福利厚生サービス比較おすすめ13選

福利厚生サービスとは、企業が任意で実施する「法定外福利厚生」の管理・運用を外部企業に委託できるサービスのことです。

「法定外福利厚生」は健康保険、厚生年金保険、雇用保険など法律で義務付けられている福利厚生以外を指します。その内容は旅行やレジャー、社食など多岐に渡り、自社内だけで法廷外福利厚生を充実させることは大変です。

しかし、福利厚生サービスを利用すれば、会費を払うのみで大企業並に充実した福利厚生を従業員に提供できます。法廷外福利厚生を充実させると従業員のモチベーションの向上や、離職率の低下などにつながり、新規採用や従業員の定着において大きなメリットがあります。

本記事ではさまざまな福利厚生サービスの紹介と概要、導入するメリットなどについて詳しく解説しています。

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福利厚生を導入・充実させることで、社内外にさまざまな効果が期待できます。ここでは法定外福利厚生の目的を確認していきます。

従業員満足度の向上

福利厚生サービスを利用すると従業員は旅行やレジャー、ショッピングを安く利用することができ、場合によっては生活費を抑えることもできます。また充実した食事補助のサービスは従業員の健康を促進することにつながります。介護や育児のサービスなら、ワークライフバランスを整えることにもつながるでしょう。

従業員のニーズに合った福利厚生サービスは従業員の生活を充実させ、従業員は会社への満足度を高めることになるでしょう。

人材採用・定着の強化

福利厚生を含めた待遇は、求職者が会社を選ぶうえでの大切な要素です。そのため優秀な人材を確保するうえで、福利厚生の充実は欠かせません。また魅力的な福利厚生は従業員の満足度を向上させ、離職率の低下も期待できるでしょう。

人手不足が加速していく日本において、福利厚生を充実させることは重要な課題です。福利厚生の充実度合いが求職者へのアピールになり、企業価値を高めることにもつながります。

福利厚生サービスには「パッケージプラン」と「カフェテリアプラン」があります。それぞれの特徴についてみていきましょう。

パッケージプラン

パッケージにて福利厚生サービスが提供されます。従業員は定額制でプラン内のサービスを利用可能です。内容は料金やプランによって異なります。

メリットは、複数施設の特典がまとめて提供されており、提供会社で福利厚生の内容を選んでいるため企業側の運用やコストが抑えられる点です。デメリットは企業・従業員側が自由に選ぶことができないため、必ずしも欲しいサービスがあるかが分からない点です。

カフェテリアプラン

カフェテリアプランとは、選択型の福利厚生サービスのことです。従業員に年に1度、ポイントが付与されます。従業員は付与されたポイントの範囲内で、企業が設定をした福利厚生のメニューの中から好きなものを選択して利用可能です。

従業員が自由に選べるため満足度が高くなる点がメリットですが、パッケージプランよりも運用の手間と費用がかかる傾向にあります。

福利厚生サービスを導入することのメリットを紹介します。

企業規模にかかわらず福利厚生を充実させられる

福利厚生サービスの普及前、充実した福利厚生は大企業の特権のような風潮がありました。しかし、現在では福利厚生サービスを導入することで、中小企業でも低コストで大企業並の福利厚生を整えることも可能です。従業員がメリットを感じる福利厚生を導入すれば、従業員の離職率の低下や採用時のアピールとなり、優秀な人材の定着につながります。

福利厚生は大企業と中小企業で格差が生じやすい部分でしたが、福利厚生サービスを上手く利用すれば、大企業に劣らないベネフィットを従業員に提示できるでしょう。

福利厚生の拡充や運用の手続きを任せられる

企業内で福利厚生を拡充・運用するのは大変です。総務や人事担当者が提携先の企業とやりとりをし、従業員が利用をするたびに手続きをおこなう必要性があります。いつ利用されるのか、手続きが発生するのかなどが読めないため、管理者に相当な労力が求められます。

