MBOとは？わかりやすい目標管理方法や達成のための手順書

MBOとは組織における目標管理制度のことで、社員のモチベーション向上や人材育成に大きく貢献します。

とはいえ「どのように運用すればよいのかわからない」「そもそもMBOって何？」という疑問をお持ちの方も多いのではないでしょうか。本記事ではMBOの概要や進め方、効果的に運用するための4つのポイントをわかりやすく紹介します。

MBO（目標管理制度）とは

MBOとは組織における目標管理制度のこと。「Management By Objectives」の頭文字を取ったもので、直訳すると「目標による管理」という意味になります。

会社・部署・チームなどの組織の利益目標を達成するため、社員自身が具体的な数値やゴールを設定する制度です。

MBOの基本は達成期限を1年単位で設定。目標を設定したら、上司に相談・承認を得て、適切でない場合は見直します。目標に基づき行動プランや日々のタスクを割り出し、 達成を目指して活動。期限が過ぎると100%を達成基準として人事評価がおこなわれます。MBOは評価や配置に影響すると公言されているため、人事考課にも影響する形で導入する企業がほとんどです。

目標の達成度合いで評価を決める制度

MBOでは従業員のひとりひとりが目標を明確に設定し、その達成度合いに応じて評価を決定します。

MBOは経営目標や部門目標に応じた、個人の目標設定を社員自身が主体となって行うのが特徴です。そのため、目標の達成は組織の業績や生産性の向上につながります。

社員の自主性を尊重する制度のため「今月はいくら売り上げてください」といった上意下達のノルマ制度よりも、目標をポジティブに受け止めやすくなる効果が期待できるでしょう。そしてその効果は、高いモチベーションを発揮することへとつながります。

またMBOでは目標達成を個人に押し付けるのではなく、社員それぞれが設定した目標を上司が適切にサポートしていくマネジメント力が求められます。

個々人が掲げる「実現したい目標」をベースに、適正度や進捗状況をすり合わせながら、最終的な組織目標へと紐付けていくことが大切です。

経営学者ドラッカーが提唱

MBOは1954年にオーストラリアの経営学者「ピーター・ドラッカー (1909～2005年) 」によって提唱されました。

それまでの日本企業では「職能資格制度」による人事評価が広く行われており、成果ではなく個人の職務遂行能力によって処遇を定めてきた歴史があります。

終身雇用と年功序列を前提とした、いわゆる「勤続年数の長い社員」が評価される傾向にあったのです。

しかしバブル崩壊後に経済が低迷し始めると、人件費などコストカットの観点から成果主義に転換する企業が増加。そこで注目されたのが、目標達成度によって評価するMBOでした。

著書「The Practice of Management(現代の経営)」で紹介された目標管理の手法は、成果主義の導入とともに日本の企業経営に広まりを見せています。

MBO導入のメリット・デメリット

MBOを導入すると会社にとって多くの利点が生まれます。ただしその反面導入方法が適切でない、生産性を下がるなどのデメリットも。MBOの本質を理解せず導入すると、会社にとって逆に不利益になってしまうのです。MBOを適切に導入するため、メリットデメリットを把握しましょう。

MBOのメリット

【社員のモチベーション向上】

MBOは全体目標を理解した上で個人の目標を設定するため、自分がどの部分を担っているか実感しやすくなるでしょう。

トップダウンで与えられた目標は組織全体の目標にひも付けしにくく、人によっては業務にあまり興味が持てません。目標が個人の能力に見合わないといった問題も起こります。

目標設定に意見が反映されるので「自分が決めた目標だから必ず達成しよう」という気持ちになりやすいのもポイントです。

【能動力がある人材の育成】

MBOは「人材育成」にも役立ちます。MBOで設定するのは個別の目標のみであり、具体的な行動指針は示されません。そのため、目標達成のためにどうしたらよいのか、自分で考えるようになるのです。

試行錯誤する中で自分の強みや不足部分を見つけ出すこともあるでしょう。自己分析ができるようになると、得意分野のさらなる強化や新たな能力開発にも自発的に取り組めるようになります。

