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就業規則の賃金規程を定める際の基本と注意事項をわかりやすく解説!

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最終更新日: 2019年06月03日

賃金規程って何?何を記載するの?よくわからないけど、就業規則と違うの?いまある賃金規程で大丈夫?

その疑問が解消できるように詳しく説明します。

就業規則の賃金規程って?

就業規則の賃金規程って?
就業規則の賃金規程って?

賃金規程は就業規則の一部ですが、就業規則とは別規程で作成されていることがあります。

では賃金規程はかならず作成しなければならないのでしょうか。

もし作成するならばどのような内容を記載しなければならないのか、詳しく見ていきましょう。

賃金規程は絶対的必要記載事項

賃金規程は就業規則の一部です。

就業規則は必ず記載しなければならない事項(絶対的必要記載事項)と、定めをする場合には記載しなければならない(相対的必要記載事項)があります。

絶対的必要記載事項で賃金に関することは、賃金の決定、計算方法、支払方法、賃金の締め切り、支払の時期、昇給に関する事項があります。

そのため、これらを賃金規程に記載する必要があります。

賃金規程のモデル

賃金規程は、従業員の賃金に関する事項を規程しているものです。

賃金規程のモデルは、厚生労働省のホームページで公開されています。

モデル就業規則について|厚生労働省

賃金規程で定めるのは?

賃金規程で定めるのは?
賃金規程で定めるのは?

つぎに、賃金規程の絶対的必要記載事項に定められていることについて見ていきましょう。

賃金の決定や計算方法

就業規則 賃金規定
賃金の構成モデル 出典:厚生労働省

賃金の決定では、賃金(報酬)をどのような方法によって決定するかを定めます。

賃金テーブルによる決定、使用者の裁量、賃金統計の基準による決定などの方法があります。

計算方法は、月給、日給月給、日給、時給、歩合給、年俸制給等の基本給の賃金形態、諸手当に関する算定方法、不就労控除の計算、残業代の計算などの計算方法についてです。

賃金構成は、基本給と諸手当で構成する会社が多いです。

賃金構成の中で、基準内賃金と、基準外賃金で分けることもあります。

基準内賃金は基本給と諸手当で構成し、基準外賃金を時間外手当・休日労働手当・深夜労働手当で分ける場合と、基準内賃金は基本給と割増賃金の計算の基礎となる手当で構成し、基準外賃金を通勤手当、住宅手当、子女教育手当などの労働に対する対価とは関係がなく割増賃金の計算の基礎とならない手当としている場合があります。

基準内賃金と基準外賃金については法律で定められていないので、会社が決定します。

締切日・支払い日と支払い方法

賃金には賃金支払いの5原則があります。

①通貨払いの原則

②全額払いの原則

③直接払いの原則

④毎月1回以上払いの原則

⑤一定期日払いの原則

この5原則に沿って賃金を支払うため、ひと月の中で締切日、支払日、支払方法を決めなければなりません。

締切日は、10日締め、15日締め、20日締め、30日締めなど、会社が決めます。

支払日も会社が決めます。原則として日にちを指定します。

末日払いとする場合は、末日が28日~31日になるので日にちが指定できませんが、支払日が推定できるので日にちが違っても大丈夫です。

賃金の支払方法は原則として現金払いですが、従業員からの申出により従業員が指定する口座へ振り込みしてもかまいません。

今後、電子マネーでの支払いを認めることが検討されています。

諸手当

厚生労働省のモデル賃金規程では、諸手当として家族手当、通勤手当、役付手当、技能・資格手当、精勤手当が挙げられています。

①家族手当

家族手当は、配偶者や子供を扶養している従業員に支給されます。税法上の扶養親族のみを対象としていたり、子供の年齢が18歳に達した日の属する年度の3月31日までとしていたりすることもあります。以前は家族手当がある会社が多かったですが、成果主義の賃金とする会社が増えてきたことや、多様な家族の形から廃止する会社もあります。

②通勤手当

自宅から会社まで交通公共機関や車で通勤にかかる費用を会社が支給します。

通勤手当は絶対に支給するものと思いがちですが、支給するかどうかは会社が決定するものなので、支給しない会社もあります。

支給額は会社で定める額ですが、1ヶ月の上限を定めている場合や、非課税額を上限にしている会社があります。

③役付手当

部長、課長、係長、主任、マネージャーなど、役職に就く場合に支給される手当です。

役職の責任の重要度などにより決定されます。

④技能・資格手当

業務に必要な技能を一定の基準まで習得したときや、資格を取得したときに支給される手当です。

従業員の技能の向上や学ぶ意欲を高めるために、この手当の支給をする会社が増えています。

⑤精勤手当

業務に励んだときに支給されますが、皆勤手当と同一の基準で、欠勤・遅刻・早退がないときに支給するとしている規程が多いです。

年次有給休暇を取得したときは、出勤したものとされますので、原則として精勤手当は支給されます。

割増賃金

割増賃金は3つあります。

①時間外労働

法定労働時間を超えて労働した場合に、通常の賃金の2割5分以上の賃金を支払う。

(大企業は、残業時間60時間を超えると5割以上の賃金を支払う。)

