スタートアップ企業にとって、採用活動は今後の社運をかける重要なミッションと言っても過言ではありません。組織のカルチャーを作るのに自社の理念にフィットした人材を確保することは、必須条件です。
最終更新日: 2022年11月01日
ところが昨今は有効求人倍率採用が高まっている上、リソースやコストの配分も難しく採用までのハードルは高まるばかりです。
そこで限られたリソースで、企業カルチャーにフィットした最高の人材を採用するための基本戦略から手法などを徹底解説。スタートアップ企業が、より良い人材を採用するための仕組みづくりに役立つ知識をまとめました。
スタートアップ採用を成功へ導く4つのコツ
スタートアップ採用はいくつかのコツを押さえると、良い人材を採用できる可能性が上がるでしょう。そのために押さえておきたいコツは以下の4つです。
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人物像とは別に、採用基準を決める
スタートアップ企業の採用活動は、自社が求める人材をどのようにジャッジするのか基準を明確にする必要があります。基準を可視化することで、狙いの人材像からの応募も増えるためです。
また採用基準を明らかにしておくことで求人媒体を選択しやすくなり、条件も具体的に提示できるでしょう。ただし注意しなければならないのは、採用戦略で想定している人物像をそのまま採用基準としてはいけないということです。
人物像はあくまでイメージであるため、それとは別に実務年数や資格、ツール使用歴などで採用基準を設けた方がスムーズに進むでしょう。
そこで主に設定される採用基準の具体例を紹介します。
【即戦力となるスキルを持っているか】
スキルは今までの職務経歴や資格などから割り出します。例えば経理部門のポジション募集であれば【実務歴3年以上】【簿記検定●級の取得】などです。
ただし、スタートアップ求人の場合資格や経歴だけで絞るとなかなか良い人材に巡り合わないことも多々あります。あくまで基準として設け、基準を満たしていない場合でも補填できる経験や実務例がないかは確認することをおすすめします。
【成長志向やチャレンジ精神を持っているか】
成長志向やチャレンジ精神は、本人の将来に向けてのビジョンなどをヒアリングすると良いでしょう。また自走できる人材かどうかも精査が必要です。
【会社のビジョンに共感しているか】
会社のビジョンへの共感は非常に重要な採用基準の1つです。特にスタートアップは、社員が同じ方向で歩みを進めることが企業成長への第一歩とも言えるため、面接対象者へ時間をかけてインプットを行った上で、共感できるか意思確認をしましょう。
企業によっては、採用前に企業のビジョンを伝えるための食事会などをセッティングすることもあります。
自社ブランディングを外部に発信する
受け身の姿勢で優秀な人材を獲得することは困難です。人材に注目してもらうための施策を考えなければいけません。そのためには自社のブランディングを固め、外へ発信していくことが必要不可欠です。より積極的な採用活動となるよう解説していきます。
【ブランディングを固める】
自社のブランディングとは、会社が世間へ与える価値や他社との違いを可視化することです。企業として社会に何を提供しているのか、自社で働く社員はどのようなことを実現できるのかなどを、魅力的な文章やイラスト、ロゴなどで伝えます。
企業の魅力は設立された背景やビジョン、社名の由来など、さまざまな要因が重ね合わさって創出されます。給与や福利厚生の充実も重要ですが、その企業で働くことを面白く感じるための要素を伝えることで優秀な人材を惹き付けるでしょう。
【SNSなどを活用した情報発信】
近年では自社のWebサイトやSNSを使った、広報活動を取り入れる企業も増えています。経営陣がtwitterで有益な情報を呟いたり、会社の公式アカウントをユーモアたっぷりに運用することで、印象付けるなど様々な施策でブランディングを発信するのです。
優秀な人材ほど、さまざまな媒体を使って幅広く情報収集を行っています。自社のことを知ってもらうための媒体を増やし、良い評判や口コミが広がるような工夫も必要です。特に近年はSNSでの評判を参考に応募を決める人も多いので、数多くのユーザーを抱えるSNSでの情報発信には力を入れましょう。
ビジョンを語り候補者の本音を引き出す
応募者の話をよく聞くことに加えて、自社のビジョンをしっかりと伝えることも大事です。
スタートアップ企業の面接は、応募者が自らのキャリアプランを実現できるか確認する場でもあります。入社した際にどういう待遇を受けられるかに加えて、経営者が自らの価値観を伝えることで、応募者の本音を引き出せるように工夫しましょう。