しかし福利厚生サービスを導入すれば、サービスの拡充や管理をサービス会社にアウトソースをすることができます。従業員から求められる福利厚生の内容は多岐に渡る一方で、運用管理する労働源の確保は難しくなっています。福利厚生の運用を外部に委託することは、現実的な選択肢といえるでしょう。

福利厚生サービスを選ぶうえでのポイントを4点ご紹介します。

従業員のニーズを満たせるかを確認する

従業員が利用したいと思える福利厚生が、特定の年齢や地域に偏らずに網羅されているかを確認し、ニーズに合ったサービスを導入するようにしましょう。福利厚生サービスの一番の課題は、導入したけれども利用されない事態の改善と言われています。

せっかく導入をしたサービスが従業員のニーズに合っておらず、利用されなければ本末転倒です。導入前にニーズを把握するためのアンケートを従業員に対して実施したり、トライアルがあれば利用して、感想を聞いてみるなどの対応をするようにしましょう。

またニーズを満たしていても、利用促進や周知がされないと、同じように活用されない状況を生んでしまいます。導入後は利用をしてもらえるような活動も必要です。

従業員に合わせてカスタマイズできるか

独自の福利厚生を提供したい、もともと自社で保有していた保養所の管理も任せたいなど、企業ごとの要望が出てくることもあるでしょう。そのような場合に、企業のニーズに応じてカスタマイズで福利厚生サービスを設計してくれるサービス提供会社もあります。どの程度柔軟に対応してくれるかはサービス提供元によりますので、少しでも希望がある場合には細かく確認するようにしましょう。

導入後に物足りなさを感じ、乗り換えのためサービスを再検討する多大な負担が生じるので、導入前に整理しておきたい部分です。

サービスの契約会員数が一定以上いるか

会員数が多い福利厚生サービスほど、メニュー件数が多い傾向にあります。その分、選択肢も広がるので従業員のニーズを満たせる可能性も高まります。

ただし、メニュー件数が多くても従業員が利用したいサービスが少ない場合も十分にあり得ます。契約会員数は目安とし、あくまでも従業員のニーズの把握とそれを満たす内容の提供があるかを重視することを優先しましょう。

サポート体制が充実しているか

従業員からの問い合わせを、契約企業に委託できる点もメリットです。福利厚生に関する問い合わせや、宿泊手続きなどをコールセンターで対応する福利厚生サービスもあるので、サポート内容は必ずチェックしましょう。コールセンターの対応時間や問い合わせ方法についても具体的に確認し、従業員が問い合わせを活用できるかもサービスを選ぶ際の大切なポイントです。

サポート範囲や体制はサービスによって大きく異なります。企業規模が大きくなるほど、運用後に対応を相談したい場面も出てくるでしょう。そのため、管理者からの問い合わせのしやすさも重要です。

メリットが多い福利厚生サービスですが、注意点もあります。導入後に「知らなかった…」とならないよう、以下の点を確認しましょう。

従業員がサービスを利用しなくても料金は発生する

多くの福利厚生サービスは、従業員の利用の有無にかかわらず料金が発生します。従業員がサービスを利用しない分、無駄なコストとなってしまうのです。

導入後に利用されなかったという事態にならないよう、導入前には従業員のニーズの把握を行い、利用促進のための社内への周知施策やスケジュールなどをよく計画しておきましょう。

契約期間や更新時期を確認する

福利厚生サービスによっては、1年などまとまった期間での契約が必要で、任意のタイミングで解約ができないものがあります。契約前には契約期間や更新時期を必ず確認するようにしましょう。従業員数が一定の人数に満たない場合、契約期間を長期で結ばなくてはいけないサービスも存在するため、注意が必要です。

月単位での契約が可能なサービスもあるので、従業員が実際に利用するか不安な場合には、柔軟に解約できるサービスを選択するのが良いかもしれません。

福利厚生サービスは事業者によって特徴や機能もさまざま。「どのサービスを選べばいいかわからない・・・」といった方も多いのではないでしょうか。

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