中小企業の採用を成功に導く9つのポイント｜課題を解決する7つの方法も紹介

「人材確保のために頑張っているのに全然応募が来ない…」と悩んでいる中小企業の方は少なくありません。

中小企業の採用はターゲットの明確化や採用活動の早めのスタートが肝心です。大企業に比べて、知名度や優位性が低いので、重要なポイントを押さえた上で採用活動を進めなければなりません。

中小企業が抱える採用活動の課題や求職者の傾向の観点から「優秀な人材を獲得するためのポイント」を解説します。中小企業における採用の課題を正確に把握し、自社にマッチした解決方法で悩みを解決しましょう。

中小企業が直面する5つの採用課題

効果的に採用活動を進めるためには、課題を理解したうえで実践していく根本的なアプローチが欠かせません。中小企業は大企業に比べ、以下のような5つの採用課題を持っています。

それぞれについて、以下で解説していきます。

母集団が集まらない

中小企業は大企業に比べて知名度に欠けているため、そもそも母集団が集まらないという課題を抱えています。数多くある求人情報から自分たちのもとへ応募してもらうためには少なくとも企業名を認知してもらうことが必要です。

新卒を採用しようとただ就職サイトで学生を募集したとしても、他の求人に埋もれてしまいます。

そのため、多くの学生に出会うよりもターゲットとなる学生に確実に会う方が重要です。

採用コストがかけられない

中小企業は大企業に比べて新卒採用にお金をかけることができない課題を抱えています。上場企業と非上場企業の比較になりますが、採用費の総額平均は上場企業で約542.3万円、非上場企業で約244.7万円と大きな差があります。

人員や時間、ノウハウの不足

中小企業では人員が不足していたりノウハウが不足していたりするために、採用活動に時間を割くことができないことが課題としてあげられます。採用を担当する人事専門の部門や専任のスタッフすらいないことも珍しくなく、他の仕事を掛け持ちで担当していることが多いです。

新卒採用や中途採用など採用業務では学生に対するできる限り早いレスポンスが求められます。タスクを抱え込んでしまう場合は採用活動を外部委託することも検討しましょう。

内定辞退が多い

中小企業では内定を出しても辞退者が多数出てしまう課題があります。一般的に学生は複数の企業に同時進行で就職活動を進めているので、6～8月頃の内定辞退の場合は大企業とのバッティングが考えられます。

しかし、6～8月以外の時期や内定式後の辞退の場合は、内定者へのフォローが不十分であることが理由として挙げられるでしょう。

学生とのコミュニケーションが十分にとれているか、自社の魅力や働くイメージを伝えることが出来ているかを確認しましょう。

ミスマッチが多い

ミスマッチは、会社側のニーズやターゲット像と、社員の能力や事前に持っていた働くイメージにギャップがある状態です。ミスマッチの状態では、社員のパフォーマンスが十分に発揮されず、モチベーションの低下につながるので、最終的に退職してしまうケースもめずらしくありません。

中小企業では人員が少ないため、1人の社員が幅広い裁量を与えられて、複数の業務を兼務させられることがあります。また、入社してすぐに即戦力として現場で成果を求められることもしばしばです。そのため、思っていた業務内容と異なっていたというミスマッチが多々生じてしまうという課題があります。

採用活動の際には、自社の素直な実態をオープンにすることが大切です。

中小企業の採用を成功に導く9つのポイント

採用活動を成功に導くために、以下のような点を意識して採用活動を行いましょう。

ポイントを押さえた採用活動で、優秀な人材を獲得しましょう。

企業のイチ押しポイントをつくる

イチ押しポイントを作ることが採用活動では非常に重要です。なぜなら、イチ押しポイントがあれば、求職者は企業に求めることと一致しているかどうか把握しやすいからです。

実際に以下のような入社理由があります。

• 事業部長の人柄に惹かれた
• 予算内で好きな椅子を購入できるような自由度の高さに惹かれた
• サービスの将来性に惹かれた
• 最先端の技術環境に惹かれた

給与や福利厚生とは違った部分が入社の決め手となっています。このように、他の企業にはないオリジナリティを武器にして、自社のイチ押しポイントを考えてみましょう。

ターゲットの明確化

採用活動で重要なことの1つは、自社のターゲットを明確にすることです。漠然と「優れた人材を確保したい」と思っていると、採用基準が曖昧になってしまい、採用活動が失敗に終わってしまうかもしれません。

