ビジネスシーンだと面談やMTG、教育などの現場で度々用いられる「ティーチングとコーチング」。
最終更新日: 2024年06月28日
ティーチングとは答えを直接教えてあげること、コーチングは対話を通して答えを探し出すことです。
しかし「ティーチングとコーチングの違いとは？」「どのようにティーチングとコーチングを使い分けるの？」と本質的に理解できない方も多いのではないでしょうか？
本記事ではティーチングとコーチングの特徴を比較し「どのような場面で使い分けていくか」を解説していきます。適切に使い分け、効果的な人材育成を実現させましょう。
ティーチングとコーチングの違い
ティーチングとは指導者の知識をそのまま教える教育方法で、コーチングは対象者が自ら答えを出せるようサポートする方法です。それぞれに特徴があり、状況に応じて使い分けることでより部下の成長などの成果を得られるでしょう。
| ティーチング | コーチング | |
| 方法 | 答えを「教える」 | 答えを「引き出す」 |
| 特徴 | 正解があること、内容に関する知識や技術を伝達 | 問いかけを繰り返して正解を気付かせる |
| 例 | 学校教育、社会人マナーの教育 | 上司との面談 |
ティーチングは答えを教えること
ティーチングとは、解答を自身の知識として「教える」指導法です。知識や経験が浅い相手に対して、答えや問題解決の仕方を直接的に教える際にティーチングが用いられます。
そのため、教わる側にとって未知の領域の知識や技術を伝えるのに効果的です。典型的な例は以下となります。
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ティーチングで教える内容は、主に正解の決まっている事柄であることが特徴です。
コーチングは答えを引き出すこと
コーチングとは、指導される側が自ら答えを導き出すよう促す方法です。相手がすでに答えを持っている、もしくは導き出すスキルを持っている際に有効でしょう。
指導者は答えを導き出すための、手助けをするスタンスで行います。適宜質問をしながら相手が「気づき」を得るサポートをするのです。典型的な例は以下となります。
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面談などの状況で上司が部下に自ら考えさせ、必要に応じて意見やフィードバックをする指導法があてはまるでしょう。自分で考えるように促すだけでなく、部下が自ら答えにたどり着けるようにヒントを与えながらサポートすることが重要です。
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ティーチングのメリット・デメリット
ティーチングは正しく行うことで以下3つのメリットがあります。
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0ベースから驚異的なスピードで成長を促せる
新入社員や初めてそのポジションに就く人は、知識が全くありません。その場合、指導する側が手早く知識や経験をインプットすることで、知識量がどんどん増え成長へとつながります。
最初からコーチングを用いた指導を行なっても、指導相手は知識や経験がないため、答えを導き出すのに莫大な時間を要するでしょう。
基礎知識を植え付けられる
ティーチングを用いた指導法は業務に対する基礎知識を効率的にインプットできます。例えばどれだけコミュニケーションが上手な人でも、営業の場でビジネスマナーが身についていなければ、不信感につながってしまうでしょう。
ティーチングで「答え」として手早く植え付けることで、手早く成果を手に入れられるのです。
指導相手への信頼関係を構築できる
指導する側が「答え」を見せてあげることで、指導相手を円滑に「成功体験」へと導けるでしょう。すると指導相手は初めての成功体験が自信としてつながるだけでなく、指導する側への信頼感へもつながります。
さらに指導する側はできた時に褒めることを実践すると、より良好で強固な信頼関係となります。
2つのデメリット
ティーチングのデメリットは以下2つです。デメリットを把握することでより適切なシーンかどうかの判断が可能でしょう。
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ティーチングは適切なシーンでないと、途端に信頼関係の崩壊やチームの意識低下につながります。
自立を促しにくい
ティーチングは指導者から一方的に指導を行うため、指導される側は頭で考える習慣がつきづらくなり、自立を促しにくくなるおそれがあります。
