社内でのトラブル！いざというときに登場するのが就業規則です。
最終更新日: 2024年06月28日
普段の業務の中ではあまり意識しませんが、会社と従業員との間でトラブルが起こったときは、就業規則の規定を基にして問題解決を図ることになります。裁判所でも就業規則の規定を重要な判断材料として取り扱うなど、就業規則は会社の法律として考えられています。
就業規則の記載内容は労働基準法をはじめとする様々な法令に則って作成されていなければいけません。就業規則とは会社のルールであり、とても重要なものなのです。
本記事では、就業規則の具体的な記載内容から、記載しておくことで従業員を守れるものを解説しています。
就業規則とは
国家に憲法があるように、会社にもルールがあります。労働時間や賃金、有給休暇……。入社する際に雇用契約書を交わしますが、ルールを一から十まで雇用契約書に記載することは現実的ではありません。
そのため、就業規則という会社のルールをまとめた冊子を作成します。
組織というものは、規模が大きくなればそれに伴い管理が難しくなりますね。「いちいち説明しなくても社会人として当然でしょう！？」と思うことでも、人数が増えればそうもいきません。
就業規則は会社の基本的ルールをまとめた冊子であり、労働基準法を守るうえでも作成することは重要です。
就業規則って何？
就業規則とは、会社と従業員が共に守るべき事項をまとめたものです。
- 所定労働時間（働くべき時間）は何時から何時までか、そのうち休憩時間は何時から何時までである
- 賃金の計算方法はこの通りで、締め日と支払日は何日である
などと働くうえで大切なことが記載されています。
就業規則の作成が義務付けられている会社は、常時10人以上の従業員を雇用している事業場です。これは、正社員、アルバイト、パートなど雇用形態は問いません。常態として10人以上雇用していれば、就業規則の作成義務があります（派遣労働者は含みません）。
また、就業規則は「会社ごと」ではなく、「事業場・支店ごと」に作成をします。
A支店の従業員数が常時10人以上ならば、A支店には就業規則の作成義務があります。
B支店の従業員数が常時10人未満ならば、B支店には就業規則の作成義務はありません。
たとえ、B支店のように就業規則の作成義務がない場合でも、就業規則は作成することができます。会社を守るためにも、最低限の就業規則を作っておくことをおすすめします。
何を記載すればいいの？
就業規則は基本的な様式は決まっていません。しかしながら、何もないところから作成すると骨がおれます。そのため、厚生労働省が用意しているモデル就業規則などを活用されるとよいでしょう。
記載する内容ですが、
- 絶対的必要記載事項：記載が絶対に必要なもの。労働基準法にも触れる内容である。
- 相対的必要記載事項：制度が整えられていれば記載する。退職金や安全衛生関連など。
- 任意的記載事項：会社が任意で取り決めること。経営理念や服務規律など。
以上の3種類に分けられます。
1の絶対的必要記載事項が最重要で、3の任意的記載事項が重要でないという訳ではありません。就業規則として最低限は絶対的必要記載事項が必要ということです。
絶対的必要記載事項の内容は？
労働基準法の内容にも触れるのが絶対的必要記載事項。就業規則には必ず記載がなくてはならず、もし記載漏れがあった場合には、罰則を受ける可能性もあります。
該当する内容は、
- 労働時間に関すること
- 賃金に関すること
- 退職に関すること
以上の3つです。
就業規則を作成する際には、厚生労働省で用意をしているモデル就業規則を利用することもできますが、必ずしも自社にピッタリのものではありません。自社にあった就業規則を作るためには、社会保険労務士などに相談されることが、一番早くて的確です。
労働時間に関すること
厚生労働省作成のリーフレットには以下のように記載があります。
①始業及び終業時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には終業時転換に関する事項
たとえば、始業は9:00とし、終業は17:00とする。休憩時間は12:00から13:00の1時間とするなどと所定労働時間を明確に記載します。
- 始業・終業時刻
- 休憩時間の長さ、休憩時間の取り方
- 休日はいつと定めるのか、休日の与え方
