採用ペルソナとは何？
採用の際にペルソナを作成することは重要なポイントになります。ペルソナを設定することで、「採用サイドと、応募者サイド」のミスマッチをなくすことができ、会社のニーズに合ったを人物の採用をすることができます。
「人材の性別、年齢、現職から仕事」に関するスキルまで、企業が求めている人材に当てはまっているかどうかがペルソナです。これから更に面接の際に必要なペルソナについて説明します。
欲しい人物を明確化したもの
ペルソナとは自社にほしい人材をイメージするために、「実際にほしい架空の人物像」を作り出すことを指しています。
性別や年齢、居住地、年収、世帯規模、趣味や特技、前職の経験などの情報を具体的に設計しペルソナを作り上げていきます。
社内・部署でペルソナを共有することによって求める人物のスキルや経験、具体的なニーズが把握できるようになるため、意思決定や採用の有無をスムーズに進めることができるのです。
新卒採用の際にも活用でき、また転職やキャリアアップでもペルソナ設計は大切です。
ペルソナとターゲットの違い
ペルソナは「架空の人物を作り上げる」こと、ターゲットは「絞り込む」ことを意味しており、それぞれ異なります。
企業が求める人材で、ある程度幅を持たせてこういった人材がほしいと検討しているのがターゲットになります。
| 〈ターゲット例〉
例：20代、年収300～500万円、マーケティングの経験あり |
一方、ペルソナは架空の人物を想定し詳細な条件を設定したものになります。
| 〈ペルソナ例〉
例：山田太郎、25歳、男性、年収300万円、IT企業勤務、SEOマーケティング経験者、趣味はスポーツ観戦 |
ペルソナを設定することにより、より詳細な採用者のイメージをすることができるようになるのです。
採用ペルソナを設定するメリット
採用ペルソナを作成するメリットは大きく分けて次の３つがあります。
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共有することで「ズレ」を減らせる
採用活動は人事部と事業部との2つの部門によって決まるものです。事業部から上手く採用候補者の人物像を伝えないと採用部の募集とズレが出てきてしまいます。
そこで、ペルソナを設定することでより明確に人材のイメージがつくため人事部と事業部とのズレが少なくなります。経営・事業部・人事の三者間でペルソナの認識が合致するよう共有しておくことが大切です。
「求職者」の視点から行動に移せる
企業側が発信する情報は自社のアピールしたいポイントばかり発信しがちです。しかし自社のアピールしたいポイントが必ずしも求職者の求めていることと一致しているとは限りません。
ペルソナを設定することで、より具体的な求職者の課題や将来どうしたいかを想像することができ、その視点からコンテンツを作ることで求職者に刺さる情報を発信することができるようになるのです。
自社に「合う」人材を採用できる
会社の「社風や、業務の仕方、内容」にマッチする人材を採用したいならば、ペルソナの設定は非常に有意義です。必要な人材が「経理の部署で女性」また「大手での勤務経験」がある等、ある程度のターゲットを設定しておけば、ミスマッチもなくなり、企業の即戦力となる可能性も十分にあります。
実用性を考慮してペルソナ設定を行うことで、転職市場の状況を見て、人事や経営陣とも人材について意見を一致する必要があります。そのために人事や人材がほしい部署にて会議やミーティングを行う必要があります。
採用ペルソナを設定する手順
採用ペルソナの作り方の手順として、まずはスペックから「年齢、男女、学歴、年収」などをしっかり設定することが重要です。
自社が求める人材の要素をまとめておくと良いでしょう。
①社内の経営者や現場の人にヒアリングして情報を集める
経営者や現場の人にヒアリングすることで意見を聞いて、どのような人材が各部署や現場に必要かを責任者が認識する必要があります。
新卒採用の際でも各現場で必要な人材は「働く現場のスタッフや現場の部長等管理職」からの意見が最重要です。
どのような人材であれば会社に定着するかを判断するのは、難しいので自社で活躍している人をイメージしながらペルソナを作成していきましょう。
②採用の目的を明確にする
なぜこのポジションの人材が必要なのか、採用の目的を明確にしましょう。欠員を補充するための採用なのか、新しいプロジェクトを立ち上げるための採用なのかによってイメージするペルソナは変わってきます。
採用目的を明確にしたうえで、ペルソナを設計しましょう。
③求める人物像をすべて書き出す
ペルソナを設定する際には、まず土台が必要となるので、イメージする人物像の条件を全て書き出しましょう。そして書き出した条件からストーリーになるようにペルソナを作成します。
