給与体系とは？見直し時に知っておきたいタイミングと手順を解説

給与体系は、従業員のモチベーションや企業の信頼性に直結する重要な要素です。公正かつ透明性のある給与体系を構築することで、従業員満足度が向上し、企業の競争力強化につながります。

企業の成長や法改正に応じて給与体系の見直しが必要になりますが、「いつ、何から手をつければよいのか」と悩む担当者の方も少なくありません。

見直しに最適なタイミングや手順、成功に導くためのチェックポイントを含め、給与体系について解説します。

給与体系とは

給与体系とは、従業員に支払う給与の仕組み全体のことで、企業の理念や方針が色濃く反映される重要な制度です。よく似た言葉に「給与形態」がありますが、これは月給制や年俸制といった給与の「支払い方」を指すもので、「仕組み全体」を表す給与体系とは意味が異なります。

給与体系は、毎月決まって支払われる「基準内賃金」と、残業代など月々の状況で変動する「基準外賃金」の2つに大きく分けられます。

基準内賃金（所定内賃金）

基準内賃金とは、会社が定めた所定労働時間に対して支払われる基本的な給与のことです。一般的に「基本給」や各種手当（役職手当、資格手当など）がこれにあたり、時間外手当（残業代）などを計算する際の基礎となります。

従業員の生活の基盤となる安定的な収入であり、給与体系の根幹をなす最も重要な要素です。基準内賃金の決め方には、評価の軸によって以下3つの考え方があります。

仕事給型

仕事給型は、担当する仕事の内容や難易度、責任の大きさといった「仕事そのものの価値」に基づいて給与を決定する考え方です。代表的なものに、職務の価値を評価する「職務給」や、担う役割の大きさに応じて給与を決める「役割給」があります。

「同じ価値の仕事には同じ給与を支払う」という同一労働同一賃金の原則に合致しており、公平性が高いのが特徴です。

属人給型

属人給型は、年齢や勤続年数、学歴といった「従業員個人の要素」に基づいて給与を決定する考え方です。日本の多くの企業で長年採用されてきた、いわゆる「年功序列型」の給与体系がこれにあたります。

従業員の生活を安定させ、会社への帰属意識を高める効果が期待できる一方で、仕事の成果が給与に直接結びつきにくいという側面も持ち合わせています。

総合給型

総合給型は、「仕事給型」と「属人給型」の双方の基準を取り入れる考え方です。能力や担当職務、年齢や勤続年数など、多様な要素を総合的に考慮して基本給を決定します。

このアプローチにより、従業員の仕事内容やスキル、経験をバランスよく反映させることができます。個々の従業員に応じた柔軟な給与設定が可能となり、さまざまな人材に対応できるのが特徴です。

基準外賃金（所定外賃金）

基準外賃金とは、会社が定めた所定労働時間を超えて労働した場合や特定の条件で変動する賃金のことです。労働基準法で支払いが義務付けられており、未払いは法的なリスクを伴うため正確な勤怠管理と給与計算が欠かせません。

具体的には、以下のような種類があります。

基準外賃金は最低賃金法の適用を受けないため、割増賃金の計算基準には含まれません。その設定は各企業の裁量に委ねられており、福利厚生の一環として機能することが多いです。

ただし通勤手当や住宅手当が毎月固定額で支給される場合は基準内賃金に該当するため、注意が必要です。

給与体系と賃金モデルの違いは？

給与体系は、給与に関する包括的な仕組みで、以下のような様々な要素から成り立っています。

• 基本給制度：年齢や役職など、何に基づいて基本給を決めるかのルール
• 手当制度：役職手当、通勤手当、住宅手当といった各種手当の種類と支給基準
• 賞与制度：ボーナスを会社の業績や個人の評価とどう連動させるかの仕組み
• 人事評価制度：昇給や昇格を判断するための評価基準やプロセス

これら全てが有機的に連携することで従業員一人ひとりの給与が決まるため、企業の成長戦略や事業内容に合わせて、最適な体系を構築することが重要です。

賃金モデルは、企業が定めた給与体系に基づいて、従業員が入社してから退職するまでの給与がどのように推移していくのかを、具体的な役職や年齢を当てはめてシミュレーションしたものです。

「理論モデル賃金」と「実在者モデル賃金」に分けられ、理論モデル賃金は給与制度の妥当性をチェックするために使われるものです。一方で、実在者モデル賃金は企業内の賃金実態を把握するために使用されます。

賃金モデルをまず作成することで、企業は各職種や役職に応じた適正な賃金水準を明確にできるでしょう。

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給与体系を見直すタイミング

給与体系は一度作ったら終わりではなく、会社の状況や社会の変化に合わせて定期的に見直すことが必要です。特に以下のようなタイミングで、給与体系の見直しを検討しましょう。

法改正があったとき

労働基準法や最低賃金法といった労働関連法の改正は、給与体系を見直す上で最も重要かつ緊急性の高いタイミングです。怠ると法的な罰則を受けるリスクがあるため、常に最新の情報を把握し迅速に対応する必要があります。