目標を達成できたという成功体験を積むごとに、企業の求める「能動力のある人材」として成長していけるでしょう。

【人事考課の評価プロセスの透明化】

これまで主流であった職能資格制度では、成果や能力と関わりのない部分も評価対象となります。そのため、ときに納得のいかない評価が下されることもあるでしょう。

こうした弱点は、MBOの結果を人事考課の参考とすることで解決できます。評価基準が明確であるため、評価の理由が曖昧になりません。

目標値と達成度を社員自身が把握しているため、評価に対する納得度も上がるでしょう。納得のいく評価が下されることで、企業への信頼感が増す効果も期待できます。

MBOのデメリット

【個人によって目標がバラつく】

MBOは自身で目標を立て、かつ内容は上司と本人しか知り得ないため、達成確率や設定にばらつきが出ます。目標設定時に上席がしっかりハンドリングをしないと不平不満が生まれ、逆にモチベーションが下がるでしょう。

また達成にフォーカスした目標にしすぎてしまい、会社の成果に繋がらない目標や労働時間に生産性が見合わない目標設定にもなりがちです。こちらも矛盾が生まれないよう上席がハンドリングする必要があるのです。

【設定するコミュニケーションコストがかかる】

MBOは上司と部下のコミュニケーションが不可欠です。そのため目標設定や振り返りのためにある程度の時間は担保しなければなりません。上司からの運用方法がわからず時間を無駄にしたという声や、部下からのどういった目標にすべきかわからず作業が進まないなど、生産性に影響するようでは元も子もありません。

人事部などがMBOに対しての基礎知識のインプットや、効率的なフローの確立、なぜMBOを行うかの理念の共有を行いより効率的な運用を目指しましょう。MBOは正しい知識と適切な運用ではじめて正しく機能します。

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MBOがマッチする企業

MBOの大きな特徴は、社員が管理者と相談したうえで自ら目標を設定し、実際に行動した後に達成度合いを評価することです。

そのため、OKRの方が適している企業や別のフレームワークを導入した方が生産性が上がる企業もあるでしょう。ではどのような企業がMBOにマッチするのでしょうか？詳しく解説していきます。

マッチする企業

MBOがマッチすると言われている企業は以下の通りです。

組織の管理階層がはっきりしている管理体制であれば、目標設定もしやすく評価もしやすいでしょう。

またMBOは基本、年に1度目標を設定します。そのため会社としての目標の更新頻度が高い会社だと、MBOの利点が成り立たないことがほとんどです。年単位で立てた企業としての利益目標を分解して個人目標をブラッシュアップすると、より良い目標を設定できるでしょう。

そうでない企業

MBOを導入しても生産性が上がりにくい企業は以下の通りです。

長期的に目標を設定するMBOは、部署異動が頻発すると毎度目標を変更しなければなりません。また部署異動で上司と部下の関係性が希薄なまま設定を行うと、適正ではない目標となる可能性も高いでしょう。

ベンチャー企業は長期的な目標が見えにくい、部署チームの異動が多いなど設定しづらい点が多くMBOには不向きといわれています。そのため設定のスパンが短いOKRを導入する企業が多いのが実情です。

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MBOの運用手順

MBOは次の5つのステップに分けて行います。

組織目標の共有

MBOの最終的なゴールは会社や組織の目標実現です。そのためには個人目標を設定する前に組織目標を共有し、目標同士をリンクさせておく必要があります。

また具体的な目標を個人で立てられるように、会社全体の目標や部署の目標が明確に設定されていなければなりません。

もしも部署ごとの目標がない場合は、まず企業目標に対してその部署が達成すべき目標を定めておきましょう。

個人目標・行動計画の設定

社員の「なりたい姿」や「達成したい目標」をベースに個人目標を考えます。このとき、本人の主体性を尊重した意思決定を行うのがポイントです。

後述する「SMARTの法則」などのフレームワークも有効に活用しつつ、目標を設定していきましょう。目標とそれに対応する行動計画 (アクションプラン) を設計します。

またこのときに設定した目標や計画は、上司と部下で共有するようにします。目標達成に向けてのビジョンが一致するように、面談を実施するなどして認識のすり合わせを行ってください。