指導者の中にある答えを伝達することしかできません。指導者がいなくなってしまえば、途端に仕事ができなくなってしまいます。
そのため指導者が持っている知見以上のものを伝えるのは難しくなり、指導される側は受動的な姿勢をとりやすくなるでしょう。
モチベーションの低下につながる可能性
一方的な指導による知識習得が苦手な部下は、ティーチングによりモチベーションが下がる可能性もあります。
コーチングとは違って個人にフォーカスしにくいので、自分の潜在的な才能に気付くことができず、やる気が出にくい状態になりかねません。
コーチングのメリット・デメリット
コーチングのメリットは以下3つです。メリットを適切に把握することでより良いコーチングにつなげましょう。
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自立的な姿勢を身に付けられる
指導する側のサポートにより、指導される側が自らの問題を自立的に解決する力を身に付けられます。
相手の中にある答えを引き出すようにアプローチするため、指導を受ける人は自力で回答を出せるようになるのです。
指導者がやり方や解答を教えてしまえば目先の問題はすぐに解決できますが、本質を改善できておらず根本から問題は解消できていないことが多いといえます。
そのため、問題の要因を導き出したり、中長期的な成果をあげる人材を育成するには自立した姿勢を育むことが重要でしょう。
上司と部下の円滑なコミュニケーションにつながる
部下から答えを導き出すには対話を通したコミュニケーションが欠かせません。その結果、コーチングで上司と部下が対等な関係で話し合う機会にもなるのです。
上司が部下に対して関心を持ち、質問を繰り返しながら答えを見つけていくので、お互いが理解し信頼できる関係につながります。
コーチングは部下の指導だけでなく、コミュニケーションを活性化させる場としても有効なのです。
上司がいなくても成り立つ組織を作れる
コーチングを行うことで、自主的にものごとを判断できる組織を作れます。すると緊急事態などに上司がいなくても、部下自分で判断して能動的に動けるようになるのです。
また組織全体に対して、メンバー全員で取り組める体制も可能に。想定し得なかった利益を得ることも少なくないでしょう。
2つのデメリット
コーチングのデメリットは以下の2つです。コーチングのデメリットは管理側の負担が多いため、スキルの向上をすることで改善されるでしょう。
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指導者のコーチングスキルによって差が生じる
対象者がコーチングによって答えを導き出せるかは、指導者のマネジメント能力に大きく影響されます。マネジメントスキルや部下との信頼関係の構築があればあるほど、問題解決策を導きやすいでしょう。
指導者のスキルや経験値によってコーチングの効果は左右されやすく、バラつきが出てしまいまいます。
時間がかかる
コーチングは1対1の面談形式で行われることが多く、1人ひとりに向き合って指導するため時間ががかかってしまいます。そのため、大勢を対象とすることができないのもデメリットの1つです。
ティーチングと違い、コーチングは短期間での指導ではなく中長期的な問題解決を前提として行われる育成です。
時間をかけて部下の潜在的な能力を引き出し、本来の実力を発揮させるための取り組みであることを知っておく必要があるでしょう。
「ティーチング」と「コーチング」を使い分ける方法
ティーチングは基本的な知識やマナーを教える際に、コーチングは次の取り組みに進むための面談を行う際に有効です。
上司と部下の1対1の面談であればアドバイスをする際にティーチング、部下自身で課題を見つけさせるためにコーチングを用いるなど、併用するのも可能です。
ティーチングとコーチングそれぞれが効果的な場面を把握し、適切に使い分けてみましょう。
ティーチングが効果的な場面
ティーチングは、なるべく早く対処しなければいけないタスクを抱えているときに効果的な指導方法です。
【ティーチングが効果的な場面】
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部下の業務スキルが未熟である
未経験者や新卒社員など、業務スキルの低い人に対して基本的な知識のインプットにはティーチングがおすすめです。知識の習得が目的であれば、一方的な指導でも十分に補うことができます。
業務の緊急度が高い
緊急で処理しなければならないタスクは、短時間で解決に取り組めるティーチングが適しています。
