終身雇用の期待が難しくなり、多様な働き方が求められている今日このごろ。そんな中、ひとつの企業でキャリアを積み上げて形成していく「キャリアパス」の考え方が注目されています。
最終更新日: 2024年06月28日
この記事ではキャリアパスとはどのようなものなのか、考え方や具体例をふまえながらわかりやすく解説。理想の働き方を実現するために欠かせないポイントを見ていきましょう。
キャリアパスとはキャリアアップの道筋のこと
キャリアパスとは、キャリアアップの道筋のことです。仕事を通じて「どうなりたいのか」といった最終的な目標を定め、どのような経験やスキルを積み上げながら進んでいくのかを考えます。
ちなみに「キャリアパス」は英字で表現すると「Career Path」です。「キャリア＝経験・実績」「パス＝道筋」を意味することからもこの意味がうかがえます。
キャリアパスを考えるうえでは「どのような仕事をどのくらいの期間にわたって経験するのか」「身についた能力や成果がどの程度あれば、目標とする職務やポジションに就けるのか」といったイメージを、明確な指標として表します。企業によっては明確に定めた基準や指標を従業員に公表するケースもあります。
つまり、キャリアパスは「その企業における理想の働き方を、どのように実現していくのか」を指し示すキャリア設計の考え方といえるでしょう。
キャリアアップの多様化で必要性が高まっている
近年の就労環境の変化がキャリアパスの必要性を高めています。これまで日本の企業では「年功序列」が昇進に大きな影響を与えていましたが、近年は終身雇用が難しい状況です。
キャリアアップのための転職が広がった今、個人のキャリアやそれぞれが目指したい姿は多様化の一途を辿っているといっても過言ではありません。
そのため、個人と企業のそれぞれが「目指したい姿を組織内で実現できるのかどうか」を明確に示す必要が出てきたのです。このように、理想の働き方を実現していくためにも、キャリアパスの考え方は昨今ますます注目の一途をたどっています。
キャリアプランやキャリアデザインとの違い
「キャリアパス」以外にも、キャリアを考えるうえで欠かせない考え方に「キャリアプラン」と「キャリアデザイン」があります。
「パス」が道筋、「プラン」が計画、「デザイン」が設計や創意工夫を意味するように、それぞれの考え方も少しずつ異なります。それぞれの考え方を柔軟に用いれば、より理想に近づくキャリア設計ができるようになるでしょう。
キャリアプランは「職歴」の目標や計画を立てること
キャリアプランは仕事単位、いわば「職歴」単位で目標や計画を立てることです。「将来的にどうなっていきたいか」「目標に向かうために何をするのか」を自分の仕事軸で考えます。
そのためキャリアプランを考える際は、キャリアパスのようにひとつの組織内での目標や計画にとどまる必要はありません。キャリア形成のために転職や独立が必要なのであれば、選択肢のひとつとして視野に入ってきます。
キャリアプランは「社会人としてどうなっていきたいか」を計画するものと考えると、わかりやすいでしょう。
キャリアデザインはプライベートも含めた「自己実現」の目標や計画を立てること
キャリアデザインはプライベートも含めた「自己実現」の目標や計画を立てることです。目標設定と達成までの計画を個人ベースで考える点では「キャリアプラン」と共通していますが、より広範囲でのキャリア設計だと考えられます。
たとえば「就職をしたとしても、やがて結婚や妊娠・出産によって働き方を変える可能性があるな・・・」と計画を立てるのがキャリアデザインです。このように、人生のイベントを含めつつ計画を立てていきます。
「自分がどうありたいか」を軸に起きつつ、時にはキャリアパスやキャリアプランの考え方と示し合わせながら考えていくと「自分のなりたい姿」が見えてきやすくなります。
キャリアパスの考え方【具体的なゴールから逆算して考えよう】
キャリアパスを考えていくにあたって欠かせない3つのポイントから、キャリアパスの考え方を解説します。
【キャリアパスを考える際の3つのポイント】
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将来の目標を具体的に立てたあと、適正や市場価値などの現状分析を通じてキャリアに落とし込んでいきます。
具体的なゴールを最初に設定する
キャリアパスを考えるうえで何より大切なのが「具体的なゴールを最初に設定すること」です。目標に向かうための道筋をはっきりとさせるためにも、まずは目指すべき場所のイメージを鮮明に描きましょう。
たとえば「プレイヤーとして現場で生涯にわたって活躍し続ける」「マネージャーとして組織を統括して会社の成長に貢献する」「システム領域なら誰にも負けないスペシャリストになる」など、さまざまなビジョンが考えられます。