②休日労働

法定休日に労働した場合に、通常の賃金の3割5分以上の賃金を支払う。

③深夜労働

22時から5時に労働した場合は、通常の賃金の2割5分以上の賃金を支払う。

時間外労働が深夜の時間になると、2割5分+2割5分の5割以上になります。

休日労働が深夜の時間になると、3割5分+2割5分の6割以上になります。

月給制の場合の割増賃金の計算方法は、1時間あたりの単価を計算し、その単価に割増率をかけます。

単価の計算方法は、基本給と各手当を合計し、1ヶ月の所定労働時間で割って計算します。

また、次の手当は含まないで計算します(ただし、家族手当や通勤手当等を一律で同一金額を支払っている場合は除きません)。

①家族手当

②通勤手当

③別居手当

④子女教育手当

⑤住宅手当

⑥臨時手当

⑦1ヶ月を超える期間で支払われる賃金

になります。

これらは名称で単価に含まれないと判断するのではなく、手当の支給基準で含まれないかを判断します。

遅刻・早退・欠勤

ノーワーク・ノーペイの原則から遅刻・早退・欠勤より労働しなかった時間は、賃金から不就労控除(欠勤控除)されます。

不就労控除する賃金は会社が決めます。

基本給のみや、基本給+手当の額が控除されることもあります。

不就労控除は、働かなかった時間分になります。

働かなかった時間分以上の賃金を控除するのは、就業規則に定める減給の制裁に該当する場合となりますが、減給の制裁も1日の平均賃金の半額を超え、かつ一賃金支払期間の総額の10分の1以内になります。

昇給・賞与

昇給基準や賞与の算定基準も会社が決めます。

昇給額があらかじめ決まっているならば、賃金規程の中に記載してもかまいません。

懲戒処分に該当した従業員は昇給しないとすることもあります。

賞与は賃金と違い必ず支払う必要はないので、賞与を支払わない会社もあります。

賞与を支給する場合は査定があり業績連動していることが多いです。賞与の支給日は出来るだけ指定した方が良いでしょう。

賃金規程を作る際の注意点

賃金規程を作る際の注意点
賃金規程を作る際の注意点

賃金規程は就業規則の一部です。賃金は従業員の生活を守る重要な労働条件ですので、分かりやすく、従業員が不安にならないように規程することが重要です。

賃金規程は就業規則とは別規程にしたほうがいい

賃金規程は、就業規則の中に記載しても構いません。

しかし、次の理由により別規程にすることをお勧めします。

①賃金に関する規程はボリュームが多い。

②手当額の変更や、支給基準を変更することがあると改定が必要になる。

③②の改定をすると、常時使用労働者数10人以上の事業所は、労働基準監督署へ届出しなければならないが、就業規則とは別規程だと、変更した賃金規程のみの提出でかまわない。

ドラフト労務管理事務所 - 大阪府大阪市東成区

当事務所の経験則といたしましては、就業規則と賃金規程を分けている会社の割合は8割程度です。特に、就業規則を念入りに作りこんでおられる会社様ほど、賃金規定を別に定められている印象を持ちます。 また、賃金に関する規定でもさらに「退職金規定」や「賞与規定」と分けれている会社様もお見受けします。就業規則を1つにしておくことで、管理保管が安易になるかもしれません。 しかし、あれもこれもとすべての事項を1つの規則に定めていると、内容の把握や法改正による規定の見直しなどが複雑になります。 事業主・労働者両者が、働く中で会社のルールを遵守していく為にも、別に規定し、内容を把握しやすくしてことを私はお勧めします。
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「同一労働同一賃金」の実現

働き方改革法の一部である同一労働同一賃金が大企業は2020年4月1日から、中小企業は2021年4月1日から施行されます。

この施行によって、正社員と短時間雇用者・有期雇用者を比較して不合理な労働条件と待遇差別が禁止されます。

正社員、パート、アルバイト、有期雇用従業員の①業務の内容と責任の程度②職務内容と配置の変更の範囲③その他の事情を考慮して、その待遇が適切で不合理でないとしなければなりません。

そして、パート、アルバイト、有期雇用従業員から、待遇の相違の内容や理由の説明を求められたら応じなければなりません。

そのため、手当の支給基準を明確にし、正社員のみに支給する場合はなぜ正社員のみに支給するかを説明できるようにしなければなりません。

同一労働同一賃金の施行までまだ時間がありますので、基本給の金額、各手当の支給基準を確認し、従業員の業務を正確に把握する準備を始めることをおすすめします。

同一労働同一賃金ガイドライン|厚生労働省

まとめ

働き方改革法の施行によって生産性の向上による昇給基準の変更や、同一労働同一賃金に対応する賃金規程を作成する必要があります。

ぜひ法律に詳しい専門家と一緒に会社を守り従業員も幸せになる賃金規程を作成してください。

この記事を監修した社労士

ドラフト労務管理事務所 - 大阪府大阪市東成区

関西弁で丁寧に対応する社会保険労務士事務所です。 ●重点取扱分野 労務相談/過労等の疾病・過労死の労災申請・障害年金申請代理 派遣元責任者講習講師/労働局・労働基準監督署等の監査立会業務 派遣業・職業紹介業の許可申請業務 ●働き方改革推進支援センターアドバイザー/教えて!goo・Yahoo!知恵袋 認定専門家/経済産業省後援ドリームゲートアドバイザー。 ●ドラフト労務管理事務所 代表社会保険労務士 鈴木圭史 JR玉造駅から東へ徒歩3分
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