次に進むためにすぐに対処すべき内容は、ティーチングを通して具体的に教えることでタスクの負担が軽減するでしょう。
コーチングが効果的な場面
コーチングが有効な場面は対象者がある程度の知識を持ち合わせながら、重要なタスクを慎重に遂行するときです。
【コーチングが効果的な場面の例】
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部下がある程度のスキルを身に着けている
コーチングは対象者の中にある知識やスキルを整理して答えを引き出すことが目的のため、対象者がある程度の知見やスキルを持ち合わせている必要があります。
初めて足を踏み入れる分野に対してコーチングを行っても、対象者にストックされているスキルは無いため何も引き出すことはできません。コーチングの効果を発揮させるには、まずどんな特性があるのか、指導する相手を見極めてから行うとよいでしょう。
緊急ではないが重要な業務を抱えている
緊急性が低く、本質的な部分から問題を解消する必要がある内容は、じっくり時間をかけて考慮できるコーチングが有効です。
さらに重要度が高い業務に対してコーチングを行うことで、部下は自主的に考える習慣を身に付けられます。
部下が「自ら考える姿勢」をとるようになれば、将来的に優秀な人材となるのが期待できるため、結果的に会社全体のパフォーマンス向上にもつながるでしょう。
ティーチングとコーチングの併用が効果的な場面
ティーチングとコーチングを併用する場面で代表的なのが「1on1」です。
部下が業務上で悩みを抱えていたら「今後はどのように取り組みたいか」「いままでの経験の中で今に活かせるものはあるか」など、コーチングで部下にアプローチします。
一方、面談を行う中で経験がまだ浅い部下に対してアドバイスが必要だと感じたら「今度は○○に取り組んでみよう」など、具体的な方法を提示するティーチングを用います。
このように場面や部下の状況に応じてティーチングとコーチングを併用し、より効果的な部下の指導に役立てましょう。
ビジネスシーンでのティーチング・コーチング具体例
では実際にビジネスシーンでティーチングとコーチングの使い分けはどのようにすれば良いのでしょうか？解答は同じですがそれぞれの具体例を挙げるので参考にしてみてください。
ティーチング具体例
| 部下：「なぜか電話をしても、成果が上がりません。」
上司：「どのようにやっているのか見せてごらん。」 部下：実際に行う 上司：「なるほど。それならまず最初に電話をしたときに今その人が何に困っているのか聞くようにしたらどうかな。」 部下：「電話をした時に、困っていることを聞くようにしたら、成約率が上がりました！」 |
上記の状況では具体的にどうしたら良いかを「教えて」います。そのためティーチングを使用した指導方法になります。
また業務を始めたてであったり初歩的なアドバイスだけで状況が改善する場合は、答えを教えることで即成果につながりやすいでしょう。
コーチング具体例
| 部下：「なぜか電話をしても、成果が上がりません。」
上司：「どうして成果が上がらないんだと思う？」 部下：「うーん…電話の会話に安心感がないからですかね？」 上司：「じゃあ安心感を与えるにはどうしたら良いかな？」 部下：「…何に困っているのか相談できるような相手になることではないでしょうか。」 上司：「そのためにはどうしたら良い？」 部下：「何に困っているのか聞けるような会話を取り入れてみます！」 |
上記では「ティーチング具体例」と答えは同じですが、要素を分解し質問を重ねることで部下が自ら答えを導けるよう聞き出しています。
思考のプロセスを重ねることで、自身で想像して答えを出す能力が身につくでしょう。
ティーチングとコーチングの成功例
ティーチングとコーチングは適材適所で使い分けることが重要です。適切なシーンで使い分けることではじめて、莫大な成果を上げます。
具体例として青山学院大学陸上競技部の監督である原晋氏は、ティーチングとコーチングをステップごとに分け組織に導入。「指示待ちしないチームづくり」に成功し、箱根駅伝優勝に導きました。
ではどのようにステップ分けしたのか、見ていきましょう。
ステップ1：監督対部員の図式で「ティーチング」
監督が練習メニューや目標を「教える」形で組織を運営していきます。すると何もないところに知識を与えていくので、部員はどんどん吸収し、成長していきます。
ところが監督が1から10まで指導を行うため、部員が何も考えない人間になってしまう可能性があります。監督がいなくなれば、何もできないチームになるでしょう。
