近年、ハラスメント対策が企業にとって重要な課題となっています。2020年6月にはパワーハラスメントの防止に関する法律が成立。さらに2022年4月には中小企業も法律の対象となり、ハラスメントの防止および対策をおこなうことが義務化されました。
最終更新日: 2024年06月28日
発生したハラスメントには被害者への賠償だけでなく、企業イメージの低下や民事訴訟のリスクもともないます。そうなれば企業イメージの低下も避けられないでしょう。
このような事態を避けるためにも、ハラスメント対策を講じる必要があるのです。この記事では、厚生労働省のガイドラインにもとづき、具体的な防止法や対策について解説します。
職場で起きやすいハラスメント
社会におけるハラスメントへの理解が促されるようになったことで、その実態が知られるようになりました。
しかしハラスメントは、相手を傷つける言葉や暴力を振るうことだけを指すものではありません。ここでは職場で起きやすい4つのハラスメントとその例について解説します。
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パワハラ(パワーハラスメント)
職務上の地位や権力など優位性を利用し、業務の適正な範囲を超えて精神的または肉体的に苦痛をあたえる行為。上司が部下におこなうことが圧倒的に多いです。最近では部下から上司にとういうケースも増えています。
ほかの従業員のいる前で特定の従業員を大声で叱責する、目標未達の従業員を長時間立たせる、特定の従業員だけ会議に呼ばないなどがあげられます。
セクハラ(セクシャルハラスメント)
性的な言動により、相手の労働条件が悪化したり、就業環境が悪くなったりすることです。男女雇用機会均等法では、セクハラは2つの型に分けられています。
対価型セクハラ
立場や地位を利用して、下位にあるものに対して、言動をおこなったり、強要したりすることです。それを拒否したことで解雇や降格、減給などの不利益を受けることです。
環境型セクハラ
性的な言動がおこなわれることにより、職場の環境が不快となり、能力の発揮に大きな影響が生じることです。男性から女性へのセクハラが多いですが、最近では女性から男性、同性同士も増えています。
モラハラ(モラルハラスメント)
従業員の人格や尊厳を傷つけ、精神的苦痛をあたえる行為。モラハラには、暴力など物理的な行為が含まれない特徴があります。
厚生労働省「働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト こころの耳」ではモラハラを以下のように定義しています。
「言葉や態度、身振りや文書などによって、働く人間の人格や尊厳を傷つけたり、肉体的、精神的に傷を負わせて、その人間が職場を辞めざるを得ない状況に追い込んだり、職場の雰囲気を悪くさせることをいいます。パワハラと同様に、うつ病などのメンタルヘルス不調の原因となることもあります。」
モラハラの例として無視や舌打ちをする、必要な連絡をしない、ほかの従業員がいる前で過剰な叱責、陰口や誹謗中傷などがあげられます。
マタハラ(マタニティハラスメント)/パタハラ(パタニティハラスメント)
マタハラは妊娠中または出産前後の女性に対するハラスメントのことです。パタハラは育児休業を申請した男性が不利益な扱いを受けることです。
マタハラの例として、産前休業の取得を上司に相談したら退職を促された、同僚から時短勤務について嫌がらせを言われた、妊娠を報告したら退職を勧められた、などがあげられます。
パワハラについて
パワハラ防止法制定の背景として、パワハラに関する相談件数の増加があげられます。都道府県労働局に設置されている総合労働相談コーナーに寄せられた「いじめ・いやがらせ」に関する相談件数は、年々増加傾向です。
2018年度には、相談件数が8万件を超え社会問題としてパワハラが注目されました。そういった現状を改善するためにパワハラ防止法が制定され、企業がパワハラの防止に努めることが義務化されたのです。
職場におけるパワハラの3要素
改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)によれば、パワハラは以下の①～③の要素を満たすものをいいます。これらすべて該当すると、パワハラと認定される可能性が高いです。
①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害されるもの
ただし、客観的にみて業務上の適正な範囲内でおこなわれる業務指示や指導の場合は、パワハラに該当しません。パワハラに該当するか否かは、総合的に考慮したうえで判断が必要です。
さらに厚生労働省では、具体的なパワハラとして6つの類型にまとめています。