そして、このときのゴールは自分なりのものでかまいません。「自分自身の本質的な欲求はどこから来ているのか」といった視点から落とし込んで考えることで、モチベーションを落とすことなく自身のキャリアと向き合うことができるようになります。
「自分がどうありたいのか(Being)」を考え抜くのがコツ
キャリアパスのゴールを決めるときは、キャリアデザインの考え方である「プライベートも含めた自己実現」をテーマに「自分がどうありたいのか(Being)」の観点から言語化して考えていくとよいでしょう。
【ありたい姿(Being)の例】
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やりたいこと(Doing)から考えてしまうと「特にやりたいことが思いつかないな…」と思考停止に陥ってしまうことも珍しくありません。「ありたい姿」の観点からであれば、格段に考えやすくなります。
自身が大切にしているこだわりや価値観、好きなことなどを言語化して、仕事と結びつけながら「ありたい姿」をまずは考えてみましょう。
自分の適正を把握する【強み・資質】
将来目指したいゴールが見えてきたら、現状を分析します。強みや資質の観点から、自分の適正を把握していきましょう。
たとえば、リーダーシップを発揮するのが得意であれば、人の上に立って組織を統括していくマネージャーとしてのポジションが見えてきます。思考力や継続力が強みであれば、ひとりで作業に地道に取り組んで成果を出していくプレイヤーとしてのキャリアが適しているかもしれません。
自分自身にあった道のりを設計していくことで継続の原動力が生まれ、目指したいゴールがグッと近づいてきます。自分の適性と照らし合わせながら、実現可能性の高いキャリアパスを描いていきましょう。
「自身の強みや資質がよくわからない…」という場合はストレングス・ファインダーなどのツールを活用するのもおすすめです。次の記事では自身の強みを見つけるポイントを解説しているので、ぜひあわせて参考にしてみてください。
自分の市場価値を把握する
自分の適正を内面的に把握したら、対外的な自身の価値を把握します。目指したいキャリアパスが描けたら、そこにたどり着くまでのスキルや経験を定義して、今の自分に「足りていないものと足りているものは何か」を考えていきましょう。
たとえば転職を考える際には、希望する企業や職種の求人票を確認します。そこには企業が求めるキャリアパスを通っていくための必要要件が、経験やスキルの側面から記載されているといっても過言ではありません。
自身の現在の能力がどのくらい備わっているのかを市場全体の側面から把握して、足りない部分は学習や経験を通じて補い、十分な部分は日々の仕事で力を発揮して実績につなげていくのが大切です。
理想のキャリアパスを実現するためのポイント
理想のキャリアパスを実現するためには「柔軟性」「適応性」「客観性」の3つの観点から日々の業務に取り組む姿勢が大切です。これらのポイントを意識的に押さえれば、より短い期間で理想のゴールにたどり着くことができるでしょう。
「柔軟性」少しの回り道も許容する
キャリアパスを歩んでいくにあたって理想通りに物事や仕事が進むとは限りません。「柔軟性」を意識しながら少しの回り道も許容して、心にゆとりを持ちながら日々の業務に着手する姿勢が大切です。
1度決めた理想の道のりに固執しすぎると、イメージ通りにいかなかったときの心理的負担が発生したり、目の前に転がっている他のチャンスを見逃してしまったりするリスクが生じる可能性があります。
「自分はこうしたい」「自分はこうやっていきたい」といった理想を軸として置きつつ、時にはより広い視点で柔軟なアクションを取っていきましょう。
「適応性」定期的に見直す
キャリアパスを1度決めたからといって、その道に囚われすぎるのもよくありません。
キャリアパスが進んで職場環境や業務内容が変化するのに応じて、自分自身の考えや心持ちも変わってくるものです。場合によっては家族の事情や健康上の理由などで、自身の働き方そのものを見直す必要もあるかもしれません。
1年に1度、期に1度など定期的なタイミングで点検して記録に残しておけば、考えの変遷を辿ってそこから先の見通しも立てやすくなります。
「適応性」の観点からキャリアパスを定期的に見直し、自身が描いたキャリアパスが「今」の自分に合っているかどうかを確認しましょう。
「客観性」周囲からの助言を大切にする
自身で描いたキャリアパスが完璧なものとは限りません。周囲からの助言を大切にして「客観性」を担保していくことで、より最適な道が見えてくる可能性が高まります。
信頼できる先輩や上司、同僚や友人、時には家族などに相談して「自分のキャリアパスが合っていそうかどうか」を客観的に判断してもらうとよいでしょう。
