若手の中途採用に苦戦しているのなら、成功に導くためのポイントを知っておくのがおすすめです。最適なプロセスや手法を理解し、スムーズな人事業務を実現させましょう。若手採用を成功させるために、企業がとるべき対策について解説します。
最終更新日: 2024年06月28日
若手人材の特徴と傾向
若手採用の成功率を高めるためには、若手人材の特徴と傾向を押さえておくことが大切です。まずは、年代別の特徴と傾向を見ていきましょう。
20代前半はポテンシャルが高い
若手人材のうち、20代前半はポテンシャル採用が可能です。前職に染まりきっていないため、素直な吸収力や今後の伸びしろに期待できます。
最低限のビジネスマナーや知識は既に身についており、新卒時に行われるようなきめ細かい新人教育は不要です。入社後すぐに、自社の業務を教えられます。
新卒時より企業や職種の基準がはっきりしていることが多い点も、20代前半の特徴です。自社の魅力的な情報をしっかりと発信すれば、求職者を引きつけやすくなるでしょう。
20代後半はスキルとポテンシャルのバランスがよい
20代後半の転職希望者は、前職からのスキルアップや経験を積むことを求めています。採用後に自社で何ができるのか、より踏み込んだ内容の情報発信が必要です。
社会人としてある程度の経験を積んでいるため、即戦力として期待できます。一方で、まだまだ若手の部類に入ることから、さらなる成長も望めるでしょう。
未経験職種に転職を希望している場合、相手によってはポテンシャル採用が可能です。将来性を期待するなら、新しい仕事に対する高い意欲があるかを見極める必要があります。
30代はスキルが高く即戦力になる
若手から中堅に差し掛かる年代の30代は、スキルが高いため即戦力として期待できます。実務経験の内容によっては、マネージャー職としての採用も可能です。
スキルや実務経験に加え、柔軟性や適応力も求められます。マネージャー職として採用する場合は、既存社員とうまくやっていけそうか、選考時の慎重な見極めが重要です。
30代は仕事内容や給与・待遇を重視する傾向があります。働きやすい環境であることや、多様な働き方に対応していることを伝えれば魅力を感じてもらえるでしょう。
若手人材の採用に苦戦する理由
近年は、多くの企業が若手採用に頭を悩ませています。若手人材の採用に苦戦するのには、どのような理由があるのでしょうか。
若年層の労働人口が減っているから
企業が若手人材の採用に苦戦する理由として、若年層の労働人口が減っていることが挙げられます。そもそも若年層の働き手自体が年々減ってきているため、若手の応募数自体が少ないのです。
総務省統計局が公表している資料を見ると、年齢階級別就業者数の推移が分かります。直近4年間における「15～24歳」と「25～34歳」の合計の推移は以下の通りです。
- 2019年：約1,696万人
- 2020年：約1,671万人
- 2021年：約1,671万人
- 2022年：約1,657万人
2019年から2022年までの4年間で、15歳～34歳の就業者数は約39万人減少しています。少子化が加速していることを考えると、若年層の労働人口はさらに減っていくでしょう。
働き方に対する意識が変化しているから
若年層の仕事観が変化してきていることも、若手人材の採用が難しくなっている理由の1つです。理想の働き方を実現するために、企業を厳選する若手が増えています。
最近の若手人材は仕事内容より残業時間や休暇日数を気にする傾向があります。ワーク・ライフ・バランスを重視し、プライベートの時間をより多く確保したいと考える若手が増えているためです。
会社への帰属意識も薄れており、1社で長く働く意識が弱くなっています。転職に対する抵抗感が低くなっているため、採用が難しいだけでなく定着率も下がっているのが近年の傾向です。
若手人材の採用活動ポイント
若手採用の成功率をアップさせるためには、どのようなことを意識すればよいのでしょうか。若手人材の採用活動において、意識したいポイントを紹介します。
メリットを感じてもらえる情報を発信する
若手の採用をうまく進めたいのなら、発信する情報の内容を見直すのがおすすめです。若手を引きつけられるような魅力のある情報を発信しましょう。
若手が応募企業に求めている情報は「やりがい」「自己成長」「仕事の難易度」などに関することです。入社後のメリットを感じてもらえる内容にしなければなりません。
求職者によっては、評価制度まで知ろうとするケースもあるほどです。今まで採用時に公表してこなかった情報も、今後は積極的に発信する必要があるでしょう。
年代ごとに採用プロセスを変える
一口に若手といっても、年代ごとに採用ポイントは異なります。年代別の特徴や傾向を理解したうえで、各年代に合わせた採用プロセスを実行することが重要です。
例えば新卒採用で行われる基礎能力チェックは、ある程度の社会人経験がある20代後半・30代の求職者には基本的に必要ありません。
相手によっては、プロセスの一部省略も有効です。優秀な人材は他社からの誘いが多くなるため、他社とは違う部分を採用プロセスでも示せるようにしましょう。
若手採用に適した手法を選ぶ
若手人材の採用を成功させる方法としては、若手採用に最適な手法で募集することも挙げられます。若手採用に向く、代表的な手法をまとめました。
- 若手人材紹介サービス：若手に特化した紹介サービス
- リファラル採用：社員が友人や知人を自社に紹介する手法
- ダイレクトリクルーティング：企業が候補者に直接アプローチする手法
- ソーシャルリクルーティング：SNSを使って優秀な人材に直接アプローチする手法
一般的な採用手法で行き詰まりを感じているなら、上記の手法を活用した採用活動も検討してみましょう。
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若手人材の採用を成功に導こう
若手人材は、年代ごとに特徴や傾向が異なります。採用の成功率を高めるためには、年代別の特徴や傾向を押さえて採用活動に取り組むことが重要です。
応募者がメリットを感じられる情報発信を行ったり、採用プロセス・採用手法の見直しを行ったりして、若手人材の採用を成功に導きましょう。
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