| パワハラの攻撃類型 | 具体的な例 |
| ①身体的な攻撃 | 殴る・蹴るなどの暴行、ケガをさせるなど |
| ②精神的な攻撃 | 人格を否定する、長時間の叱責、ほかの従業員の前で執拗に怒られるなど |
| ③人間関係からの切り離し | 同僚から集団で無視される、ひとりだけ自宅研修を受けさせられたり、隔離されたりするなど |
| ④過大な要求 | 達成不可能なレベルの職務を課せられ、未達にたいして激しく叱責するなど |
| ⑤過小な要求 | 仕事を与えない、誰でも遂行可能な業務しか与えないなど |
| ⑥個の侵害 | プライベートについて詮索したり、しつこくたずねたりするなど |
講ずるべき4つの義務
パワハラ防止法では、事業主が雇用管理上必ず講ずべき措置(義務)として以下の4つを明示しています。
- 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
- 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
- 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
- そのほか併せて講ずべき措置
簡単にまとめると、パワハラに対する「企業方針の明確化と周知および啓発」「相談体制の整備」「被害を受けた従業員へのケア」「再発の防止」について、適切な措置が求められています。
これらの措置を講じることで、健全な職場環境の構築に寄与し、従業員の尊重と安全を確保することができるでしょう。
義務ではないが望ましい対応
パワハラ防止法では、義務ではないが望ましい取り組みについてもあげています。これらはセクシャルハラスメントやマタハラ、パタハラにも該当する取り組みです。
- 一元的な相談体制の整備
- パワハラの要因や背景を解消するための施策の実施
- 職場環境の改善
- 外部の労働者や求職者に対しても同様の方針を示す
- 外部からの問題への対応
- マニュアル作成や業態にあわせた研修の実施
ハラスメントによって雇用管理上の措置が義務化された時期が異なることもあり、相談窓口がバラバラの場合もあります。指針では複合的なハラスメントにも対応できるよう、一元的な窓口を整備することが望ましいとしています。
ハラスメントが起きたときの対処法
ハラスメント対策についてみてきましたが、実際にハラスメントが起きたときはどのように対応したらよいのでしょうか。
ハラスメント発生時に必要な対応と注意点、講ずべき対処法をパワハラ防止法で規定されている相談窓口設置などの義務に照らしあわせて、理解しておく必要があるといえるでしょう。
相談窓口で事案を受け入れ
ハラスメントの訴えがあった場合は、速やかに相談者および行為者から聞き取り調査をおこない、事実確認をしましょう。もし相談者と行為者の認識が一致しない場合は、目撃者など第三者からも話を聞きましょう。
またメールや録音などの証拠資料があるかを確認します。行為者や第三者への聞き取りをおこなう際には、相談者の了承を必ず得てからにしてください。
実際にハラスメントが起きてしまったときの対応
ハラスメントが実際に起こってしまったときの対応として、まず必要なのが被害者に対する配慮です。対応としては以下のようなことが考えられます。
- 被害者と加害者を引き離すための配置転換
- 被害者のメンタルヘルス不調の相談
- 被害者の職場での不利益の回復
- 加害者への注意や指導
明確にハラスメントがあったと判断できない場合でも、現状のままでは事態が悪化する可能性もあります。そのようなときは、当事者同士の接触を断つために配置転換などの対応をおこなうのもよいでしょう。
定期的な研修で再発防止
ハラスメントが起こってしまったときに、再発を防止するために定期的に研修を受けることは有効です。ハラスメントに関する専門家を外部から招き、基本的な知識や対策の必要性、具体的な対処方法などを学びます。
厚生労働省も積極的に推進し、委託事業として全国各地でセミナーや講習会を開催しています。
従業員の意識も高めて効果的なハラスメント対策を実施しよう
ハラスメント対策を効果的におこなうためには、全従業員の意識を高める必要があります。従業員の意識調査をおこない、防止への意識を高めるのも有効です。ハラスメント研修を定期的に実施することで意識が高まるでしょう。
こまめに従業員同士がコミュニケーションを取ることも、ハラスメントを防ぐうえでは大切です。コミュニケーションにより話しやすい雰囲気の職場づくりは、問題が大きくなる前にハラスメントの防止につながります。
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