そのときには、自身が描いたキャリアパスをあらかじめドキュメントにまとめてから相談するのがおすすめです。自身の思考の整理につながるのはもちろん、相手の理解も進みやすくなるので、より建設的な議論ができるようになるでしょう。
キャリアパスの具体例【職種別】
営業やエンジニアなど職種別にキャリアパスの具体例を紹介します。キャリアパスを描くうえのヒントとして、ぜひ参考にしてみてください。
営業職・セールス
営業職のキャリアパスとしては次のものが考えられます。
【営業職・セールスのキャリアパスの例】
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営業としてのキャリアを磨き続ける道もあれば、マネジメントの観点から会社全体の業績や将来のビジョンを実現させていくポジションに着く道もあります。
営業経験を元にしたマーケティング部門など他部署へのキャリアチェンジを通じて、売上を支えていく道も考えられるでしょう。
エンジニア
エンジニアの場合は大きく分けて次のようなキャリアパスが考えられます。
【エンジニアのキャリアパスの例】
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特定分野・領域を極める「スペシャリスト」
スペシャリストの場合は同じ職種のプラグラム言語や業務内容を深掘りして、レベルアップを図っていきます。エンジニアには「専門性を高めたい」と考える人材が多い傾向にあり、企業としても同様のキャリアパスを用意するケースが増えています。
さまざまな技術を幅広く磨く「ジェネラリスト」
さまざまな技術に興味・関心があったり、どのような開発や構築にも対応したかったりする場合は、ジェネラリストとしてのキャリアパスも考えられるでしょう。プログラム言語の幅を増やしたり、開発対応可能な領域を広げたりできれば、自身の市場価値も自ずと高まっていきます。
開発経験を活かした「マネジメント」
開発経験を活かしたプロジェクトマネージャーなど、マネジメントに転向する選択もあります。
現場の進捗管理などを通じて、プロジェクトの成否を担う重要なポジションです。仕事の責任もその分大きくなりますが、報酬も高くなる傾向にあり、キャリアアップの選択にもなります。
マーケター
マーケターとしてのキャリアパスも「スペシャリスト」「ジェネラリスト」「マネジメント」の3つに大きく分かれます。
たとえばスペシャリストであれば、広告やSNS、SEO・コンテンツマーケティングなどの特定領域を磨いて「売上の仕組みづくりを支える一流マーケター」を目指していきます。またジェネラリストとして幅広い領域にかかる知識やスキルを磨いて、「かけ合わせ」による成果の最大化を発揮していくのもよいでしょう。
「ブランドマネージャー」や「マーケティングマネージャー」など、戦略策定のトップとしてチームを指揮するマネジメントに挑戦する道も考えられます。ゆくゆくは「マーケティングディレクター」や「CMO (Chief Marketing Officer)」といった組織のマーケティング部門トップを目指すキャリアパスも想定されます。
介護職
介護職のキャリアパスは本人の仕事への向き合い方や志向に応じて、さまざまな道が考えられます。
【介護職のキャリアパスの例】
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またその他にも介護職員としての現場経験を活かして、本部ポジションへキャリアチェンジするのもひとつのキャリアパスです。
キャリアパスがもたらすメリット
キャリアパスをはっきりと明確化すれば、モチベーション向上に大きくつながります。また企業における人事評価の透明化や優秀な人材の確保にも貢献するでしょう。
従業員のモチベーション向上
キャリアパスを明確にできれば、モチベーション向上に大きくつながります。
たとえば、自分の仕事がどのように評価されているかがわかりづらく、将来どのような職務やポジションに進んでいくのかが具体的にわからない状態で働いていると、意欲はなかなか湧いてこないものです。
しかし、キャリアパスがあれば目標実現までの指標が明確になっているため、目標とする職務やポジションに対して、何をすればよいのかがハッキリとします。
やるべきことにリソースを集中させて積み上げた成功経験はキャリアアップにつながり、目標達成意識を向上させます。
人事評価の透明化
キャリアパスが企業によって定められていれば人事評価の透明性が担保可能です。
昇給や昇進の基準を従業員自身で認識できるようになるため、待遇への不満も生まれにくくなる効果が期待できます。
人事評価の正当性を示すことで、対外的な企業のイメージアップにもつながるでしょう。
優秀な人材の確保
キャリアパスの制定は優秀な人材を確保する効果も期待できます。