まずは、採用したい学生のイメージを固めるために、自社の状況を見つめ直し、「自社にあった人材はどのような人物なのか」を明確にすることが大切です。次に、それを踏まえた上で自社が採用したい人材はどのようなことに魅力を感じるのかについて考えましょう。

この2点を意識することで、より効率的に適切な人材にアプローチできます。また、ミスマッチを減らす効果も期待できるでしょう。

ターゲットはできる限り具体的にすることをおすすめします。現在社内で活躍しているメンバーを参考にするとよりイメージしやすいです。

ターゲットの明確化が難しい場合は、適性検査などを導入することもよいでしょう。

働き手がリアルなイメージを持てるようにする

新卒にとっても転職希望者にとっても、新たな企業で働くことは不安です。

そんな彼らの不安を取り除くには、入社後どのような仕事をしていてどのように成長し活躍しているのか、明確にイメージできるような取り組みが必要です。

そのために、魅力的なロールモデルを設定することが有効でしょう。例えば、自社で活躍するエース従業員を紹介すると良いです。

求人原稿やスカウト文面を魅力的・具体的に書く

求人サイトの掲載内容や、自社のホームページを放置していませんか？

採用活動において、求人原稿やスカウト文面は魅力的・具体的に書くことが大切です。

採用ホームページは、どのような経路から自社を知った応募者でも、応募の前に必ず目を通します。内容が洗練されていない、情報が古いといった理由で応募を見送ることもしばしばです。常にクオリティと情報の鮮度を保つ努力が必要となります。

また、その中で、大手企業とは違った中小企業ならではのやりがいを伝えることもできるでしょう。中小企業では、仕事が細分化されていないため、短期間でより多くの業務スキルを磨くこともできますし、さまざまな分野のプロジェクトにかかわることもできるかもしれません。

これは、中小企業だけが持つ魅力です。こういった魅力が十分に伝えられているか「見せ方」についてよく吟味するようにしましょう。

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情報をしっかりと発信する

自社ホームページだけでは、会社の特色や魅力の発信が不十分なことがあります。そのような場合には、情報発信ができるサービスやSNSを活用することが重要です。

例えば、ブログやnote記事、X（旧twitter）、YouTubeが挙げられます。

最近では記事などの文章によるものだけでなく、動画を用いた情報発信も増加中です。

ホームページだけでは伝えることのできない部分について発信することで、求職者は働くイメージを持ちやすくなるでしょう。

早めに動き始める

採用活動は早めに動き始めることが成功のコツです。

大手企業の内定出しが終わってから採用活動を開始していては、出会える学生の数は確実に減ってしまいます。さらに、早期から採用活動を始めている他社に、多くの人材を取られてしまうかもしれません。

優れた人材をより多く確保するために、採用スケジュールを早めにすることを検討してみましょう。広報が開始される3月以前から学生と出会える方が自社に合った人材に出会う可能性も高まります。

しかし、そのために、必要となる人員や業務工程も増えてしまうので、段階的にスケジュールを早めていくのが最適です。

採用エリアを広げる

応募が少ないという方は採用エリアを拡大することも視野に入れてみましょう。

マイナビ 2021年卒大学生就職意識調査によると、エリア別の企業志向は次のようになっており、甲信越や北陸、中国地方では、中小志向の人が多いことがわかります。

地方には大手企業が少ないため、地元の中堅・中小企業で働きたいと考えている学生が多いという側面もあるでしょう。しかし、企業規模にこだわらないという志向であることには変わりありません。