採用側と応募側が腹を割って話すことにより、お互いにとってベストな選択ができるようになるはずです。
細かいケアが内定承諾率を上げる
採用する人材が決まっても、他社の選考の状況や内定を通知するタイミングなどにも配慮しましょう。
たとえ即採用したい人材に出会ったとしても、即座に内定を通知するのは避けた方がよいです。他社の選考状況や採用者の個性、性格などをじっくりヒアリングし、信頼関係を構築することをおすすめします。
お互いををじっくり時間をかけ理解しあってこそ、より良い採用につながります。
また自分のことをあまり聞かれなかったのに内定が出たことで「こちらのことを理解していないのでは？」と不安を感じることも。採用予定者のメンタル面への配慮は、内定承諾率を上げるための大事な要素です。
スタートアップ企業を成功に導く採用戦略とは
採用戦略とは事業計画などを基に、自社の求める人材を獲得する戦略のことです。スタートアップだからこそ、緻密な採用戦略を立てることで優秀な人材を確保できるでしょう。
「スタートアップ企業は有名企業に比べると認知度が低く、社会から評価される前の段階にある」「会社のフェーズごとに分ける」ことを意識して採用戦略を練るによってさらに採用の成功度は上がります。
待ちの姿勢ではなく戦略を立て、自社で採りに行く
大前提として、スタートアップの採用は大手企業と同じように「待ちの姿勢」で採用活動を行うべきではありません。
自社のブランドを確立している大手企業の場合は、特に採用に工夫がなくても、多くの人材が応募をしてきます。しかしスタートアップ企業は認知度が低く、ただやみくもに求人サイトに登録しても良い人材に巡り合う可能性はかなり低いのです。
そのため認知力をカバーできる、緻密な採用戦略を立てる必要があるでしょう。それにはまず、各ポジションごとにどんな人材がフィットしているかを可視化します。事業計画や企業ポリシーをもとに人材像を洗い出すと、うまくいく可能性が高いです。
フェーズごとに戦略を分ける
スタートアップ企業は採用の際、自社のフェーズがどこにあるのかを見極め、採用戦略を練るのがおすすめです。
スタートアップには以下の事業フェーズがあると言われています。
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事業フェーズによって、欲しい人材像は必ず異なります。その時々で欲しい人材を洗い出すことで、タイミングに合わせて欲しい人材を採用できるでしょう。
スタートアップ採用戦略の立案手順
採用戦略は、適切な手順で立案することでそのときに欲しい人材を炙り出すことができます。基本の5ステップを押さえたうえで戦略を練ることで、より良い採用活動に結びつくでしょう。
基準となる5ステップは以下の通りです。
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1.経営課題を洗い出す
まず現在の自社の経営課題を洗い出します。具体例は以下の通りです。
【経営課題の例】
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具体的に目標としている数値やフェーズに対して追いついていない部分から考えると、課題が見えてきやすいです。
課題を洗い出す際は、経営陣や各首脳陣で時間をとってディスカッションし、内容を詰めることをおすすめします。
2.経営課題を解決する人物像を洗い出す
続いて経営課題を解決する人物像を洗い出します。具体例は以下の通りです。
【人物像例】
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人物像は、具体的に性別や年齢などもイメージしながら考えると文章化しやすいです。採用する際は、このとき想定した性別・年齢通りの人材でなくても全く問題はありません。しかしこのような要素をイメージすることで、グッとイメージがしやすくなるでしょう。
重要なのは誰しもがわかる人物像を作り上げ、文章化することです。
3.フィットする人物像の採用課題を洗い出す
続いて人物像を採用するための課題を洗い出します。具体例は以下の通りです。
【採用課題例】
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前のステップで挙げた人材を見つけ出すために、今自社に何が足りないのかを炙り出し解決に導きます。想定する人材がどのように転職活動をするのか、市場調査などを行っても良いでしょう。
すると課題が見えてきやすく、なぜ採用できないかが明確になります。
4.採用課題を解決する施策を考える
採用課題が見えてきたら、具体的な解決法を考案します。具体例は以下の通りです。
【施策例】