- 有給休暇や特別休暇について
シフト制勤務の会社では、各シフトの時間帯、交代の期日や順序なども規定しなければいけません。
賃金に関すること
労働の対価である賃金。厚生労働省作成のリーフレットには以下のようにあります。
②賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
働くうえで賃金に関する内容は、特に明確にしておかなければなりませんね！ 後からもめる原因にもなります。
- 賃金体系
- 賃金計算方法
- 賃金の支払い方法
- 賃金の締切日
- 賃金の支払い日
- 昇給について
就業規則の賃金規定に関する詳しい記事はこちら>>>就業規則の賃金規程を定める際の基本と注意事項をわかりやすく解説！
退職に関すること
就業規則で、どんなことが退職扱いになるのかを明確にしておきましょう。
退職は詳しく見ると3つあります。
- 自己都合退職：従業員の意思のもとに退職すること
- 会社都合退職：会社側の意思のもとに退職すること
- 自然退職：あらかじめ決められた事由のもとに退職すること
自己都合退職は、家庭上の理由だったり自身の健康上の理由だったりしますが、従業員の意思のもとに行われています。
対して、会社都合退職とは、素行不良や能力不足などによる解雇や雇止めなど、会社側から一方的に労働契約の終了を言い渡されることです。
自然退職とは定年退職をむかえたり、雇用期間を満了したりした場合などがあります。他にも従業員が死亡した場合も自然退職扱いになります。
就業規則で退職について記載する際には、特にトラブルに発展しやすい自然退職の要件や解雇・雇止めの条件について明確にしておかなくてはなりません。従業員と意見が食い違う場合も想定できますので、あらかじめしっかりと作り込み、入社の際にも説明を行うべきです。
相対的必要記載事項の内容は？
相対的必要記載事項とは、退職金の有無など会社独自で整備しているものについて記載します。
制度の導入自体は会社の義務ではありませんが、行っている会社では就業規則に記載しなくてはなりません。
就業規則の相対的必要記載事項
厚生労働省作成のリーフレットには、以下のようにあります。
- 退職手当に関する事項
- 臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項
- 食費、作業用品などの負担に関する事項
- 安全衛生に関する事項
- 職業訓練に関する事項
- 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
- 表彰、制裁に関する事項
- その他全労働者に適用される事項
引用：就業規則を作成しましょう｜厚生労働省
退職手当に関する事項
退職手当を適用させる従業員の範囲や、何をもって支払いの対象者とするのかを明確にします。また、支払額の計算方法、支払い時期も必要です。
会社の中には、就業規則内には記載していないが、退職金を支払っている会社もあります。その場合は、従業員の間での不信感につながる危険性、税制上の優遇を受けられない可能性も出てきます。
何より退職手当を支給するのなら、規定を設けることが必要です。
臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項
賞与については法的な支払い義務はありません。そのため、就業規則上は相対的必要記載事項扱いとなります。
注意する点は、就業規則に記載をすると「従業員に約束をした形」になることです。
賞与は毎年支払うのか、それとも企業業績によって支払うこともあれば支払わないこともあるのかを明確にしなくてはいけません。安易に規定を作ってしまうと、業績が苦しいにも関わらず、賞与を払わなくてはいけない状況になりますので、慎重に規定を作成しましょう。
食費、作業用品などの負担に関する事項
会社および従業員が守るべき安全・衛生に関する事項や健康診断、メンタルヘルスに関する内容を記載します。
安全衛生に関する事項
会社では危険なことがないように努めているはずですので、その旨を記載します。
職業訓練に関する事項
就業規則上の職業訓練とは、資格や免許、業務を遂行するための技術を指します。
資格を取得することで給与や待遇に変化がある場合は記載をしておきます。