都市部の激しい採用競争にお悩みの採用担当者は、地方へ目を向けてみましょう。

地方で採用活動を行うと説明会や移動に時間やお金がかかってしまうとお悩みの方には、地方学生に特化した人材紹介サービスやWeb説明会の利用がおすすめです。

アプローチを変える

現在の採用方法が自社に合っているかを検討し、合っていない場合にはアプローチの方法を変えましょう。

色々手を尽くしているのに中々母集団が形成されないという採用担当者の声をよく聞きます。確かに、リクナビやマイナビの就職サイトを利用したり、自社ホームページを更新することは基本的な採用活動です。

しかし、大手企業も含め多くの企業が同様の方法を取っており、認知度の低い中小企業では、他社の採用活動に埋もれてしまい、期待通りの母集団を形成することは難しいです。

最近では、就職サイト以外にも、「ダイレクトリクルーティング」や「人材紹介」「中小向け合同説明会」「リファラル採用」「SNS採用」など数多くの採用方法があります。

現在の採用方法が自社に本当に適しているのかを今一度検討してみましょう。

リソース確保とノウハウの蓄積

採用活動で重要となるのは以下のようなリソースの確保とノウハウの蓄積です。

• 現在どれほどのリソースが割かれているのか／本当に必要なリソースはどれほどか
• 現在の採用活動の重要な点は何か／何を今後重要視していくか

そのために、まず採用関連の数字が可視化できる状態にしましょう。もし採用管理システム（ATS）が未導入の場合、「HARP」「HRMOS」「Talentio」などの導入をおすすめします。

データが可視化されノウハウが蓄積されるだけではなく、候補者管理やメンバー間のコミュニケーションも容易になり、採用を効率化することができます。

次に、リソースが不足している場合には、社内の協力体制を整えることが重要です。

例えば、幹部や関係部署に協力を仰いでみてはいかがでしょう。人事には、候補者管理から面接調整や候補者対応、説明会の開催まで多岐にわたるタスクがあります。

ですので、人事のリソースが不足している際には、外部リソースを活用することも有効です。採用を外部に委託すると、採用施策の立案・スカウトの送信・求人原稿の管理・日程調整などの一連の採用業務を任せることができます。社員の負担を大幅に削減し、かつ効果的に採用を進めることができるようになるでしょう。

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中小企業の採用課題を解決する7つの具体的な方法

中小企業の採用を改善するための方法として、以下の7つの方法があります。

各方法のメリット・デメリットを把握して自社に最適な方法を選ぶことで、コストを抑えて、より効率的に採用活動を行えるでしょう。

以下にそれぞれのメリット、デメリットについてまとめました。

新卒紹介サービス

新卒紹介サービスは、専門のエージェントが自社のターゲット像にマッチした学生を紹介してくれるサービスです。

【メリット】

• 採用活動の工数を減らすことができる
• 完全報酬型サービスである
• ターゲットとの接点をつくることができる
• 知名度に影響されにくい
• エージェントが理想の人材を紹介してくれるためにミスマッチが生じにくい

従来の採用活動では、書類選考、複数回の面接スケジュール管理など、多くの工数がかかりました。しかし、新卒紹介サービスでは、エージェントが上記の工数の一部をフォローしてくれるので採用活動の工数を減らすことが可能です。

加えて、新卒紹介サービスは完全報酬型サービスなので、契約時点ではなく、そのサービスを介して学生が内定を承諾、あるいは入社したときに紹介料が発生します。

また学生が内定を辞退してしまった場合、返金してもらうことが可能です。掲載料がかからないことや成果が出てから費用が発生することは、金銭面で効率的であるといえますね。

新卒紹介サービスでは、エージェントが会社の求める人物像に合った学生を紹介してくれます。エージェントが相性のよさそうな学生を薦めてくれるため、知名度のせいで自社への関心がなかった学生とも接点を持つことができたり、学生のミスマッチが起きる可能性を下げたりできます。

【デメリット】

• 一人当たりの紹介料が高いこと
• 新卒紹介会社に登録している学生としか出会えない

具体的に新卒紹介の相場は80万～120万といわれています。また、新卒紹介サービスだけではリクナビやマイナビなどの就職サイトに比べると、どうしても学生の母数が小さくなってしまいます。

