福利厚生サービス比較おすすめ32選

• 生活支援：13.1％
• 食事補助：12.9％
• 健康促進：12.3％
• レジャー・エンタメ：9.5％
• 旅行支援：8.4％

調査期間：2026年3月～5月

生活支援（13.1%）、食事補助（12.9%）、健康促進（12.3%）の3つが横並びになる結果でした。従業員の日常生活に密着した支援を行いたいというニーズが窺えます。

特に食事補助に関しては、2026年4月から食事の現物支給に係わる所得税の非課税限度額が、月額税抜3,500円から月額税抜7,500円に引き上げられています。

またミツモアの調査によると、中小企業の若手社員の84％が「出社時のランチ代が負担」と答えています。食事補助を採用することで、従業員は安価で栄養バランスの取れた食事をとれるようになります。さらに一定額、所得税が非課税になるので、実質的な手取りも上がります。

続いて、さらに別のデータも紹介しています。福利厚生サービスの導入を検討している企業の動向をチェックして、意思決定や情報収集に役立ててください。

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ミツモアで福利厚生サービスの導入を検討しているユーザーの動向をまとめました。

調査期間：2026年3月～5月

導入検討しているのは採用難が続く業種が並ぶ

• 建設・工事：18.0％
• サービス：14.4%
• 医療・福祉：13.8％
• 製造：12.3％
• 小売・卸売：11.2％

福利厚生サービスの採用を考えている企業の上位層は、人手不足が深刻で採用難が続いている業種が並びます。選ばれる企業になるためには、条件面で他社を超える必要があります。

建設・工事や医療・福祉、製造業などの現場業務で需要が高いことから、待遇改善が業界の生き残り条件になっていることが分かります。

ミツモアの調査によると、中小企業に勤める若手社員の83％は「福利厚生が充実していれば、基本給が大きく上がらなくても働き続ける」と答えています。

賃上げをする原資がなくとも、福利厚生を充実させることで従業員の実質手取りを上げ、企業へのエンゲージメントを向上させることが可能です。

参考：中小企業の若手83%が「福利厚生が充実していれば、基本給が上がらなくても辞めない」と回答——4人に1人が"出社のたびに昼食を抜く"実態も。4月の非課税枠倍増で「第三の賃上げ」に追い風 | 株式会社ミツモアのプレスリリース

食事に関する支援は外食支援が過半数を超える

• 外食支援：55.1％
• 社食支援：24.9％
• その他：20.0％

外食支援は55.1%と過半数を超える結果になりました。働き方の多様化が進み、オフィスだけでなく自宅やサテライトオフィスで働くことも珍しくなくなっています。外食支援であれば働く場所に関わらず平等に補助ができるため、導入を検討している企業が多いと考えられます。

健康管理システムと健康経営パッケージとして導入を検討している企業が27%以上

• 健康管理システム：27.7％
• 人事評価システム：7.9％
• 従業員満足度調査ツール：7.6％
• 勤怠管理システム：7.1％
• 労務管理システム：4.7％

福利厚生サービスと健康管理システムを、健康経営パッケージとして導入する動きが見えます。福利厚生を単体の支援策として利用するのではなく、人手不足・定着率低下などの組織課題を解決する打ち手の1つと位置付ける企業が増えています。

健康経営は経済産業省も推奨しています。健康経営を行うことで、労働者からの安心感や信頼を得られ、取引先や金融機関・投資家からも信頼され、良い印象を与えられます。

参考：ACTION！健康経営｜ポータルサイト（健康経営優良法人認定制度）

福利厚生サービスとは、企業の福利厚生制度の運用を代行するサービスです。福利厚生には、法定福利厚生と法定外福利厚生の2種類がありますが、福利厚生サービスに任せられるのは主に法定外福利厚生です。

福利厚生サービスは大きく分けると以下の3種類です。

• 月額定額制の「パッケージプラン」
• 従業員が付与されたポイント内で好きなメニューを選べる「カフェテリアプラン」
• ジムや弁当、コーヒーなど特定サービスと個別に契約を結ぶ「個別契約」