災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
労災保険に関わる事項を記載。
業務時間及び通勤中の負傷、社会復帰、遺族への対応など主に会社が行う補償の内容について記載します。
表彰、制裁に関する事項
会社に貢献した従業員を表彰し、モチベーションを上げる方法がありますね。その内容などをあらかじめ決めておくならば、就業規則に記載します。
制裁とは、職場の風紀を乱したり、会社に損害を与えたりした場合の対応についてです。
任意的記載事項にはどんなことを書けばいいの？
任意的記載事項とは、会社独自で取り決めていることです。会社の理念、相互扶助精神、社員としての心得などが当て嵌まります。
法令に抵触する内容などでない限り自由に記載できます。
総則
一般的に就業規則の作成目的や、適用の範囲などを定めています。就業規則全体に関わる内容です。
複数の雇用形態を取り入れている会社では、
- 正社員向けの就業規則
- パート向けの就業規則
など雇用形態ごとに就業規則を作成しています。正社員と非正規社員との間では、通常労働条件や処遇の違いがあることが多く、別に作成した方が管理しやすいためです。
適用の範囲とは就業規則を誰に向けて作っているのかを明確にすることです。
服務規律
従業員が業務を遂行するにあたり、守るべき事項をまとめてあります。
たとえば、業務中はそれに見合った服装を心掛けることだったり、業務中の飲酒を行わないなどだったりです。
社会人として当然と言える事項もありますが、就業規則の服務規律をしっかりと作っておくことは、従業員のトラブルを未然に防ぎ、またトラブルになった場合でも、服務規律違反を理由に従業員に制裁を科すこともでき、会社としての保険にもなります。
副業禁止と競業避止
働き方改革の影響から副業が話題になっていますね。しかし、いまだに多くの会社が副業を禁止しています。理由は、本業に影響を与える可能性があることや労務管理が複雑になるためです。
兼業や副業を一斉に禁止や制限をするのではなく、長時間労働や情報漏洩などに留意した一定の条件を就業規則に明示して副業を容認し、従業員がその能力を幅広く発揮できるような体制を作っていくことが、優秀な人材の流出を食い止めることにもつながります。
また、競業避止については業務上に知りえた情報を他に漏らさないという形で禁じることはできます。
しかし、退職後の職業選択まで縛ることは難しいでしょう。
ハラスメント対策
セクハラや妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメントについては就業規則内に、セクハラなどを行った従業員に対する制裁の内容などを記載することが求められています。男女雇用機会均等法の一環ですね。
パワハラに対してはまだ就業規則への記載義務はありません。しかし、最近の法改正により大企業では2020年から、中小企業では2022年から、セクハラなどと同じように就業規則への記載が義務付けられる予定です。
就業規則にはこれらのハラスメントの禁止事項などを記載し、ハラスメント行為者への厳正な対応を行うことが重要です。
その他
他にも採用や休職・復職に関する事項が任意記載事項に当て嵌まります。
採用の際に面接と筆記試験を設けるなど就業規則で定めることができますよ。
まとめ 会社と従業員が守るべきルールをまとめたもの、就業規則
常時10人以上の雇用がある事業場では就業規則の作成義務があります。もし、作っていなければ罰則を受ける可能性もあるのです。
就業規則の中を見ますと、絶対的必要記載事項、相対的必要記載事項、任意的記載事項と3つに分けられます。厚生労働省ではモデル就業規則を用意してあり、その中にもそれらの記載があることでしょう。
しかし、すべての会社にそのまま当て嵌まるモデル就業規則は存在しません。それどころか、いつ作られたかもわからず、最新の法令に合っているとも限らないのです。
就業規則は作ればいいというものではありません。会社に合っていなければ、経営を圧迫する原因にもなりかねませんよ。
自社にピッタリの就業規則は、労働基準法のプロフェッショナルである社会保険労務士に相談されることをおすすめします！
この記事を監修した社労士
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