福利厚生サービス比較おすすめ27選

「既存の福利厚生は一部の従業員しか利用してなくて、社内で不公平感が生まれている」

「賃上げ以外の方法で、費用を抑えつつ従業員の満足度を高めたい」

「採用活動でアピールできる魅力的な制度を導入したい」

こうした悩みや課題を解決できるのが、福利厚生サービスです。近年、社会保険料の負担が増え続けるなか、給与を上げても従業員の実質的な手取りは伸び悩んでいます。またインフレによる物価上昇も加わり、単純な賃上げだけでは従業員の生活を支え、満足度を高めることが難しくなっています。

さらに労働人口の減少は人材獲得競争を激化させ、企業は給与以外で他社と差別化する必要に迫られています。こうした背景から、「第三の賃金」とも呼ばれる福利厚生は、政策的な後押しの流れもあり、改めて注目されているのです。

この記事では、選び方のポイントから、おすすめの福利厚生サービスまで分かりやすく解説します。

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福利厚生サービスとは、企業の福利厚生制度の運用を代行するサービスです。かつて福利厚生といえば社員食堂や保養所、社宅の運営が主流でしたが、自社運用には多額の維持費や管理の手間がかかる上、利用できる従業員が限られるため不公平感が生まれるといった課題がありました。こうした背景から、専門の事業者に運用を委託するニーズが高まっています。

サービス形態は、従業員が付与されたポイントで好きなメニューを選べる「カフェテリアプラン」や、月額定額制の「パッケージプラン」のほか、ジムやオフィス弁当といった特定のサービスと個別に法人契約を結ぶ形態もあります。

さらに近年では従業員の利用データを分析し、満足度や定着率への貢献度を可視化するサービスも登場しています。

福利厚生サービスを必要としている業界とは？

ミツモアにおいて福利厚生サービスの問い合わせが実際に多かった業界（2025年8〜10月）です。

• 医療・福祉業：19％
• 建設・工事業：16％
• サービス業：14％
• 製造業：11％

従業員数10人以下の小規模企業から100人以上の企業、3000人以上の大手企業まで幅広い企業規模から問い合わせがありました。福利厚生サービスは業界や企業規模を限定せず、広い範囲で問い合わせされていることが分かります。

また、利用したい福利厚生として回答が多かったサービス内容は以下のようになります。

• 健康促進：13％
• 生活支援：11％
• 食事補助：10％

福利厚生の定番サービスである生活支援（11％）や食事補助（10％）が次点となりました。食事補助や健康促進、生活支援は、物価高の影響を受ける中で「従業員の生活を実質的にサポートする福利厚生」への関心が高まっていることが分かります。これらの福利厚生は間接的な賃上げ効果も期待でき、従業員に喜ばれる施策として注目されています。

福利厚生サービスの選定にお悩みの方はページ下に以下のようなコンテンツもございます。ご参照ください。

▶福利厚生サービスの費用相場

▶福利厚生サービスを選び方

▶福福利厚生サービスのメリット

▶福利厚生サービスを導入する時の注意点

▶福利厚生サービスの経理上の扱いと実務処理のポイント

福利厚生サービスを比較表にまとめました。(比較表は右にスクロールできます)

※ミツモア調べ（2025年11月時点）

※「−」はホームページに記載なし

福利厚生サービスの費用は、プランの形態や従業員数によって大きく異なります。ここでは、主な3つの形態別に費用の目安を解説します。

パッケージプランの費用相場

最も手軽に導入できる形態で、費用は主に従業員数に応じた月額料金となります。

■初期費用（入会金）

無料のサービスもありますが、数万円から数十万円かかる場合もあります。従業員規模によって変動するのが一般的です。

■月額費用

従業員1人あたり300円～1,000円程度が相場です。サービス内容の充実度によって価格は変動します。

カフェテリアプランの費用相場

制度設計の自由度が高い分、パッケージプランより費用は高くなる傾向があります。

■初期費用（システム設定費）

企業の要望に応じたカスタマイズが必要なため、数十万円から100万円程度かかる場合があります。

■月額費用（管理費）

従業員1人あたり100円～300円程度のシステム管理費が目安です。

■ポイント原資

上記の管理費とは別に、従業員に付与するポイント（補助金）の費用がかかります。従業員1人あたりの年間平均付与額は約6万円で、多くの企業が4万円～8万円の範囲で設定しています。