対策としては新卒紹介と他の採用手法をうまく使い分けることです。こうすることで、費用をより少なくし、より多くの学生と接触することができるでしょう。

ターゲット像の明確化が不十分であったり、エージェントに正確に伝わっていなかったりすると、学生とのミスマッチが生じてしまうリスクもあります。また、学生と接触できてもその後のアプローチに問題があると採用につながらないこともあります。

しっかりと準備をして学生へのレスポンスは早く適切に行うことが大切です。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、近年急速に普及した採用方法で、ターゲット像にマッチした学生にメールやSNSを利用して、直接アプローチする方法です。

【メリット】

• ターゲット像にあった学生にアプローチするため、ミスマッチが起きにくい
• 知名度に影響されにくい
• 採用コストを低減できる
• 転職に積極的でない「潜在層」に効果的である
• 自社の採用力の向上につながる

ダイレクトリクルーティングでは、ターゲット像に合った学生に企業側が直接アプローチするため、企業の知名度は関係なく、ミスマッチが生じにくくなります。

求人広告や人材紹介サービスの広告掲載費、エージェント紹介料などには少なくない料金が都度発生します。しかし、ダイレクトリクルーティングでは上記の費用が発生せず、本当に自社にあった人材を獲得することができるので、一人当たりの採用コストは低くなることが期待されます。

加えて、ダイレクトリクルーティングは自社の採用力の向上につながる可能性が高くなります。なぜなら、企業の経営者、採用担当者などが能動的に採用活動に取り組むため、成功・失敗の要因分析が容易になりやすいからです。

【デメリット】

• 採用業務の負荷が増えてしまう

特にスカウトサービス型では、「スカウトメールの文章作成」と「対象の見極め」に企業は苦心しがちです。求人広告や人材紹介サービスでは、時間こそかかるものの、自社の求める人物像を伝えることでこれらの負担は削減できていました。しかし、ダイレクトリクルーティングでは採用担当者は既存業務をこなしながらこれらの業務に取り組まなければなりません。対策としては、会社の中で採用活動に携わることのできるリソースを確保することなどが挙げられます。

潜在層にアプローチして入社意欲の向上を

「潜在層」とは転職に積極的でなく、転職情報サイトに登録だけしていて、良い求人があれば転職に踏み切ろうと思っている人のことで、米Linkedinの「2014年タレントトレンドレポート」によれば、その母集団は転職に接触的な顕在層の4倍にも及ぶと言われています。

母集団が大きければ、必然的に優秀な人材が多く含まれる可能性も高まります。そういった潜在層に企業側から直接アプローチすることで、入社意欲を高めやすくなります。

リファラル採用

リファラル採用とは、社員が人材を紹介する採用方法です。リファラル採用は縁故採用とは異なります。

【メリット】

• 企業に適した人材を確保することができる
• 採用コストを削減できる
• 転職市場に出ていない人を採用できる

リファラル採用の第一のメリットは、企業に適した人材を集められることです。

現場社員の紹介による採用手法のため、マッチングの精度が高く、応募から採用までの成功確率が高いといえます。また、入社時点から仲間がいることやその仲間から会社の魅力や社風、業務内容の説明を受けていることは安心感へとつながります。また、理想と現実のギャップが生じにくくなるでしょう。

さらに、求人誌や求人サイトといった求人メディアや、転職エージェントを介さずに人材を募集できるため、採用コストを大幅に抑えることが可能です。また、自社で開催するセミナーや面接の日程調整にかかるリソースや工数を削減することができます。

転職サービスに登録していない、他社に勤務する友人に声掛けができるため、効率よく潜在層にアプローチすることが可能です。また、大学や専門学校の同窓生など、社員と同じ専門的な知識や関心を持った人材を集めやすいというメリットもあります。

