大量退職に直面する機会は非常にまれではありますが、日本でも大量退職の事例が少なからずあります。いざ大量退職を目の前にしたとき企業としてはどのように対応したらいいのでしょうか。ここでは大量退職の起こる理由や対策法を解説していきます。
最終更新日: 2024年06月28日
大量退職が起きてしまう理由
今の会社を退職して新たなスタートをきることは決して悪いことではありません。
しかしこれが大量退職となると話は別です。1人や2人なら快く送り出すこともできますが、大量に退職されてしまうと会社の存続問題にも発展しかねないからです。
実際問題、従業員が大量退職してしまう例も少なからず報告されており、意外と身近な問題であることが分かります。ではなぜ大量退職が起きてしまうのか、その理由を解説します。
社内の不満分子による大量退職
従業員が大量退職してしまった実際の例には、以下のようなものがあります。
- 社長交代を機に社内改革を行ったところ、古株社員から反発が起き大量退職
- 民間保育園で経営や待遇に対する不満から、保育士が大量退職
- 大手運送会社で労働環境への不満から退職者が続出
- 人気フリマアプリを運営する企業で、上場に伴う組織変化により業務への熱意を失い退職者が続出
- 運営会社(親会社)の変更による、組織改革への不満から大量退職
これらの事例では労働環境の変化があったために、経営や待遇への不満が生まれたことが主な原因でした。
また柔軟な人事制度を採用している某上場企業では、逆に求められる仕事のパフォーマンスが高過ぎて、そのプレッシャーに潰された社員が、次々と退職してしまった事例もあります。
団塊の世代による大量退職
その他にも社会的・時代的な理由で、大量退職が起きてしまうケースがあります。例えば一時世間をにぎわせた団塊世代の大量退職です。
団塊の世代とは1947年～1949年の、いわゆる第一次ベビーブームと呼ばれる時期に生まれた人たちのことを指します。その数は実に800万人以上、全人口の5%にも上ります。
この団塊の世代が定年退職となる、60歳を迎えるにあたり、2007年～2009年に例を見ないほどの大量退職を招く事態へと至ったのです。これは社会的にも非常に大きな危機だとして「2007年問題」と呼ばれ、連日ニュースでも取り上げられるほどの関心ごととなりました。
2007年問題は国や各企業においてさまざまな取り組みが行われた結果、継続雇用や再雇用・再就職などの措置が取られました。このように時代的な背景によって、意図せず大量退職を招いてしまうこともあるのです。
大量退職を防ぐためにできること
円滑に業務を進めるためにも、企業としては従業員による突然の大量退職は避けたいものです。では具体的にどうすれば大量退職を防げるのかを見ていきましょう。
従業員ファーストの環境を作る
多くの企業では社内で一貫したルールを設けており、従業員はそれを守ることで社内秩序を維持してきました。しかし昨今のコロナ禍によって、その風潮にも大きな変化が見られるようになっています。
リモートワークという働き方が浸透した結果、出社しなくとも業務が成り立つこと、勤務中のルールを統一せずとも仕事を回せることが証明されたといえるでしょう。
会社ファーストのルールで縛り付けるのではなく、社員ファーストの環境を実現できれば、社内の不満分子を減らすことにつながります。結果的に大量退職を防ぐ手段となるのです。
部下の言動に目を配る
大量退職を防ぐためには、常日頃から部下の言動や行動に目を向けておくことも大切です。常に良好なコミュニケーションを図っていれば、部下が簡単に不満分子化してしまうことはありません。
上司が部下の一人一人に目を配っていれば、ほんの小さな変化にも気付くことができるでしょう。また上司が自分を理解してくれると感じることができれば、部下も安心して業務に取り組めます。
もちろん特定の部下だけでなく、全員に対して平等に接することも重要です。
心身の負担減にも気を配る
職場環境を快適にし、従業員のストレスを軽減できるように意識することも大事です。当然ながら受けるストレスが少なければ少ないほど、従業員も仕事に対して前向きに取り組めます。
中でも心身共に大きなストレスを受けるのが人間関係です。いじめや差別などはもちろん論外ですが、近年はハラスメントに悩む人も増えています。
こうした問題をいかに予防し解決できるかは、普段からどれだけ従業員の負担減に気を配っているかにもよります。
大量退職が起きてしまったときの対応
意図せずして大量退職が起きてしまった場合、説得して慰留するのは現実的ではありません。まずは冷静に退職を受け入れ会社として次へ進むための対応を模索しましょう。
場合によっては職安への届出をする
退職者が1人であっても大量であっても、会社としてまず行うべきは退職手続きです。退職を希望する従業員の意向に寄り添い、できるだけ速やかに手続きを進めることも大事です。
ただし1カ月の退職者が30人を超えてしまう場合は、「大量雇用変動の届出」を提出する義務があります。これは「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」で定められたルールです。
その他にも多数離職届や、再就職援助計画などの書類提出も求められます。これらの必要書類は管轄するハローワークに提出しなければなりません。
前向きに職場改善を図る
大量退職に対して「会社に対してネガティブな感情を抱いている人が、やめていくだけである」と割り切ってしまうのも一つの方法です。
そう割り切ることで、会社に対してポジティブな感情を持った人だけが残ってくれているのだと前向きに捉えることができます。
もちろん大量退職を招いてしまった原因を探り、それを洗い出して改善していくことは大事なことです。その上で新しく迎え入れた従業員たちが働きやすいよう、改革していく機会としなければなりません。
退職者への接し方は？
退職していく従業員への接し方は、非常に悩ましい問題です。しかも1人や2人だけならともかく、大量退職ともなれば、余計に戸惑ってしまうことは容易に想像がつきます。
いざ大量退職に直面した際、焦って混乱することがないように退職者への接し方を十分に学び、万が一に備えておくことも必要です。
退職への批判はせず良好な関係を保つ
退職者に対して感情的になり、なぜやめるのかを問いただしたり、責め立てたりするようなことはやめましょう。さらなる反感を買ってしまい、会社に対する誹謗中傷へと発展してしまう可能性があるからです。
感情的に接して相手の非を責めるよりも、柔軟な姿勢で相手を理解することが重要です。それによって相手も心を開きやすくなり、退職へと至った原因や退職を決めた理由を知ることができます。
それを元に問題点を洗い出すことも容易になりますし、今後の改善策にも生かしやすくなります。
会社側の自責もあるという認識を持つ
会社として退職者に伝えたいことはたくさんあるでしょう。
しかし一方的に退職の原因を退職者に求めてしまうのは、あまり賢明とはいえない判断です。会社側に「反省がない」と捉えられてしまう恐れもあります。
退職してしまう原因の一端は、会社側にもあるのだという自責の気持ちで柔軟に受け止めることこそが改善への一歩です。
大量退職を機に職場の改善を進めよう
大量退職は会社にとって、大きなピンチとなり得るものです。しかしそれをチャンスだと捉え、新しく生まれ変わるためのよい機会だと考える前向きさも必要です。
大量退職という危機が「改善を進めていく原動力のスイッチ」となるかもしれません。その反省を生かした組織作りができれば、新たな可能性を見いだすことにもつながるでしょう。
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