「福利厚生の充実」というと原資に余裕のある大企業特有のものというイメージがあります。法定外福利厚生で人気が高い、住宅補助や健康診断のオプション検査補助、レジャー・保養所との提携を自社運用しようとすると、福利厚生にかかる費用だけでなく管理・運用にかかる人件費などがかかります。

一方、福利厚生サービスを利用すれば、従業員1人あたり月々300円～1,000円程度で運用も任せられます。福利厚生サービスであれば、福利厚生にかけられる原資が少ない中小企業でも、従業員が満足する福利厚生を提供できます。

多くの中小企業が福利厚生の充実に意欲的

株式会社帝国データバンクが2025年9月に行った「福利厚生に関する企業の実態調査」によると、全国1万554社のうち、「福利厚生を充実させるつもり」と答えた企業が47.6％に上っています。

また同調査では、「今後取り入れたい福利厚生（複数回答）」として、サブスク型福利厚生サービスと回答した企業は10.1％となり、高いニーズがあることが窺えます。

さらに調査内では大企業よりも中小企業の方が福利厚生の導入意欲が高いことが示されており、採用力の強化や人材の定着など様々な観点から福利厚生の導入に積極的であると考えられます。

参考：福利厚生に関する企業の実態調査｜株式会社 帝国データバンク[TDB]

福利厚生サービスを比較表にまとめました。(比較表は右にスクロールできます)

※ミツモア調べ（2026年1月時点）

※「−」はホームページに記載なし

福利厚生サービスの費用はプランや従業員数によって大きく異なります。

同じ従業員数で契約した場合では、パッケージプランがコストパフォーマンスに優れるケースが多いです。ただし、パッケージプランは個別にカスタマイズができないため、使われる福利厚生の種類が偏っている場合は、カフェテリアプランや個別契約の方が安上がりになることもあります。

パッケージプランの費用相場

パッケージプランの利用料金は初期費用と月額料金で構成されます。

初期費用は0円～50,000円が相場です。システム登録料やカード発行手数料などが含まれます。

月額料金は従業員1人あたり300円～1,000円が相場です。利用できるサービスが増えるほど月額料金も高額になります。従業員数に応じて割引が受けられるボリュームディスカウントを採用しているサービスも多いです。

カフェテリアプランの費用相場

企業ごとのこだわりを反映した、自由度の高い福利厚生制度を設計できますが、パッケージプランより利用料金は高くなりやすいです。

初期費用の相場は数十万円～100万円です。企業の希望に応じたカスタマイズをするため、費用の幅が大きい点が特徴です。

カフェテリアプランの管理費は、従業員1人あたり月額100円～300円が目安です。

管理費とは別に、従業員に付与するポイントの原資がかかります。従業員1人あたりの年間平均付与額は約6万円で、多くの企業が4万円～8万円の範囲で設定しています。

個別契約の費用

食事補助やフィットネスジムなど、特定のサービスに特化した契約です。費用はサービスごとに異なります。料金の目安は以下の通りです。

従業員から使われる福利厚生サービスを導入するために、選び方の3ステップを把握しておきましょう。以下の3点に注意してサービスの比較検討を行ってください。

• 導入目的を明確にする
• 目的やニーズにあったサービス形態を選ぶ
• 絞った候補を4つの比較軸で評価する

導入目的を明確にする

福利厚生サービスで何を解決したいかをはじめに明確にしましょう。代表的な課題は以下の通りです。

• エンゲージメント向上・定着（人材の維持）
• 採用力の強化
• 健康経営
• 既存制度の運用負荷削減

たとえば、人材の維持を目的とする場合でも、健康・ウェルビーイング支援や食事補助といった日々の働きやすさを高める制度もあれば、住宅補助や育児・介護支援のように生活基盤や将来の不安にアプローチする制度もあり、打ち手はさまざまです。