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手法、試作内容は様々ですが、1.2のフェーズで可視化した経営課題、人物像は頭に入れて施策を精査するとより効率よく採用活動に活かせるでしょう。
5.施策を実行する
近年では転職サイトだけでなく、ビジネスパーソン向けのSNSなども増えてきています。都度の課題に合わせて、施策を実行しましょう。
スタートアップの採用が失敗するよくある要因
スタートアップの採用は、採用戦略をしっかり練った上でも失敗することも大いにあるでしょう。それぞれの個性を短期間で見極めなければならないため、それは仕方ないこと。しかし、よくある要因を押さえておけば、成功率は上げられます。そこでよくある失敗例を解説していきます。
カルチャーを伝えきれていない
新入社員の早期離職事由で最も多いのが、会社のカルチャーと合わないことです。どれだけ能力のある人でも組織に馴染めなければパフォーマンスを発揮できません。そのためスタートアップの採用は、カルチャーを伝え人材とマッチしているかどうか見極める必要があります。
入社前にメンバーとのランチ会を開く、業務体験を行うなどの施策を実行する企業も多いでしょう。
スキルの認識が間違っている
スキルの認識が間違っていると、即戦力にならずお互いに後悔するような結果になってしまいます。特に書面の経歴や資格だけでしか判断しない採用基準を設けていると、このような失敗に陥りがちです。
どのようなツールを使いどのような業務を請け負っていたのか。またどんな成果を創出したのかなどを理解できる場を設けましょう。
採用基準が適切でない
採用基準は高すぎても低すぎても悪い結果をうみます。
スキル、経歴だけでなくカルチャーへのフィット具合などを総合的に考えて採用基準を設けると、採用の成功率が上がるでしょう。
具体例で言うと以下が挙げられます。
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採用率を上げる施策
採用には様々な施策・手法があります。採用したい人材に合った施策を用いることで、より成功率が上がるでしょう。そこでスタートアップの採用によく取り入れられている施策をご紹介いたします。
採用ピッチ資料の作成
採用ピッチとは、会社を紹介する資料のことです。会社のカルチャーを伝えるために作られた資料で、自社の魅力をダイレクトに伝えることができるでしょう。
採用ピッチ資料には企業理念やビジョンはもちろん、現存の課題などマイナスな部分も赤裸々に開示します。なぜなら自身のスキルや経歴から、その企業で何ができるかを採用者自身でイメージしやすいからです。
スタートアップであれば特にチャレンジングで意欲的な人材がパフォーマンスを発揮するため、入社後のイメージをお互いに鮮明にできた方がより良い結果に結びつくでしょう。
採用広報活動
採用広報とは、自社で働くイメージが湧くような情報を企業が情報発信することを指します。具体的な職場の雰囲気などをSNSなどを通じて発信することでよりより自身が働いているイメージをしやすいでしょう。
具体例で言うと以下が挙げられます。
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採用担当者が面接時に意識していること
採用は面接時に様々なことを見極めなければなりません。見極める項目や基準は企業によって様々で、そういった部分も採用戦略でしっかり議論しましょう。
しかし議論しても、なかなか結論づかないこともあるのではないでしょうか？そこで、実際にスタートアップ企業の採用担当者が実際に意識していることの具体例を紹介します。
A社の採用担当者の場合
即戦力になるような人材を探しています。
そのために、ひとことでいうと自社で「成果を出せそうかどうか」を意識しています。
そして判断するために「思考力」と「当事者意識」が備わっているかどうかを欠かさず見るようにしていますね。
たとえば思考力の場合、主張にかかる根拠をセットで考えられているかどうかを質問で探っています。ひとつの質問回答に対して「なぜ？」で問いかけて、前後の事象が論理的につながっているかどうかを見るとどの程度のレベルかわかりやすいです。
「当事者意識」の場合は、逆に質問があるかを採用者に問いかけて、そのときに仮説思考が持てているかどうかを見ます。
自分が入った後のことまで想定して数々の逆質問を飛ばしてくれると、その質問の仮説が合っている合っていないに関わらず、自走して頑張ってくれそうだなと思います。
B社の採用担当者の場合
事業を引っ張ってくれるような人材を探しています。
そのために、自身が何がしたいか。どうやって働いていきたいか「伝える力」があるかどうか1つの採用基準です。