個別契約の費用

食事補助やフィットネスジムなど、特定のサービスに特化した契約です。費用はサービスごとに異なりますが、以下に例を挙げます。

（個別契約の例）

• 食事提供サービス（事業所単位）：月額35,000円～が目安です。
• 学習支援サービス：1回あたり数千円～の従量課金制が採用されています。
• オフィスコンビニ：運用費が0円で電気代のみで導入可能なサービスもあります。

導入目的と従業員のニーズからサービス形態を選ぶ

福利厚生を導入する目的や、従業員が何を求めているかによって、選ぶべきサービスの形は大きく変わります。

■手間をかけずに基本的な福利厚生を整えたいなら「パッケージプラン」

「まずは基本的な福利厚生を全従業員に公平に提供したい」「管理の手間や経費はなるべく抑えたい」といった場合に適しています。多くのサービスがパッケージ化されているため、手軽に導入できるのが特徴です。

■従業員の多様なニーズに応え、満足度を高めたいなら「カフェテリアプラン」

「採用活動で他社と差別化したい」「多様なライフスタイルの従業員一人ひとりの満足度を高めたい」といった目的がある場合に有効です。付与されたポイント内で従業員が自由にサービスを選べるため、満足度が高まりやすく、企業の独自性も打ち出せます。

■特定の要望にピンポイントで応えたいなら「個別法人契約」

「オフィスでの昼食を充実させてほしい」「近隣のジムを使えるようにしてほしい」など、従業員の要望が具体的かつ明確な場合に最適な形態です。「オフィス弁当」や提携ジム、近隣カフェとの法人契約など、ニーズに直結したサービスを提供することで、利用率と満足度を確実に高めることができます。

予算と料金体系を比較検討する

サービスの費用を比較する際は、従業員1人あたりの月額料金だけでなく、全体像で判断することが重要です。

■総額で比較する

月額料金に加えて、初期費用（入会金やシステム設定費）も確認し、総額で予算内に収まるか検討しましょう。

■料金体系を確認する

パッケージプランは定額制が多い一方、カフェテリアプランではシステム管理費とは別に、従業員に付与するポイントの費用（ポイント原資）がかかります。自社の予算配分に合った料金体系のサービスを選びましょう。

■費用対効果を見極める

単純な安さだけでなく、想定される利用率や従業員満足度に見合っているか、費用対効果を考えることが失敗しないための鍵です。

従業員の意欲を引き出し、組織全体の生産性を高められる

食事補助や健康支援、自己啓発など、多様なサービスは従業員のワークライフバランスを向上させます。心身ともに健康で、仕事へのモチベーションが高い従業員は、結果として組織全体の生産性向上に貢献します。

節税しながら、従業員の待遇を改善できる

福利厚生に関する費用は、一定の条件下で損金として計上でき、法人税の負担を軽減できます。「第三の賃金」とも言われ、給与を上げるよりも効率的に従業員の実質的な手取りを増やす有効な手段です。また、「従業員を大切にする企業」という姿勢は、企業のブランドイメージ向上にも貢献します。

採用競争で優位に立ち、人材の流出が防げる

求職者が企業を選ぶ上で、福利厚生は給与と並ぶ重要な判断基準になっています。魅力的な制度は他社との明確な差別化となり、採用活動で大きな強みとなります。また、従業員の満足度を高めることはエンゲージメント向上に直結し、「この会社で働き続けたい」と思わせることで、優秀な人材の離職を防ぐことにつながるでしょう。

従業員のニーズと合わないと形骸化する

最も重要なのは、従業員が「使いたい」と思えるサービスであることです。経営層の思い込みで制度を導入しても、ニーズに合わなければ利用されず、制度が形骸化してしまいます。利用されない制度は無駄な費用となるだけでなく、一部の従業員しか利用できない状況は、社内に不公平感を生む原因にもなります。

費用は月額料金だけで判断しない

サービスの費用を比較する際は、従業員1人あたりの月額料金だけでなく、初期費用（入会金やシステム設定費）を含めた総額で判断することが重要です。また、カフェテリアプランの場合は、月額の管理費とは別に、従業員に付与するポイントの費用（ポイント原資）も考慮に入れる必要があります。