【デメリット】

①リファラル採用は社員による紹介であるため、紹介した社員・紹介された応募者などの人間関係に配慮が必要です。知人同士がグループ化してしまったり、紹介者の退職にともない紹介された側も退職を検討してしまうといった弊害にも注意が必要です。そのため、リファラル採用の導入時は、採用の進め方や、採用後の人員配置を適切に行う必要があります。

②リファラル採用は社員がメインになって活動する方法です。そのため、企業がどのような人材やスキルを求めているのか社員が正確に理解していない場合、ミスマッチが起こり、採用に余計な手間をかけてしまう恐れもあります。そのため、企業の状況について日ごろから社員へ周知を行い、情報をアップデートし続ける必要があります。

次の記事ではリファラル採用についてくわしく解説しています。深く知りたい方は、ぜひあわせて参考にしてみてください。

合同説明会

【メリット】

• より多くの学生に知ってもらえる
• 好感度を上げるチャンスになる
• 他社の採用活動のノウハウを確認できる

合同説明会では、就職活動に積極的な学生やそうでない学生が多く出入りします。そのため、業界自体にまだ興味がない学生を引き込むチャンスやすでに興味を持っている学生を企業に引き込むチャンスです。

さらに、知名度の低い中小企業にとっては、社名や事業内容を知ってもらうチャンスでもあります。

自社に興味を持っている学生には、より深く自社のことを伝えられる良い機会であり、学生の下調べでは知ることのできなかったことまで伝えることができます。

また、他企業のブースの様子やアピール方法がチェックできるので、自社と比較をして今後のアピール方法に活かすことができます。

【デメリット】

大規模の場合

• 自社が埋もれてしまう
• 学生とじっくり話せない

小規模の場合

• 来場する数が少ない
• いい人材は他社と競争になってしまう

対策としては、他社との差別化を図りましょう。

例えば、配布資料を詳しくしてみることです。自社のプレゼンテーションを聞く時間が取れなかった学生にとって非常にありがたいものですし、自社で働くイメージができたり、自社に好感を持つことに繋がったりします。

また、他社と比べて詳しい配布資料を読んで興味を持った学生が多くやってきてくれるかもしれません。できれば、既にあるお客様用のパンフレットを持ち込むのではなく、合同説明会用のものを作成したいところです。

採用アウトソーシング

採用アウトソーシングとは、採用活動をプロに任せるという方法です。

【メリット】

• 自分たちの業務に専念しながら採用活動を行える
• 採用活動のノウハウを持ったプロが効率的に行ってくれる
• 自社のタスクを減らすことで残業を回避できる/残業代を払う必要がなくなる

採用代行を行っている企業は様々なノウハウを持った採用活動のプロであり、主に以下の4つの業務を効率的にこなしてくれます。

• 母集団の形成
• 応募者の管理
• 面接・採用の管理
• 内定者の確保

中小企業は大企業に比べて知名度において劣っていたり、採用活動にかけられるコストが少なかったりします。そのため、母集団を形成する際に、中小企業ではより効率的に自社をアピールすることを強いられています。

また、中小企業では採用にかけられるリソースが少ないにも関わらず、応募者の管理、面接・採用の管理、内定者の確保といった多くのタスクに対処しなければなりません。こういった問題を打破するのに、採用アウトソーシングは非常に有効です。

【デメリット】

• 採用のノウハウが自社に残らない
• 認識がずれていると求める人物像とは異なる人材を獲得してしまう

まかせっきりにするのではなく、採用代行業者としっかりと相談しましょう。また、人材が確保できて、自社の採用活動にかけられるリソースが十分になったら、自社での採用活動も視野に入れることが大切です。

長期インターン

【メリット】

• 学生に実際に働いてもらうことで知名度が上がる
• 仕事の中で評価することができるのでミスマッチが起きにくい

長期インターンは学生に実際に働いてもらうことで知名度を上げて志望度をアップするチャンスです。学生の働くイメージを具体化することはもちろん、一緒に働くスタッフの人柄や社風をダイレクトに伝えることができるからです。