そのため、ある程度部員が知識を吸収したら次のステップに入ります。
ステップ2：権限を与えた部員へ「コーチング」
キャプテンやマネージャーなど限られた部員にのみ監督が「コーチング」を行います。そして部員の代表者として限られたスタッフを育成するのです。
すると代表者は他の部員に「ティーチング」する必要があり、どんどん自覚が生まれてさらに成長を重ねていきます。
ステップ3：権限を与えた部員が「コーチング」
このステータスになると監督は明確な指示を与えず、方向性だけを代表者に伝えます。代表者であるスタッフは部員に一緒に考えながら進んでいく必要があり、自ずと「コーチング」に近い図式となっていくでしょう。
ステップ4：部員全員に自主性が生まれ「自立したチーム」となる
監督はサポート体制に徹し、部員全員で組織を回していくようになります。そして箱根駅伝等で優勝常連チームとなる組織を作り上げたのです。
このメソッドを原晋氏はサラリーマン時代に培い、チームに持ち込んだとしています。
今回はざっくりと流れだけお伝えいたしましたが、詳しい内容は原晋氏の著書「フツーの会社員だった僕が、青山学院大学を箱根駅伝優勝に導いた47の言葉」 を読んでいただくとわかりやすいかと思います。
ティーチングを行う際の3つのコツ
以下の3つのポイントを意識すると、ティーチングの効果をより発揮することができます。
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やるべきことや答えが決まっているものを伝達する
定型業務やビジネスマナーのように、やるべき内容や答えが決められた事柄を教えるには資料化するとより効率的です。
例えばビジネスの基本的な事柄やビジネスマナーなどは、答え変更になることは稀なため、資料化することで一度にまとまった人数を繰り返し指導することができるでしょう。
そのためティーチング。大勢がインプットできる環境がぴったりなのです。
成長フェーズに応じたアドバイスをする
ティーチングの際は、部下の成長段階に応じてアドバイスを行うことが重要です。
新卒社員のような0ベースの人に対しては「どのような点で悩んでいるのか」「どんなアプローチで失敗したのか」を聞き出し答えを経験則などで教えます。
適切な答えを教えるには、個別ミーティングなどを通してヒアリングを行いましょう。
できたら褒める
ティーチングは適切に取り扱えば、社員の成功体験にもなり得ます。まだ0ベースの社員にとっての成功体験は、今後の仕事に対する自信感や指導側への信頼関係の構築にもつながるのです。
そのため教えた答えを実践し、実際に成果を上げたら必ず部下を褒めましょう。すると、より満足度につながります。
コーチングを行う際の3つのコツ
コーチングを効果的に行うコツは次の3つです。
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信頼関係を築く
対象者の能力を引き出すために、まずは対話を重ねて信頼関係を気付きつつ相手の状況を把握する必要があります。対話を始める際には「最近の調子はどうか」といった、気軽に答えられる質問から始めるとよいでしょう。
その後問いかけと傾聴を繰り返しながら、相手の抱えている問題や課題を浮き彫りにしていきます。
なおコーチングは、一度の対話で何らかのアクションを起こす必要はありません。継続して行うのがコーチングのやり方であり、時間をかけて信頼関係を構築するのが重要です。
課題整理とゴール設定をサポートする
課題整理とゴールを設定はあくまで指導する側のサポートをする姿勢で行いましょう。
達成すべき目標やゴールが明らかになれば、そこに至るまでに乗り越えるべき課題が見えてきます。そうなると問題に対する考え方も変わり、対象者が「何をするべきか」が自分の中で明確になります。
2度フィードバックを行う
導きだした答えに対しては、2度フィードバックを実施することが大切です。
1度目は導きだした時、2度目は結果が明らかになった時です。導き出した回答に対しては、最終ゴールの達成に向けて「何を重視すべきか」「何を変えるべきか」対話と問いかけを行います。
そして結果が出たら「どうしてそうなったのか」「次にどう生かせるか」再び対話と問いかけを行いましょう。
例えば、上司と部下との1対1の面談を通じて仕事の状況を振り返り、個人や部署の目標を達成するための行動設定・フィードバックなども上記の繰り返しとなります。。
指導者の一方的な指示にならないように、あくまでも対象者の中にある答えを整理して行動に結びつけるイメージで行いましょう。