導入して終わりではなく、定期的な見直しが必要

従業員のライフステージや価値観は変化するため、福利厚生のニーズも変わっていきます。導入後も、定期的にアンケートを実施したり、サービスの利用状況をデータで分析したりして、従業員の満足度を測ることが不可欠です。利用率の低いメニューは見直すなど、継続的に改善していく姿勢が求められます。

全従業員が公平に利用できるか

本社と支社、内勤と外勤など、働く場所や勤務形態によって利用できるサービスに格差が生まれないか、事前に確認が必要です。特定の地域でしか使えないサービスや、一部の従業員しか恩恵を受けられない制度は、従業員の不満につながる可能性があります。

福利厚生サービスは、公的な取扱いに沿っていないと、経理上の福利厚生費として認められないだけでなく、従業員に課税されるおそれがあります。制度設計では、福利目的の明確化、全従業員への公平な開放、社内規程と利用実績の記録、現金等価性の高い給付の回避に注意しましょう。

• 福利目的を明確にし、報酬（給与）と受け取られない設計にする
• 全従業員、または合理的な基準で広く開かれた制度にする
• 社内規程に目的・対象・上限・利用方法を明記し、利用実績を記録する
• 現金等価性の高い給付（商品券など）や特定層への過度な優遇を避ける

パッケージプラン（定額型）

■概要

会員制の優待を全従業員へ提供する形態。公平性が担保されやすく、福利目的が明確であれば「福利厚生費」として整理しやすい。

■実務処理のポイント

• 規程に対象者と利用方法（家族利用の可否・範囲を含む）を記載
• 請求書は会社宛。月額の人数内訳やベンダーの利用レポートを保管
• 地域や勤務形態による利用格差がないか定期レビューで確認・是正

カフェテリアプラン（選択型）

■概要

付与ポイントの範囲で、健康促進・生活支援・レジャー・自己啓発などから従業員が選択できる制度。課税・非課税はメニュー設計と給付の性質で左右される。

■実務処理のポイント

• 規程にメニュー範囲、付与基準、上限、対象者を明記
• 会社宛請求で利用内訳（利用者・メニュー・ポイント額）が把握できる運用にする
• 勤務形態・勤務地が異なる従業員にも公平に利用できるかを事前点検
• 汎用商品券など現金等価性の高い給付は課税リスクが高いため避ける

個別契約（食事補助・社食・オフィス弁当など）

■概要

オフィス弁当、社食、設置型軽食、自販機連携などの個別サービス。

■非課税の目安（2025年時点）

従業員に食事を支給する場合、次の2要件をどちらも満たせば従業員側は非課税。

• 従業員が食事の価額の2分の1以上を自己負担
• 会社負担分が月額3,500円（税抜）以下（※）

■実務処理のポイント

• 規程に対象者・自己負担割合・上限・提供方法を明記
• 会社宛の請求で人数・単価・提供内容が分かる証憑を保管

個別契約（ジム・フィットネス）

■概要

法人向けのジム会員やフィットネス優待を従業員に提供する形態。健康増進を目的に全従業員へ広く開く設計であれば、福利厚生としての位置づけがしやすい一方、給付の仕立てによっては課税リスクが高まります。たとえば、個人ごとの現金等価性が高い給付や、対象が特定層に偏る運用は注意が必要です。

■実務処理のポイント

• 規程に目的（健康増進）・対象者・上限・利用方法（本人利用の範囲、家族利用の可否）を明記
• 会社宛の請求で利用内訳（利用者、契約種別、期間）が把握できる形にする
• 勤務形態や勤務地に関わらず公平に利用できる代替手段を用意する（拠点がない地域にはオンラインプログラムを用意する等）
• 現金等価性の高い給付（汎用ギフト券等）は避ける。割引・優待や会員利用料の会社負担は、規程と証憑の整備を前提に運用する

※食事補助の非課税基準（半額以上負担・月3,500円）は国税庁タックスアンサーの2025年時点の基準です。今後変更される可能性があるため最新情報を確認してください。

参考：No.2594 食事を支給したとき｜国税庁

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