企業側としても、実際の仕事の中で人材評価ができるので、適性検査や面接よりもミスマッチが起きにくいというメリットがあります。

また、長期インターンに参加するような学生は意欲が高いです。そういった学生が大学の同期や後輩にその経験を共有する可能性は非常に高く、結果的に評判が広がり、知名度が上がることが期待できます。

【デメリット】

• コストがかかる
• ガイダンス等の負担がかかる

確かに人件費や広告費はかかりますし、学生が入社する際には業務内容を説明する必要があります。しかし、学生がしっかりと働きだすようになるとある程度業務も楽になるでしょう。そのために、まずはしっかりと学生のために準備することが重要です。

採用管理ツール

採用管理ツールとは、応募から入社までに関わる「求人情報」「応募者情報」「面接の選考管理」「応募者に対する採用担当者の評価」「内定者の管理」業務を一元管理できるシステムのことです。

【メリット】

• 採用活動の効率化が図れる
• 応募者への対応が迅速になる
• 応募者を一元管理できる
• 応募者情報の共有がしやすくなる

採用業務における課題は多くありますが、主な問題点として「採用コスト」「応募者への対応スピード」「応募者情報の管理・共有」が挙げられます。

どの問題点もリソースが不足していることに起因しています。そのため、リソースが少ない中小企業にとって、上記の問題点は大きくのしかかってきます。

もし貴社がそういった状況にあるのであれば、採用管理ツールの利用をおすすめします。採用管理ツールでは、応募から入社までに関わるあらゆる情報を一元管理できるので、非常に効率的に採用活動を行えます。

また、効率的な採用活動はリソースの確保に繋がり、自社の業務を普段通りにこなすだけでなく、応募者への丁寧な対応などを行う余裕を生むことも出来ます。

【デメリット】

• 採用管理ツールのランニングコスト
• 新しいプロセスへの慣れが必要である

確かに、採用管理ツールの利用にはコストがかかりますし、新しい操作方法になれる必要があります。しかし、採用活動のせいで残業が増えていたような企業は残業代を削減することが期待できるでしょう。また、採用管理ツールに一度慣れてしまえば、長期的にその恩恵を受けることができます。

以下の記事では、中小企業の採用課題解消に向けて効果的な採用管理ツールを、各製品の特徴や機能で比較しています。ぜひ、あわせて参考にしてください。

中小企業のユニークな採用成功事例

お金や人員が不足している中小企業は、どのような採用方法で成功しているのでしょうか？自社のターゲットにマッチしているか正確に判断することが、効率良く採用を成功させるポイントですが、簡単なことではありません。

実際の成功事例を参考にすることで自社にとって最適な採用方法が何か考えるきっかけにしてみてください。

株式会社メルカリ「スクショ採用」

応募者が持ているスマートフォンのホーム画面のスクリーンショットの画像だけで、1次選考を審査する方法です。ホーム画面のアプリから、アプリの志向性やトレンドの把握力、またITリテラシーなどを評価しています。

メルカリがスマートフォンを主体として事業を拡大しているので、自社のターゲットにマッチしているかどうかをスマートフォンで判断するのは理にかなっていますね。

株式会社じげん「長期インターン制度」

株式会社じげんは、インターネットベンチャー企業で、６か月以上のインターン制度により採用に成功しています。長期インターンでは、長い間入社後の仕事を実践してもらいます。

面接や適性検査よりもマッチングの精度が高いことがわかっていて、採用したい学生にどんどん新しい仕事と裁量を与えることで志望度をアップさせるメリットもあります。

チーム・ラボ「卒制・卒論採用」

チーム・ラボは、デジタルソリューションやデジタルアートを手掛ける企業で、エントリーシートがない代わりに卒業研究や卒業制作などの成果物で応募者を評価します。

この選考方法では、就職活動に打ち込んだ学生は有利になりません。逆に、学生時代にしっかり研究や制作に打ち込み、知識やスキルを身に付けて成長したエンジニアやアーティストが評価されます。

本当に優秀な人材が入社しやすい上手くできた採用制度ですね。

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