【上司がチェックするべきポイント】

上司が部下の目標を確認する際は、以下のポイントを確認するとスムーズに運用できます。

上司が目標をチェックする際も「SMARTの法則」のフレームワークが役立ちます。このとき目標がそぐわないものであれば修正を行い、ブラッシュアップしていきましょう。

行動計画の実行

目標に対応した行動計画を実行に移します。目標達成に向けた一連の行動は「PDCAサイクル」に沿って行いましょう。

• Plan (計画)
• Do (実行)
• Check (評価)
• Action (改善)

PDCAサイクルにおいては計画から実行、評価や改善までを一連の流れとして捉えます。計画を元に実行に移し、できた点やできなかった点をこまめに振り返ります。

計画実行の際には、こまめにメモなどの記録を残しておくとよいでしょう。場合によっては改善策を考え、行動計画策定の段階まで戻ります。

例えば「商談アポイント獲得の電話を1日10件かける」といった行動計画において、実際にやってみると20件の電話がかけられたとしましょう。その後も平均して1日に15件以上の電話をかけられた場合、適切な行動目標は1日10件ではなく15件ということになります。

その場合、1日15件の電話発信を行動計画として見直せば、目標達成に向けた大きな推進力となるでしょう。

進捗確認・フォローアップ

PDCAサイクルを用いたセルフマネジメントを行いつつ、上司は進捗確認と必要に応じたフォローアップを定期的に行います。

たとえば次のような施策を実施するとよいでしょう。

• 月に1回、上司と部下間での面談を実施
• 週報を用いた進捗報告の仕組みづくり

このとき、行動計画の振り返りと同様に、そもそもの目標設定に対する振り返りを行います。目標設定が適切なものであったのかどうかを一緒に考えていきましょう。

また目標の修正が発生する場合においても、本人の主体性を重視してください。あくまでも上司は軌道修正に徹し、必要に応じたアドバイスを行いましょう。

本人が主体的に目標の改善を行うことで、問題解決能力の向上が見込めるようになります。

評価・フィードバック

あらかじめ決めておいた期限が終了したら、個人目標の達成度を評価します。このとき、まずは社員本人の自己評価による振り返りを行いましょう。そのうえで上司は評価面談などを設定し、評価を行います。

MBOにおいて大切なのは「目標達成度」に応じて客観的に評価をすることです。

もし目標を達成できていないのならば「なぜ達成できなかったのか」「ほかに方法はなかったのか」といった点について、部下自身が答えを見つける手助けをします。

振り返りを行いながら、適切なアドバイスをするのも上司の役割です。達成した者には心を引き締めさせ、未達の者を鼓舞し、翌期に向けて部下のモチベーションを向上させましょう。

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MBO目標達成シートの作成例

書くべき項目・テンプレート

MBOを実施するにあたって目標管理シートや書き方を決めておけば、社員が目標管理をしやすくなります。形式はエクセルや紙、目標管理用のツールのいずれでもかまいません。

目標管理シートを用意しておけば、上司が部下に対してフィードバックや評価を行う際も、振り返りやすくなるでしょう。

【目標管理シートの項目例】

【目標管理シートのテンプレート】

目標管理シートのテンプレートを掲載するので、運用の際はぜひ参考にしてみてください。

達成のためのポイント

【SMARTの法則にしたがって目標を設定する】

目標は「SMARTの法則」にしたがって設定しましょう。

SMARTの法則とは目標設定の仕方や考え方を示したフレームワークのことで、次の5つの要素から構成されています。

【SMARTの法則を構成する5つの要素】

• Specific (具体性) ：具体的でわかりやすいものかどうか
• Measurable (計量性) ：目標の達成度合いや進捗状況が測定可能か
• Achievable (達成可能性) ：目標の達成レベルが高すぎたり低すぎたりしないか
• Relevant (関連性) ：個人目標が会社の事業や業務に関連しているかどうか
• Time-bound (期限) ：目標の達成期限は定められているかどうか

これらのポイントを押さえた目標設定は精度が向上し、実現可能性も高くなります。

特にAchievable (達成可能性)の観点においては「今のままでは難しいが、日々の行動によって達成できるレベル」の目標を設定するとよいでしょう。

また目的が達成できたかどうかを判定するためには、具体的かつ測定可能な目標を設計する必要があります。「〇〇を意識する」や「〇〇を実践する」などといった表現は、客観的に見て達成のジャッジが困難なので、目標設定には適していません。

