コンピテンシー評価の意味とは？正しく作成して人材育成に役立てよう

コンピテンシー評価とは、優秀な成績を収めるハイパフォーマーの行動特性を人事評価の基準に反映させることです。基準の設定方法や評価の流れも紹介しますので、コンピテンシー評価についての知識を深めましょう。

コンピテンシー評価とは？

「メリットがあるならコンピテンシー評価を導入したいが、どんな評価方法なのか、いまいち分からない……」という人も少なくありません。

そこでまずは、コンピテンシー評価の基礎知識から身に付けていきましょう。

業績優秀者を基準として評価基準を作成する手法

コンピテンシー評価とは「好成績を収める社員の行動パターンを評価基準とする方法」のことです。

能力が成果につながる社員の行動には、共通する何らかの特性があるとされています。その特性を見つけ出し企業のコンピテンシーモデルを定めることで、評価の基準を誰の目にも明らかにします。

コンピテンシーモデルとは、いわば仕事で成果を挙げるための行動ノウハウです。この評価基準を満たす社員こそ、会社に貢献できる人材と言えるでしょう。

コンピテンシーの意味

コンピテンシー(competency)には「能力」や「技量」という意味がありますが、特に「方法を導き出し実行する能力」といったニュアンスを持っています。

その業務に求められる総合的な能力というよりは、具体的な能力の一つ一つを指していると考えると良いでしょう。

そのため、コンピテンシーモデルは曖昧ではなく、「どのようなときに何をしているか」といった具体的なところまで落とし込んだものとなっているのが特徴です。

職能資格制度(能力評価)との違い

職能資格制度とコンピテンシー評価の大きな違いは、評価で重要視されるポイントの相違です。

従来の職能資格制度では「その職務を遂行できる能力を有しているか」という点が判断されます。コンピテンシー評価では「実際に能力を発揮して業務を遂行できているかどうか」が問われます。

保有能力の有無は、成果に直接的な関係はありません。能力が発揮されなければ、成果が上がることはないためです。

一方、会社が求める能力を発揮できることは、そのまま成果を挙げることに結び付きます。コンピテンシー評価とは、より成果主義に近い評価方法だと言えるでしょう。

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コンピテンシー評価の作成方法

ここでは、作成の手順を段階を追って解説していきます。どれだけ自社に合わせた作り込みができるかで、導入による効果の大きさが変わるため、ポイントをしっかりつかんでおきましょう。

ハイパフォーマーへのヒアリング

まずは優秀な成績を収めている社員を選定し、インタビューやアンケート形式で行動・思考パターンを聞き出します。評価基準は部門・役職によって異なるため、それぞれの場所から選び出しましょう。

インタビュー内容は主に以下のような点です。

• 業務において意識していることは何か
• 具体的にどのような行動を取っているか
• なぜそうする必要があると考えたのか

ヒアリングにおける重要ポイントは、社員の選定です。直属の上司や同僚の意見も取り入れ、コンピテンシーモデル足り得る人物であるか見極めましょう。

コンピテンシーモデルの策定

ヒアリングが終わったら、回答から共通する行動特性をピックアップし、リスト化します。共通項のうち、ほかの社員で再現性の低いものや業績に関係ないものは、この段階で除外しておきましょう。

コンピテンシーモデルの策定方法には3パターンがありますが、これはそのうちの「実在型」と呼ばれる方法です。

このほかに、経営者や幹部の求める姿から策定する「理想型」、実在型と理想型の組み合わせで策定する「ハイブリッド型」という方法があります。

評価基準と項目を策定して導入

最後にコンピテンシーモデルの策定をしますが、リスト化した行動特性から評価基準にふさわしいものを選定するにも一定のスキルが要ります。

そこで参考になるのが「コンピテンシー・ディクショナリー」と呼ばれる、行動特性＝コンピテンシーが6領域・20項目に分類された一覧です。

リストの中からさらに、コンピテンシー・ディクショナリーに当てはまる行動特性をピックアップし、コンピテンシーモデルとします。

なお、コンピテンシー・ディクショナリーに事前に目を通しておくことで、より正確なヒアリングができるかもしれません。

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