面接時に自身の好きなことや趣味をプレゼンしてもらい「なぜ好きなのか」「どうしてその趣味を選んだのか」などを明確に伝えられるかどうかを判断したりしています。
まだまだ弊社は組織を作っている状態なので、意思疎通がとれる上で主張を明確にできる人材を採用したいですね。
自社に合った採用媒体を選ぶことも重要
人材を募集する際には、求人サイトや人材エージェントを利用するのが一般的ですが、リファラル採用やダイレクトリクルーティングなどの手法も有効です。
自社社員から紹介してもらう
自社の社員から人材を紹介してもらう「リファラル採用」を導入している企業は少なくありません。企業のことをよく理解している社員から紹介を受けるため、価値観や労働環境などにマッチした人材を効率的に募集でき、定着率も高いと言われています。
採用プロセスのすべてを自社で行うので、コストがかからず人材の持つスキルや能力を判断しやすい点がメリットです。特に選考プロセスが確立されていないスタートアップ企業に適した手法と言えるでしょう。
候補者にこちらから直接アプローチする
企業側から人材に直接アプローチする「ダイレクトリクルーティング」も注目されています。いわゆるスカウトによる採用であり、事前に人材を絞って交渉を行うため、採用にかかるコストを削減できます。
転職活動中の人材だけでなく、これから転職を予定している潜在層も対象に含めることが可能です。採用したい人材の特性を事前によく調べておき、一人ひとりの人材に合わせて熱意のこもったメッセージを送りましょう。
転職エージェントや採用サイトを利用する
スタートアップ企業の場合でも、人材採用に転職サイトや転職エージェントを利用するのが一般的です。スタートアップに特化した転職サイトや、ベンチャー企業に強いエージェントも存在します。
利用時には登録している転職希望者の特性を理解したうえで、自社に合った媒体を選択する必要があります。近年は数多くの人材紹介企業が存在しているので、しっかりとした実績のあるところを選びましょう。
スタートアップ企業におすすめの採用サイト
最後にスタートアップ企業におすすめの採用サイトを紹介しておきます。いずれも高い評価を得ているサイトで、サポートも充実しています。
導入コストが低い「Wantedly」
Wantedlyは2012年からスタートしたSNSで、企業と求職者のマッチングサイトとして知られています。求人では具体的な給与や福利厚生などの情報の記載が禁じられており、企業のビジョンや価値観など、自社が目指すべきものをメッセージとして伝えられるのが特徴です。
「ライト」「ベーシック」「プレミアム」の3つのプランから選択でき、ライトプランは半年契約で4万5000円から利用できます。
成長力のある企業を厳選「アマテラス」
アマテラスは企業と優秀な人材のマッチングを図るサービスで、スタートアップ企業の採用に特化しているのが特徴です。
特に幹部候補やマネージャーなど、企業の核となる人材採用に力を入れており、ユーザーも新進気鋭のベンチャー企業への転職を望む、挑戦的なマインドを持っています。企業からのスカウトも利用できるので、気になる人材がいれば、積極的にメッセージを送ってみましょう。
イベント型採用をしたいなら「サンカク」
サンカクは仕事を継続したまま他の企業の経営に参画できるインターンシップサービスです。企業側は自社のファンを作る採用マーケティングを実現でき、本当に必要な人材を効率的に集められます。
優秀なビジネスパーソンが多数登録しているので、自社の魅力を伝えるイベントを開催することで、理想的な人材に直接会える可能性が広がります。
| 参考：サンカクΙ 公式ページ |
入念な対策で人材を呼び込もう
スタートアップ企業に求められる採用戦略や、人材を見極めるポイントなどを解説しました。即戦力となることやチャレンジ精神があること、さらに成長志向で会社のビジョンに共感しているなどの条件を満たす人材は、スタートアップ企業にとって理想です。
人材の採用にあたっては、自社ブランディングをしっかり行って情報発信することや、たんに選考するだけでなく、自社の魅力を売り込み入ってもらう姿勢で面接をすることが重要です。しっかりと採用戦略を立てて、優秀な人材を集めましょう。
平均2分！ミツモアで採用管理システムを比較しよう
スタートアップ企業において慎重に行う必要がある採用活動。しっかりと状況や候補者の分析をしつつ採用活動を行うには、採用管理システムを利用するのも良いでしょう。
しかし自社にあったシステムを導入するために、さまざまな会社に資料を請求し、機能などを見比べながら比較検討するとなると手間も時間もかかってしまいますよね。
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