目的やニーズにあったサービス形態を選ぶ

次に3種類あるサービス形態から、目的やニーズにあったものを選びましょう。

絞った候補を4つの比較軸で評価する

最後に、4つの軸で比較し、導入する福利厚生サービスを決定します。

料金体系・利用料の総額で比較する

月々の利用料金や初期費用、最低契約人数の有無、メニュー利用時の追加負担額などを比較しましょう。月額料金だけでなく、1年の総額で比較することを忘れないでください。

見落としやすいコストは以下の通りです。

運用・サポート体制で比較する

導入時のサポートや運用の代行範囲、既存の給与・人事システムとの連携や導入後の定着支援などが充実しているかを確認しましょう。

従業員の使いやすさ・対象者のカバー率で比較する

申し込みやすさや利用率の実績だけでなく、全従業員が公平に利用できるかを確認しましょう。

勤務地や勤務形態、役職によって利用可否が変わる場合は、福利厚生費として認められないケースもあるので、注意が必要です。

提供会社の信頼性と継続性で比較する

運営実績や導入社数、セキュリティ体制など、ベンダーの安定性を確認しましょう。

福利厚生サービスは長く使うことが前提のサービスなので、提供されるメニューが魅力的であってもサービス継続性が低いと判断できる場合は候補から外しましょう。

福利厚生を充実させることには、採用力強化、従業員の意欲向上、コスト効率よく従業員の待遇を改善できるという3つのメリットがあります。

採用力の強化と人材定着の両方につながる

求職者が企業を選ぶとき、福利厚生は給与と並ぶ判断材料になっています。充実した制度は他社との違いを明確にし、採用活動での強みになります。

また、入社後の従業員にとっても働きやすさや安心感につながるため、「この会社で働き続けたい」という気持ちを支え、人材の流出を防ぐことにもつながります。

従業員の意欲向上が向上し生産性がアップする

食事補助や健康支援、自己啓発支援などのサービスは、従業員の日々の働きやすさや心身の健康を支えます。

働く環境が整い、健康で意欲の高い状態が保たれると、一人ひとりのパフォーマンスが上がり、結果として組織全体の生産性向上につながります。

従業員の待遇を改善できる

福利厚生は「第三の賃金」とも呼ばれます。一定の要件を満たした福利厚生費は損金として計上でき、加えて現物で提供する福利厚生は、給与と違って従業員側で所得税や社会保険料の対象になりません。

同じ会社負担額でも、給与を引き上げる場合より従業員の手取りベースでの価値が大きくなります。コストを抑えながら待遇を改善できる点は、原資の限られる企業にとって特に大きな利点です。

なお、損金算入や非課税の扱いには、全従業員を対象とすることや金額が社会通念上妥当であることなどの要件があり、すべての福利厚生が無条件で対象になるわけではありません。

従業員のニーズと合わないと形骸化する

重要なのは、従業員が「使いたい」と思えるサービスであることです。経営層の思い込みで制度を導入しても、ニーズに合わなければ利用されず、制度が形骸化します。

さらに一部の従業員しか利用できない状態は、従業員間で不満が生まれるだけでなく、福利厚生費として計上できなくなるリスクもあります。

費用は月額料金だけで判断しない

サービスの費用を比較する際は、従業員1人あたりの月額料金だけでなく、初期費用（入会金やシステム設定費）を含めた総額で判断することが重要です。また、カフェテリアプランの場合は、月額の管理費とは別に、従業員に付与するポイントの費用（ポイント原資）も考慮に入れる必要があります。

導入して終わりではなく、定期的な見直しが必要

従業員のライフステージや価値観は変化するため、福利厚生のニーズも変わっていきます。導入後も、定期的にアンケートを実施したり、サービスの利用状況をデータで分析したりして、従業員の満足度を測ることが不可欠です。利用率の低いメニューは見直すなど、継続的に改善していく姿勢が求められます。