【コーチングに生きる資格】
上手なコーチングのために資格をとることも1つの方法です。コーチングの代表的な資格に次の3つが挙げられます。
コーチング団体によって、難易度別で資格の種類があったり受験資格として実践を伴うものもあります。各団体独自のカリキュラムで認定証を発行しているので、自社の指針にあったカリキュラムを選んでみましょう。
「ティーチング」「コーチング」と似ている用語
ティーチングとコーチングと混同されやすい言葉に「メンタリング」「フィードバック」「ファシリテーション」「カウンセリング」があります。
これらの4つの用語の説明と共に、ティーチング、コーチングとの違いについても解説していきます。
「メンタリング」
メンタリングも人材育成や指導法の1つで、指導者と対象者が1対1のコミュニケーションを通して信頼関係を築き、対話やアドバイスによって動機付けをすることです。
ティーチングやコーチングと違って技術面の教えや手助けではなく、心理的なサポートや考えの整理を行うという特徴があります。
部下の育成において業務スキル向上だけを図るのではなく、心理・思考面でのサポートを行うことでモチベーションや自主性を引き出す効果が期待できます。
メンタリングを通して精神的に余裕が生まれ、仕事に対する充実感を得られやすくなるでしょう。
「フィードバック」
フィードバックとは対象者に対して評価を行い、良かった点や今後の改善点を伝えることで成長を促す指導方法です。
フィードバックが行われるタイミングには、プロジェクトごとの振り返りや評価面談、上司との定期的な面談などが挙げられます。
上司が部下を客観的に評価して、目標達成のために必要なことを伝達するのがフィードバックの特徴です。
ティーチングやコーチングと違って、指導の場ではなく部下のための情報伝達の場であることを知っておくとよいでしょう。
人材育成や部下の成長を目的とすることは同じですが、問題点を指摘して次回からのミスを防ぎ、パフォーマンスを向上させるのがフィードバックの大きな目的なのです。
「ファシリテーション」
ファシリテーションとは、会議やミーティング、研修をスムーズに進めるための技法です。
ティーチングやコーチングのように指導や育成を目的とするのではなく、集団で問題解決するためのプロセスを手助けし、成果を生み出すための一連の行動を指しています。
つまり、メンバーの発言を促しつつ、さまざまな意見を理解・整理し、議論を集結させて最終的には集団の合意した意思決定をサポートすることがファシリテーションなのです。
一方的に意見を出して議論を進めるのではなく、メンバーに問いかけることで自主的に動くように促すことができるでしょう。
「カウンセリング」
カウンセリングは信頼関係を築きながら、相談者が抱えている悩みや問題を解決できるように導く心理相談です。
部下が心のうちを上司に打ち明けることで自分の考えを整理し、問題解決の糸口を見つけ出します。
対象者の話を傾聴して解決策を導き出す点ではコーチングと似ていますが、業務内容に関することでなく、心理的に抱える問題を解決するのがカウンセリングの特徴です。
そして、ティーチングやコーチングとの最も大きな違いは、相談の資格を持つカウンセラーが相談に乗ることと、人材育成ではなく心理的な困りごと解決が目的であることです。
カウンセリングによって内面のケアが可能になり、前向きな姿勢になるでしょう。
ティーチングコーチングの理解を深めるのにおすすめな書籍
看護にいかすリーダーシップ第3版: ティーチングとコーチング,チームワークの体験学習
医療現場はもちろんさまざまなビジネスシーンで置き換えて読んでも、身につくものは多いでしょう。
新 コーチングが人を活かす
マンガでやさしくわかるコーチング
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ティーチングとコーチングはどちらも部下を指導するのに有効な方法です。
決まった答えを教えるティーチングに比べて、相手から答えを引き出すコーチングは特に信頼関係が重視されます。
どちらの技術も一朝一夕で獲得できるものではないため、定期的に指導者の研修を行うなどして、スキル獲得や研鑽に努めましょう。
社内でのスキル習得が難しい場合は外部機関で資格を取ったり、外部に依頼して社員教育を行うのもおすすめです。
ティーチングとコーチング2つの方法を場面に応じて使い分けることで、より効果的な人材育成を実現しましょう。
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