスの多くはこうした利用促進の仕組みを標準で備えているため、そこを積極的に活用してください。

まとめ

ここまでの要点は3つです。

第1に、ユニークな福利厚生は事例の数で選ぶのではなく、採用・定着・健康のどの課題を解きたいかで選ぶこと。第2に、自社らしさを出す看板を1つか2つ手づくりし、幅広いメニューは代行サービスで一括してそろえるのが現実的なこと。第3に、導入後は案内と利用促進を継続しなければ形骸化すること。この3点を押さえれば、限られた予算でも施策は着実に効いてきます。

制度が根づいた職場では、面接で自社の魅力を自分の言葉で語る社員が現れ、辞めるはずだった人が「もう少しここで頑張りたい」と残ります。予算が潤沢でないからと決断を先送りしたくなる気持ちは分かりますが、動き出せない本当の理由は、多くの場合「どれを選べばよいか分からない」という一点に尽きます。

その一点は、課題を1つに絞るだけでほどけます。まずは自社がいちばん解きたい課題を書き出すこと、それが今日できる最初の一手です。看板の制度が決まる頃には、もう迷いは残っていないはずです。

よくある質問

中小企業でも低予算で始められるユニークな福利厚生はありますか

あります。入会金不要のサービスなら月350円前後から始められ、自社でつくる休暇制度なら追加コストをほぼかけずに導入できます。まず低予算で効果を確かめ、手ごたえを見てから広げるのが賢いやり方です。

ユニークな福利厚生に税金はかかりますか、非課税で使える枠はありますか

制度によって扱いは変わります。食事補助などは一定の要件を満たせば従業員側の給与課税の対象外となる枠を使えますが、負担割合などの要件があり、時期によって上限も変わります。非課税で運用したい制度は、導入前に税理士や提供会社へ確認してください。

法定福利厚生と法定外福利厚生はどう違いますか

法定福利厚生は健康保険や厚生年金など法律で義務づけられたもので、企業に選択の余地はありません。一方、この記事で扱うユニークな制度はすべて法定外福利厚生にあたり、内容も予算も企業が自由に設計できます。差別化の余地があるのは後者です。

福利厚生アウトソーシングの費用は経費として扱えますか

一般に、全社員を対象とし、社会通念上妥当な範囲であれば福利厚生費として損金算入できると考えられます。ただし対象が一部に偏る場合などは扱いが変わることがあるため、自社のケースは顧問税理士に確認するのが確実です。

導入した福利厚生が使われないときはどうすればよいですか

まず利用が伸びない原因を「知られていない」のか「使いにくい」のかで切り分けます。前者なら社内での定期的な案内と体験談の共有を、後者なら申請フローの簡素化を進めてください。多くの代行サービスは利用促進の仕組みを備えているので、それを活用するのが近道です。

ぴったりの福利厚生サービス選びはミツモアで

自社の課題に合う制度は絞れても、最後にどのサービスを選ぶかで迷うのは自然なことです。

ミツモアなら最短1分の無料診断に答えるだけで、課題に合った福利厚生サービスを最大5製品まで提案します。診断結果では、各サービスの得意領域や費用の目安を並べて比較でき、料金プランの見当もその場でつきます。

事例を眺めて止まっていた検討を、今日ここで一歩前に進めましょう。

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