【目標設定の例】

例えば最終的な目標を売上高3,000万円と設定するのであれば、達成に向けたアクションプランも数値で定量的に測れるものにします。

達成に必要な要素を細かく要素分解し、目標設定に落とし込みましょう。

目標設定のフレームワークに関しては、他にも「ベーシック法」や「ベンチマーク法」などがあります。次の記事でくわしく解説しているので、あわせて参考にしてみてくださいね。

目標設定シート作成例

以下では、ビジネスシートの作成例を紹介します。様々な分野の作成例を共有するので、是非とも参考にしてください。

【作成例1:ビジネスチーム Aさん】

【作成例2:営業チーム Bさん】

【作成例3:開発チーム Cさん】

【作成例4:クリエイティブチームDさん】

【作成例5:管理チームEさん】

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MBO実施の注意点

物事をうまく進めるには、起こりうる問題を予想し、対策を立てておくことが肝心です。特にMBOは運用管理を適切に行うことで、初めて成果を得ることができます。そのため以下のようなポイントに注意しましょう。

目標設定が低くなってしまう

多くの企業では、MBOを人事考課の参考値としています。目標の達成度が昇進や昇給に関わってくるとなると「目標を達成することが目標になってしまう」といったケースもありえるでしょう。

確実に達成できるよう、あえて低い目標を設定する社員も出てくるかもしれません。MBOは評価基準が明確になる一方で、高いレベルにチャレンジしにくくなるという課題があるのです。

こうした事態を防ぐには、目標設定をおざなりにせず「個人の能力に見合った目標になるよう調整する」必要があります。「設定した目標の内容を評価の対象に加える」のも有効です。

評価者の負担が大きすぎてしまう

MBOにおける上司の役割には、以下のものが例として挙げられます。

上司であれば部下の能力は把握しておくべきですが、負担となるのはそのほかの4点です。目標設定から評価まで、部下ひとりひとりに対して行わなければいけません。目標がそれぞれ異なる点も負担を増加させる原因です。

またMBOは通期か半期のサイクルで運用するケースが多いですが、進捗管理やサポートのために中間地点で定期的に面談を行います。部下が少ないチームならまだしも、大人数の組織の場合はそのぶんの時間が必要でしょう。

自分の業務をこなしながら、これらの管理を行うのは簡単ではありません。上司自身のマネジメント勉強会や、目標管理ツールの導入などの検討を行い、円滑なフローで支えるべきです。

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MBO導入企業例

グリー株式会社

IT大手のグリー株式会社は、2007年にMBOを導入しています。

グリー株式会社では独自のアレンジを多く設定。目標設定と振り返りを半年のサイクルで実施し、全体を100%として各目標にウェイトを割り振り優先度を見える化しています。また達成基準を100%達成で「3」110%達成で「4」と5段階評価することで、ゴールの認識にブレがないよう効率化し、分かりやすくしました。他にも1on1を円滑に行うためマネージャー研修を行うなど、企業全体でMBO運用に取り組んでいます。

株式会社マネーフォワード

金融系のウェブサービスを提供する株式会社マネーフォワードでは、コミュニケーションチューニングを意識した MBO運用を行なっています。目標設定を行った後。月に1度の1on1を義務付け進捗の確認や、目標のアップデートも許可しています。また従来MBOは上司と部下のみが目標を把握するクローズドな運用とされていますが、マネーフォワードでは目標を公開するアレンジも行なっています。

より個人の成長につながる評価軸を体系化するべく、MBOの根幹は理解しつつも自社にあった選択を行い合理的にMBOを運用しているといえるでしょう。

MBOを正しく実施して人材育成を

目標管理制度を意味するMBOの実施は、社員それぞれの成長や適切な評価を促します。

導入においては相応の知識や評価者のマネジメントスキルが必要となりますが、上手に運用することができれば企業の成長にとって大きな後押しとなるでしょう。

MBOにおける重要なポイントは社員の主体性に準じた適切な目標設定と、信頼に基づいたコミュニケーション設計です。

常日頃から部下とのコミュニケーションを取って信頼関係を強化し、MBOを人材育成や能力開発に活かしていきましょう。

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