パフォーマンスマネジメントは、社員の目標達成に向けた行動をサポートする手法です。スピーディな成果評価やフィードバックが特徴で、社員の意欲や組織力向上が期待できます。導入による効果やポイント・役立つツールを紹介します。
最終更新日: 2024年06月28日
パフォーマンスマネジメントとは？
優秀な人材は企業にとって競争力の源であり財産です。社内の人材をさらに活躍させるために、パフォーマンスマネジメントの採用を検討する企業も多いのではないでしょうか。
そもそもパフォーマンスマネジメントとは何なのか、なぜ現在注目されているのかを確認しておきましょう。
社員の行動と成果をサポートする手法
パフォーマンスマネジメントとは社員のビジョンや目標を管理し、社員の行動と成果にサポートを行う手法です。
本人の業務内容や課題に対して持つ問題意識の改善や、モチベーション・キャリア意識に対するマネジメントが挙げられます。社員の成果に対するフィードバックをして業績の向上を目指す取り組みも、パフォーマンスマネジメントのひとつです。
パフォーマンスマネジメントは元々、1970年代に米国のコンサルタントによって提唱された手法でした。2012年頃に内容と施策を見直された上で再注目され、全世界で多くのグローバル企業に採用されるに至っています。
MBOとはやり方が違う
パフォーマンスマネジメントと同じく社員の目標を管理して行動をサポートする手法に、MBO(目標管理制度)があります。
MBOは社員の目標設定やアクション・結果・評価のステップを繰り返す手法です。1サイクルに1年かけるのが特徴で、1サイクル中に1～2回の評価を行います。評価の対象とするのは結果のみです。
パフォーマンスマネジメントでは評価の回数を限定しません。社員が結果を出せばその都度評価して、結果をフィードバックするのです。MBOと異なり社員のモチベーションと、結果を出すために本人が取った行動プロセスも評価の対象とします。
従来の手法に代わって注目される理由
パフォーマンスマネジメントが注目を集めるようになったのは、MBOに代表される従来型の手法が時代にそぐわなくなってきたのが理由です。
昔は半期～1年を1サイクルとする目標管理制度でも、企業を取り巻く環境の変化が小さかったため対応できていました。しかしスピード感と柔軟性のある対応が求められる現代においては、従来通りの手法が満足に機能しなくなっているのです。
従来の手法と比較すると、パフォーマンスマネジメントは評価とフィードバックがタイムリーに行われる手法といえます。環境が変化するたびに目標の軌道修正が可能です。
また回数を限定せずに上司・部下間の頻繁なコミュニケーションが生まれるため、社員のモチベーションを向上させて学習効率を高めます。結果として企業全体の業績向上が期待できるのも、近年パフォーマンスマネジメントが主流になりつつある理由です。
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パフォーマンスマネジメントの効果
パフォーマンスマネジメントを導入すると、組織にはどのような効果がもたらされるのでしょうか？導入によって変化が期待できるポイントを深掘りしてみましょう。
社員のエンゲージメントや主体性の向上
パフォーマンスマネジメントの導入によって、社員は企業に対して愛社精神を持ち帰属意識が高まります。正当な評価と納得のいく目標管理が会社に対するイメージを高め、仕事に対する熱意の向上や離職率の低下につながるのです。
上司が部下に対して目標達成のためのサポートを行う環境下では、社員が「会社のために目標を達成したい」「自分の力を評価してもらいたい」という思いを抱きます。結果として自主的に仕事に取り組むようになり、主体性が育まれるのもメリットです。
上司と部下のつながりが深くなる
上司と部下の関係によい影響を与えるのも、導入による効果のひとつです。パフォーマンスマネジメントでは社員が行動して結果を出すと、その都度上司がコミュニケーションをとって評価やフォロー・フィードバックをします。
上司は部下の置かれている状況や成長度合い・性格・スキルなどをタイムリーに把握でき、部下への理解を深められるでしょう。上司が自分を理解していると感じられれば、部下も高いモチベーションを維持して仕事に取り組めます。
コミュニケーションの頻度が高いとオープンな雰囲気を作りやすく、上司と部下が本音で意見交換できるため、連携が生まれるのもうれしい効果です。
パフォーマンスマネジメント導入のポイント
パフォーマンスマネジメントにはメリットが大きく、人材管理や育成のテコ入れを検討している職場にとってはおすすめです。しかし形だけ導入するのではうまく機能しません。
パフォーマンスマネジメントを取り入れる際に、押さえておきたいポイントを解説します。
人事評価システムを活用する
パフォーマンスマネジメントの導入には、社員の目標や実績といった情報を管理する人事評価ツールの活用がおすすめです。
複数の社員の情報を一括で管理できるようになるため、複数の部下を抱える管理者にとっては大きな負担軽減になるでしょう。
また一人ひとりの目標を設定して本人が現在いるフェーズ・現在の業績を出すに至ったプロセスなど、細かく情報をまとめることで適正な評価とフォローを実現できます。
データを部下にも共有すれば、部下本人が自信の成長に気づいたり反省したりする材料ができます。自発的な行動に導いて育成を効率化できるのも、ツールを導入するメリットです。
パフォーマンスマネジメントを取り入れる前に、上司の立場にある人材のコミュニケーションスキルを向上させておきましょう。部下が信頼を寄せるコーチングを施せるようにするためです。
優れたコーチングをする上司に対して、部下は本音で会話するようになります。本人のスキルや仕事に対する目標・配属の希望など、踏み込んだ情報を得られれば適切なマネジメントが可能です。
上司が日頃から部下に対してどのようなコミュニケーションをとっているか、よく観察しておきます。部下に対して指示を押し付けることなく、自発的な行動や思考を促せるような会話ができていれば理想です。
不十分であればパフォーマンスマネジメントに取り組ませる前に、上司向けの研修など適切な学習機会を設けましょう。
組織として取り組む意識を持つ
パフォーマンスマネジメントでは、チームや会社など組織レベルで取り組む意識が大切です。企業の経営目標やビジョンに即した目標を、社員が掲げるようにマネジメントしましょう。
社員個人が設定した目標がチームや会社の目標からブレイクダウンしたものになっていれば、方向性がブレることなく成果に結びつきやすくなります。
社員に対しては個人レベルの成果を評価するだけでなく、組織への貢献に対して正当な評価を下すのも重要なポイントです。社員は個人の目標達成や成果以外に、チーム内での貢献度やメンバーのサポートにも意識を向けるようになるでしょう。
パフォーマンスマネジメントで強い組織を
パフォーマンスマネジメントは社員の行動と成果をサポートし評価する手法であり、従来のマネジメントに変わる手段として注目されています。
社員の主体性や会社に対する帰属意識の醸成、上司と部下の信頼関係構築など多くのメリットがある手法です。
導入の際には人事評価ツールの活用や、上司のコミュニケーション力向上といった取り組みが効果的です。優れたパフォーマンスマネジメントを実施して、組織強化と業績の向上を目指しましょう。
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