経営者、現場にヒアリングをして必要な人材を選抜したあとには、書き出してスキル等をリスト化しておきます。データとしておけば、その他のスタッフにも紹介することができ、合否の判断は人事だけでなく会社全体で行うことができるようになり、また会社のためになる人材を選抜することが可能です。
④現場に仮のペルソナを当てはめる
求めるペルソナができたら、現場に仮のペルソナを共有し、ズレがないかを確認するようにしましょう。すべての要望を取り入れると、採用不可能なぺルソナになってしまうこともあるので、経営層と現場の意見を取り入れながら、必須の条件、望ましい条件、不要な条件に分けてペルソナを設定していきます。
⑤現状から優先順位を決め、絞り込む
もし必要な人材が二人以上ならば、「どの人材が優先的に必要」とされているかを把握し、募集するようにすると、徐々に会社の効率化に繋がります。
仮のペルソナが転職市場に全くあっていないものだと応募が見込めません。そのため、転職市場に合ったスキル、経験、年収かをもう一度確認するようにしましょう。
⑥設計したペルソナをもとに募集、選考する
ペルソナの設計はスキル等細かい項目に分けて設定します。
マーケティングでの即戦力となる人材を募集したい場合にはデザインなどのスキルを持ち、広告作成などの作成能力がスピーディ、更には、アナリストとしてデジタル上でのマーケティング調査が可能で「大手企業での勤務経験のある40歳」等とペルソナを設定し募集、選考することで更に企業に見合った人物を雇うことが可能となります。
⑦結果からペルソナの修正をする
ペルソナを設定しても、企業が求めている人材と100％一致することは難しいので、採用の際には、ペルソナを修正し人材を募集する必要があります。
採用ペルソナの内容
採用ペルソナの内容についてみていきましょう。
プロフィール (年齢、男女、学歴、収入)
新卒採用の際に年齢、性別、収入、スキルは必須の設定項目です。さらにはどのような資格を持っているか、またはどのような職歴が必要かを設定項目に入れたます。
学歴、経歴や収入を考慮するのは重要ですが、採用ペルソナを考える際はもう一歩踏み込んで検討が必要です。能力が高いだけでなく社風に合うか・自社で活躍できるかを考慮に入れてプロフィールを考えておく必要があります。
スキル・経験
経験やスキルを考慮する際、ペルソナに具体性をもたせます。例えば、経理の仕事を担当してもらうなら簿記の資格が必要、観光客と接する仕事であれば外国語が必要といった具合です。また厳密に専門的な職種が決まっているのか、柔軟に対応して幅広い業務を遂行できるのかも重要な観点です。イメージが具体的なほど、核心をついた質問ができるようになります。
パーソナリティー・価値観
パーソナリティ(人格)も、共同で仕事をする上で重要な項目です。価値観が会社と同調しているか、またはその他のスタッフと協調してできるのかなども人材を選抜する際には必須です。
アンマッチな人材だと、勤務しても長続きしなかったり、企業の方向性とは別の人材とみなされることもあります。
ペルソナを設計する際のポイント
ペルソナを設定する際にはまず、採用担当者を含め、会社全体で１度確認することも大切です。複数人の希望などを聞いておけば「人間の考え方、価値観」を理解することで、ミスマッチを防ぐことができます。
社内で採用ペルソナを共有する
人事が採用ペルソナデータを作成し、アンケートを募集することで、必要な人材を募集することが可能となります。また、状況に見合う人材を探すことが可能です。
作ったペルソナを求人票に反映する
新卒採用の際にもペルソナを求人票に反映すれば自ずと求人広告を見た人、または該当する方が横後してきます。応募資格に条件を記載して募集しましょう。
採用状況に応じて、ブラッシュアップする
採用状況を見て、ブラッシュアップすれば、更に絞り込みをして人材を募集することが可能です。そのためには時間を要することもありますが、適した人材を探すためには有意義です。
もし、勤務してみてあまり思わしくないと感じる事もあるので試験的に勤務をしてもらうことも検討可能です。できれば設定した項目のペルソナを良き人材としてスムーズに迎えることが理想と言えます。
ペルソナを細かくしすぎない
ペルソナの設定を細かくしすぎると、なかなか見合った人材を見つけることはできません。そのためペルソナの設定を細かくしないことも指摘できます。細かない条件は面接の際に聞くなどして積極的に人材を募集する姿勢も重要です。
必要最低限の条件でフィナンシャルプランナーの資格保持者または医療関係の勤務経験者とわかりやすく条件を明記しておけば、募集もそれに適した人材を迎えることが可能となります。
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