従業員にとってキャリアパスが魅力的なものであれば、他の会社へ転職する必要がなくなり、自身の夢や目標に向かって企業に貢献する姿勢が生まれます。「この会社で頑張ろう」といった感情を高められれば、優秀な人材の流出も防げるでしょう。
また離職率の低下は企業にとって、採用活動におけるアピールポイントにもなりえます。キャリアパスの制定は新卒採用や中途採用の場面においても、志望する人材を増やすための大きな武器となるのです。
キャリアパスを示すデメリット
企業側が示すキャリアパスの内容によっては、かえって従業員の不満を招いてしまう可能性もあります。モチベーション低下などの悪影響を防ぐためにも、注意しておきたいポイントを押さえておきましょう。
納得できない場合はモチベーション低下の原因に
企業から示されたキャリアパスの内容が従業員にとって納得できないものだと、モチベーションの向上ではなく低下を招く原因となります。
また用意されたポジションが充足していたり、事業の不調などの影響で昇進を約束できなかったりする場合も、従業員の不満を招く結果となるでしょう。労働意欲の低下は最悪の場合、転職や辞職のきっかけになることも考えられます。
このような状況を防ぐためにも、キャリアパスは複数のパターンを設定してさまざまな「道」を用意しておくことが大切です。個人それぞれの意思を尊重しつつ、従業員と企業の双方が歩み寄る姿勢が求められます。
ほかのキャリアの可能性が見えづらくなる
キャリアパスを描くと将来像を明確にできる一方で、ほかのキャリアの選択肢や可能性が見えにくくなる可能性があります。
理想のゴールに近づく際の道が一本化されてしまうと、様々な仕事や経験を積み重ねる機会を失ってしまう事態にもなりかねません。
企業から複数の選択肢を掲示したり、定期的な面談を実施したりするなど、やはり従業員と企業の双方が一丸となってキャリア開発を考えていく必要があるといえます。
キャリアパスを考えるうえで企業が押さえるべきポイント
理想のキャリアパスをたどっていくためには、個人と企業の双方がお互いに歩み寄っていく姿勢が大切です。ひとりひとりが納得のいくキャリアパスを実現するために、企業が押さえておくべきポイントを解説します。
複数の選択肢を掲示する
キャリアパスを示す際は、従業員に一方的に押し付けてはいけません。従業員が描く夢や目標は人それぞれ。社員1人ひとりで個性や希望が異なるため、複数の選択肢が用意されて然るべきです。
たとえば、マネージャーとしてリーダーシップを発揮しながらプロジェクトを進めていきたい従業員がいる一方で、スペシャリストとしてプレーヤーのポジションを希望するメンバーもいるかもしれません。
従業員の希望する道を尊重しつつ、複数のキャリアパスを用意しておくことが大切といえるでしょう。
ロールモデルを提示する
キャリアパスは「この会社では○○ができる」というのを、企業側から社員へ見える化するためにも有効です。
すでに実現された業績を例に、組み立て方と実際のアクション、そして得られた結果を示せば、社員自身でキャリアパスが考えやすいでしょう。
キャリアパスを掲示する側にとってもイメージの解像度が上がるため、具体的なロールモデルの抽出と設定からキャリアパスを定めていくのがおすすめです。
個人の適性や希望を考慮した「道」を一緒に進む
キャリアパスを進めていく中で最も大切なことは個人と企業が共に歩み寄る「姿勢」といっても過言ではありません。日頃からコミュニケーションを取りながら相互理解を深めて、個人の適性や希望を考慮した「道」を一緒に進んでいきましょう。
メンバーが求めているキャリアパスとのギャップを広げないためにも、上司と部下、人事担当者による面談の機会を設けるのもおすすめです。個人の将来像と企業の方向性をそれぞれですり合わせて、双方にとってより望ましい組織づくりを進めていくことが求められます。
キャリアの計画的な積み上げで理想の働き方を実現しよう
キャリアパスを考えることで「今、何をするべきか」「これから何をすればよいのか」が明確になります。「ありたい姿」をイメージして、それを実現するためにはどのような「道」があるのかを考えていきましょう。
個人と企業のそれぞれの希望を照らし合わせて最適なキャリアパスが定まれば、組織全体の活気につながり、事業の推進力も結果として大きく向上します。
そしてキャリアをどのように積み上げていくのかを考えた後は、さっそく行動に移していきましょう。PDCAを繰り返しながら主体的に動き続けられれば、目標として定めたゴールに近づくスピードも速くなります。
キャリアパスに基づいたキャリアの計画的な積み上げで、理想の働き方を実現しましょう。
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