全従業員が公平に利用できるか

本社と支社、内勤と外勤など、働く場所や勤務形態によって利用できるサービスに格差が生まれないか、事前に確認が必要です。

特定の地域でしか使えないサービスや一部の従業員しか恩恵を受けられない制度は福利厚生費として計上できず、全額会社負担になることもあるので注意が必要です。

福利厚生サービスの利用料を含めて福利厚生にかかる費用には1点注意が必要です。

税務上の要件に合致しないと福利厚生費として認められず、法人税や源泉所得税の課税や社会保険料の再計算が発生するリスクがあります。

福利厚生制度を設計する際は、以下の点に注意しましょう。迷ったときは税理士へ相談することで、追徴課税リスクの少ない制度設計ができます。

• すべての従業員が利用できる制度にする
• 換金性の高い商品券や金券を含めない
• 高額すぎる社員旅行や宴会は開催しない

パッケージプラン（定額型）

会員制の優待を全従業員へ提供する形態です。公平性が担保されやすく、福利目的が明確であれば「福利厚生費」として計上しやすい点が特徴です。

実務で処理をする際は、以下の点に注意してください。

• 規程に対象者と利用方法（家族利用の可否・範囲を含む）を記載
• 請求書は会社宛。月額の人数内訳やベンダーの利用レポートを保管
• 地域や勤務形態による利用格差がないか定期レビューで確認・是正

カフェテリアプラン（選択型）

付与ポイントの範囲で、健康促進・生活支援・レジャー・自己啓発などから従業員が自由に選択できます。課税・非課税はメニュー設計と給付の性質で左右されます。

実務処理の注意点は以下の通りです。

• 規程にメニュー範囲、付与基準、上限、対象者を明記
• 会社宛請求で利用内訳（利用者・メニュー・ポイント額）が把握できる運用にする
• 勤務形態・勤務地が異なる従業員にも公平に利用できるかを事前点検
• 汎用商品券など現金等価性の高い給付は課税リスクが高いため避ける

個別契約（食事補助・社食・オフィス弁当など）

オフィス弁当や社食、設置型軽食、自販機連携などの個別サービスを指します。

従業員に食事を支給する場合、次の2要件をどちらも満たせば、従業員の所得税は非課税になります。

• 従業員が食事の価額の半分以上を負担している
• 会社負担分が月額7,500円（税抜）以下

2026年4月より食事補助の額が引き上げられ、税抜3,500円から税抜7,500円までならば、給与として課税されなくなりました。食事は健康な生活に大きく影響し、非課税であることは従業員側に大きなメリットがあるので、食事補助の非課税額はよく確認しておきましょう。

実務処理の際は、以下の点に注意しましょう。

• 規程に対象者・自己負担割合・上限・提供方法を明記
• 会社宛の請求で人数・単価・提供内容が分かる証憑を保管

参考：No.2594 食事を支給したとき｜国税庁

個別契約（ジム・フィットネス）

法人向けのジム会員やフィットネス優待を従業員に提供する形態です。健康増進を目的に全従業員へ広く開く設計であれば、福利厚生としての位置づけがしやすいです。

ただし給付の方法によっては課税リスクが高まります。個人ごとの現金等価性が高い給付や対象が特定層に偏る運用にならないよう注意が必要です。

実務処理の際は以下のポイントに注意しましょう。

• 規程に目的（健康増進）・対象者・上限・利用方法（本人利用の範囲、家族利用の可否）を明記
• 会社宛の請求で利用内訳（利用者、契約種別、期間）が把握できる形にする
• 勤務形態や勤務地に関わらず公平に利用できる代替手段を用意する（拠点がない地域にはオンラインプログラムを用意する等）
• 現金等価性の高い給付（汎用ギフト券等）は避ける。割引・優待や会員利用料の会社負担は、規程と証憑の整備を前提に運用する

福利厚生サービスは事業者によって特徴や機能もさまざま。「どのサービスを選べばいいかわからない・・・」といった方も多いのではないでしょうか。

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