エンプロイアビリティとは、「employ(雇用する)」と「ability(能力)」を組み合わせた言葉です。どのような意味で使われるのでしょうか？またエンプロイアビリティの種類や、企業での活用方法も紹介します。
最終更新日: 2024年06月28日
エンプロイアビリティとは雇用される能力
エンプロイアビリティとは、具体的にどのようなものなのでしょうか。また企業が従業員を雇用するときに必要な能力についてもご紹介します。
従業員として雇用されるときに必要
「エンプロイアビリティ」は、企業に従業員として雇われるときに求められる能力です。雇われるときはもちろん、その後雇用され続けるためにも欠かせません。
必要とされる能力の一例として、業務に必要な専門知識や実務能力のほか、仕事へのモチベーションや、コミュニケーション能力なども該当します。企業が「ずっと働き続けてほしい」と考える能力です。
企業の雇用能力は？
十分な雇用基準を満たす従業員を採用し雇い続けるために、企業に求められるのが「エンプロイメンタビリティ」です。企業の雇用能力を意味しています。
例えば、働きやすい職場環境や充実した条件面などがエンプロイメンタビリティに含まれます。従業員が魅力的に感じる企業であれば、優秀な人材を獲得しやすいですし、流出することもないでしょう。
エンプロイアビリティの種類
エンプロイアビリティは一つではなく、分類すると大きく4種類にわけられます。エンプロイアビリティについて、それぞれの特徴を紹介します。
外的エンプロイアビリティ
従業員の持つエンプロイアビリティの中には、業種や職種を超え、どの会社でも生かせるものがあります。これが外的エンプロイアビリティです。
外的エンプロイアビリティを十分に備えている従業員は、他社からも求められる人材と言い換えられます。例えばマネジメント能力は、企業を問わず生かせる能力です。
どの企業でも求められるため、持っていると転職に有利に働きます。外的エンプロイアビリティがあれば、従業員は現在と同等以上の条件で、雇用される可能性が高いでしょう。
内的エンプロイアビリティ
特定の企業内で役立つエンプロイアビリティを、内的エンプロイアビリティといいます。例えば自社商品に関する知識や、自社が独自に実施している業務に関する専門知識などが挙げられます。
内的エンプロイアビリティを身に付けている従業員は、所属している企業内部で、その能力を生かし、活躍できるでしょう。組織にとって、必要不可欠な人物と評価されることもあります。
高度な内的エンプロイアビリティを持つ人材を、企業は手放したがりません。そのためどのような状況下でも、雇用が安定しやすい能力といえます。
相対的エンプロイアビリティ
時代によって必要とされる能力は異なります。30年前であれば、従業員にパソコンの操作スキルを求めるケースは限定的でした。しかし現在はパソコンが使えて当たり前です。
このように時代のニーズによって価値が変化するのが、相対的エンプロイアビリティです。高めるには、常に時代のニーズに合うスキルや知識を知り、身に付けていかなければいけません。
絶対的エンプロイアビリティ
どのような時代であっても常に必要とされるのが、絶対的エンプロイアビリティです。時代のニーズが変化したとしても、変わらずに雇用される能力といえます。1度身に付ければ、ずっと活用し続けられるでしょう。
絶対的エンプロイアビリティに分類される能力には、高度な専門知識が挙げられます。例えば医師の資格は、時代が変わり、必要な知識や能力が変わったとしても、求められる能力の一つです。
厚生労働省のエンプロイアビリティチェックシート
求職者が自分の能力を把握するために、厚生労働省では「エンプロイアビリティチェックシート」を提供しています。エンプロイアビリティチェックシートには、どのような項目があるのでしょうか。チェックシートは、採用を行う企業でも活用可能です。例えば採用する職種に必要なエンプロイアビリティを加えれば、独自のチェックシートを作成できます。
職業基礎能力
エンプロイアビリティチェックシートは、大きく「就職基礎能力」と「社会人基礎力」に分けられます。就職基礎能力は職業人意識に関わるもので、以下の3項目があります。
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職業基礎能力でチェックするのは、社会人として知り実践すべき内容や、仕事をするにあたり、はっきりさせておくと良い価値観などです。
社会人基礎力
社会人基礎力は「前に踏み出す力」や「考え抜く力」、「チームで働く力」の3種類から構成されます。それぞれの内容は以下の通りです。
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チェックすると仕事に取り組むときに、必要な姿勢がどの程度備わっているかを確認できます。また当てはまる項目について、具体的なエピソードも記入するため、求職者が使うと、自己PRや志望動機の作成に役立つでしょう。
エンプロイアビリティ向上のための企業の役割
従業員のエンプロイアビリティを向上させるには、企業の役割がポイントです。必要な教育の機会を提供するのはもちろん、評価へ反映させる仕組み作りも欠かせません。また意欲を引き出すための、イメージ作りも重要です。
教育の実施と評価基準への活用
何らかの能力を伸ばすときには、教育が必須です。エンプロイアビリティも教育の機会がなければ、伸ばすのは難しいでしょう。そこで社員教育のための研修を用意します。
研修は社内で実施するのはもちろん、外部の研修講座を利用するのも良いでしょう。該当者に個別に参加するよう案内し、エンプロイアビリティ向上の機会を設けます。
また教育を実施し、身に付けたエンプロイアビリティの評価も必要です。研修を通して学び、日々の仕事の中で活用した能力を評価され、給与に反映される仕組みがあれば、従業員のモチベーションアップにつながります。
従業員のキャリアイメージとリンクさせる
従業員に仕事を任せるときや、エンプロイアビリティ向上を目指すよう指導するときには、全てが従業員の望むキャリアに結び付くイメージを抱けるように導くと良いでしょう。
取り組む仕事と学ぶべきことが、希望のキャリアにつながっているのだと理解できれば、従業員の意欲を引き出しやすくなるはずです。意欲的な取り組みを可能にすることで、さらなるエンプロイアビリティの向上も期待できます。
エンプロイアビリティの支援で人材確保
雇用される能力と、雇用され続ける能力がエンプロイアビリティです。企業が必要とする能力の一つで、厚生労働省からチェックシートが提供されているほど、多くの企業が重視しています。
従業員にとっては、就職や転職をするときに必須である他、就職した企業での、安定的な雇用を維持するために、必要です。エンプロイアビリティの向上は、従業員が個々で努力するだけでは、不足する部分も出てくるでしょう。
そこで企業による支援を実施すると効果的です。学習の機会を設け、身に付けた能力を仕事に生かせていれば、評価し給与に反映します。
エンプロイアビリティ向上の支援を実施すれば、優秀な人材を育成可能です。加えて従業員の働きやすさにもつながるため、人材確保をしやすくなることが、期待できます。
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