具体的に必要なタイミングは、以下のとおりです。

• 最低賃金の引き上げ
• 「同一労働同一賃金」の徹底
• 時間外労働の上限規制
• 賃金のデジタル払い解禁

組織の変更に合わせて

新規事業の立ち上げ、M&A（合併・買収）、人事評価制度の刷新など、会社の組織や戦略が大きく変わる時も、給与体系を見直すべき重要なタイミングです。組織の成長や変化に給与体系を適応させることで、従業員のエンゲージメントを高め、事業戦略の実現を加速させます。

たとえば、成果主義を強化する新人事評価制度を導入したにもかかわらず、給与が年功序列のままでは、従業員は新しい評価制度を本気で受け止めないでしょう。

創業周年の節目

創業5周年、10周年、20周年といった企業の節目は、給与体系の見直しをポジティブなイベントとして進める絶好の機会です。過去を振り返り未来を描く絶好の機会であり、給与体系の見直しを従業員と共に前向きに進めるための追い風となります。

単なる制度変更ではなく、会社の未来を創るための重要なステップとして位置づけることで、従業員の当事者意識を引き出し、円滑に導入できるでしょう。

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給与体系の見直し手順

給与体系の見直しは、現状を正確に把握したうえで計画的に進めることが大切です。見直しの手順は、大きく分けて以下の3つのステップで構成されます。

現状と問題点を把握

客観的なデータに基づいて自社の給与体系の現在地を正確に把握し、課題を明らかにすることが成功の第一歩です。現在の給与体系がどのように機能しているのか、経営上の負担はどの程度か、といった点を客観的なデータに基づいて分析します。

現状を多角的に分析するためには、次のようなアプローチが有効です。

• 人件費を分析する
• 従業員アンケートを実施する
• 同業他社の給与水準を調査する

給与体系を設定する

新しい給与体系は、洗い出した課題を解決し、会社の経営方針やビジョンと完全に連動したものでなければなりません。会社の経営方針やビジョンを反映させながら、従業員が納得して働けるような公平性と透明性のあるルールを構築することが目標です。

制度設計は、以下の手順で進めていくのが一般的です。

• 基本方針を決める
• 等級制度や評価制度を設計する
• 給与テーブルを作成しシミュレーションする

このプロセスには専門的な知識が求められるため、社会保険労務士などの専門家のアドバイスを受けながら進めることをお勧めします。

社内に周知

従業員の不安や誤解を招かないよう、変更の背景・目的・内容を誠実に、そして分かりやすく伝えることが、円滑な制度移行の鍵となります。特に給与は従業員の生活に直結するデリケートな問題であるため、一方的な通達ではなく、双方向のコミュニケーションを心がける姿勢が求められるでしょう。

十分な時間をかけて、従業員一人ひとりの疑問や不安に向き合うことが、新しい制度を組織に根付かせるための最も確実な方法です。

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給与体系の見直しを成功に導く6つのチェックポイント

新しい給与体系を導入する際、以下6つのポイントを確認することが大切です。

従業員の対価に見合っているか

給与体系を考えるにあたって大切なのは従業員の目線に立つことです。一般的な給与水準を満たしていたり、企業の理想に沿っていたりしたとしても、従業員が労働した分の対価に見合っていなければ適切な環境とはいえません。

人事考課や評価制度に基づいて、従業員の特徴やスキル・能力を公正な基準のもとに判断したうえで、給与を決定する必要が求められます。

最低限の生活を守れる水準になっているか

従業員の最低限の生活を守れる水準になっているかどうかも大切なポイントです。良質な仕事は良質な生活の元に成り立ちます。生活を支えられない給与では授業員と企業が良好な関係性を保てないばかりか、事業にも悪影響を及ぼしてしまいかねません。

個人の能力や成果に応じた変動は少なからずあるにせよ、すべての従業員が最低限の生活を守れるような給与体系を構築しましょう。

賃金支払いの5原則を守っているか

給与の支払い方には労働基準法で定められた5つの原則があり、これを遵守することは企業の法的義務です。 この原則を知らず知らずのうちに破ってしまうと、従業員との信頼関係を損なうだけでなく、法的な罰則の対象となる可能性もあります。
自社の支払方法が、以下の5つの原則をすべて満たしているか、改めて確かめましょう。

• 通貨払いの原則
• 直接払いの原則
• 全額払いの原則
• 毎月1回以上払いの原則
• 一定期日払いの原則

データ分析による根拠があるか

データ分析による根拠がない状態では、実態に沿った給与設定ができません。これまでの人事情報をフル活用しつつ、みえてきた課題や改善点に沿って給与体系を整えていくことが、改善のための1番の近道です。

間違ってもそのときの感覚や感情にまかせて決定してはいけません。

従業員の声を聞いているか

給与体系を設定する際には従業員の声を必ず聞きましょう。従業員が給与に対する不満を表向きに打ち明けることは、ほとんどありません。しかしいざ耳を傾けてみると、想定していなかった思わぬ課題や改善点が見えてくることも多いです。

アンケートを匿名で実施したり、担当者を限定した面談を実施したりするなど、従業員のリアルな意見を集める仕組みづくりが大切です。

十分な検討を重ねたか

給与体制を考えるうえで、見直しや検討は重ねるに越したことはありません。

給与の設定を低くしすぎると、従業員の不満が爆発する可能性があります。とはいえ、高くしすぎると企業の資金難につながるおそれもあるのです。

給与体制の見直しによって組織がポジティブな方向に向かうよう、検討を十分に重ねたうえで入念な調整を進めていきましょう。

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