自社の労働組合から団体交渉の実施を要求されているなら、ストライキについても理解を深めておきましょう。正当なストライキを起こされた場合、大きな損害につながりかねません。経営者が知っておくべき対処法や、予防策について解説します。
最終更新日: 2024年03月07日
ストライキとは
ストライキとは具体的にどのようなことを指すのか、まずはその概要について見ていきましょう。近年におけるストライキの発生状況も、データを参考に解説します。
待遇改善を求めた集団行動
ストライキとは労働者が会社に対し、待遇改善を求めて集団的に仕事を放棄することです。「同盟罷業(どうめいひぎょう)」とも呼ばれます。ストライキが発生するタイミングは、会社と労働組合との団体交渉で、双方の折り合いがつかないときです。
日本国憲法第28条で労働者に保障されている、「団結権」「団体交渉権」「団体行動権」のうち、ストライキは団体行動権に該当します。
会社に対する集団での争議行為が認められているのは、労働者個人では、会社と対等に交渉できないと考えられているためです。企業側にとっても、団体交渉で労働者の意見や要望を、まとめて聞けるメリットがあります。
近年の発生状況
厚生労働省が公表する「労働争議統計調査」を見ると、争議行為を伴う争議は、近年減少傾向にあることが分かります。争議行為を伴う争議は、ほとんどがストライキです。
争議行為を伴わない争議を合わせた件数も、10年前の約1/3にまで減少しています。待遇改善を求める、労働争議自体の数が減っているのです。
ストライキなしでも会社側と労働者側の意見を、調整しやすくなったことや、景気低迷により業績が悪く、ストライキの効果を期待できないことが、主な理由として考えられます。
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正当なストライキとして認められる条件
ストライキは法律で、労働者に保障されている権利ですが、条件を満たしていなければ違法となります。正当なストライキとして認められる条件を、チェックしておきましょう。
労働組合の総意に基づいている
ストライキは憲法第28条の、団体行動権を根拠として行われるものです。ストライキを実施する場合は、団体交渉の当事者となる、労働組合の総意に基づいている必要があります。
原則として労働組合以外のストライキは認められていません。組合の一部や下部組織が、組合の総意に反して実施しても、正当なストライキとはみなされないのです。組合員の一部が、組合の意向に反して行うストライキは「山猫スト」と呼ばれます。
従業員が個人で会社に待遇改善を要求し、行動に移す場合も、ストライキには該当しません。あくまでも組合で民主的に決められた意向に沿って、組合全体で行動を起こすことが原則です。
労働条件の改善を目的としている
ストライキが正当なものとして認められるためには、目的として、労働条件の維持・改善が掲げられていることも条件です。例えば以下に挙げるものは、争議行為の目的とみなされません。
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ストライキの目的は、団体交渉の対象となるものに限られます。賃金・残業・解雇・退職・査定・昇給といったものが、団体交渉における主な協議事項です。
正当な手段で行われている
ストライキは正しい手順を踏んで、実施しなければなりません。手段に関しては法律で一定のルールが定められており、手続き違反が発覚した場合は違法となります。
ストライキの手続きで、必ず行わなければならないことは、「会社との団体交渉」「実施を決めるための組合内での投票」「国・自治体・経営者への実施予告」です。
参加者が暴力を振るったり、会社の施設や設備を破壊したりするストライキも、違法とみなされます。経営者や役員の自宅に、直接出向いて面会を求めることもNGです。
ストライキが発生してしまったら？
ストライキ発生後の基本的な対処法について、解説します。損害賠償請求や不当労働行為など、企業側が避けるべき行動も押さえておきましょう。
団体交渉で解決の糸口を探る
ストライキは団体交渉が平行線をたどるケースで、実施されます。ストライキ発生後も会社側は、団体交渉による話し合いを継続し、問題の解決を図るのが基本です。
ストライキの資金調達や、計画立案を行うために、労働組合によっては闘争委員会を設置するケースがあります。会社側はストライキの正当性を確認した上で、闘争委員会を窓口として、交渉することになるでしょう。
団体交渉を継続しても、解決の糸口が見いだせない場合は、第三者機関を活用するのも一つの方法です。都道府県労働局や労働基準監督署、労働委員会に対応してもらえます。
損害賠償請求や不当労働行為は行わない
ストライキに正当性がある場合、労働者側の刑事・民事責任は免責されます。従業員が働かないことにより、会社に損害が発生しても、損害賠償請求はできません。
解雇・減給・配置転換・差別的扱いなどの行為もNGです。ストライキを起こされたことに起因する不当労働行為は、ペナルティーの対象になり、労働委員会から原状回復を指示されるでしょう。
ただし正当性が認められないストライキに対しては、会社側が労働者や組合に、損害賠償請求・告発・懲戒解雇を行うことが可能です。
ストライキの判例
ストライキへの理解をより深めるために、過去の判例を見ていきましょう。対照的な結果となった、二つの事件を紹介します。
ノースウエスト航空事件
ノースウエスト航空事件は、アメリカ本社のストライキの影響で、業務がなくなった日本支社の従業員が、休業中の賃金の支払いを求めて本社を訴えた事例です。
ストライキ不参加の従業員が、休業中の賃金を請求できるかどうかが、裁判におけるポイントになりました。結果的に裁判所は請求を棄却し、会社側の勝訴となっています。
ストライキに参加しなかった従業員が、賃金を受け取れないのは、会社側の責任ではないと判断されたのです。賃金だけでなく休業手当の支払いも、認められませんでした。
全日本空輸事件
賃上げ要求を主としたストライキを、会社側が違法なものであると判断し、労働組合の役員を懲戒解雇した事例が、全日本空輸事件です。
このストライキは事前に、会社側への予告を行っており、正当な手続きを踏んで実施されているものとみなされました。争議権の乱用にあたる、違法なものとはいえないと判断され、解雇は無効との判決が出ています。
正当なストライキでは、会社側が不当労働行為を行えないことが、示された事例です。会社側も就業規則のルールを適用して、解雇を実行していますが、裁判では解雇を認められませんでした。
ストライキを未然に防ぐ方法
ストライキを起こされないようにするためには、どのようなことに注意しておけばよいのでしょうか。ストライキを未然に防ぐ方法を紹介します。
労務・人事管理を適切に行う
団体交渉やストライキは、労働者が賃金や待遇に不満を抱いているときに、行われやすくなります。適切な労務管理がなされていれば、ストライキの発生は抑えられるでしょう。
賃金の設定には、特に注意を払う必要があります。例えば最低賃金は法律で定められており、労使協定で合意を得ていたとしても、下限を下回る賃金での雇用契約は、認められません。
従業員を不当に評価したり、合理性に欠ける人事を行ったりしないようにすることも、重要です。評価・給与・昇進については、公平なシステムを構築することが、ストライキの予防につながります。
労働組合がなくても油断は禁物
自社に労働組合がない企業でも、従業員がユニオン(合同労組)に加入していれば、ストライキを起こされる可能性があります。ユニオンとは異なる企業の社員が、加入できる労働組合です。
2021年には私学教員ユニオンに加入している教員2名が、ストライキを実施しています。2018年に郵政ユニオンが実施したストライキには、全国11拠点の職場から、68人が参加しました。
ユニオンには個人であれば、1名でも加入できるため、自社にユニオン加入者がいれば、団体交渉を申し入れられる可能性があります。労働組合がない企業も、油断は禁物です。
万が一のケースに備えよう
ストライキの発生件数は、近年減少傾向にあるものの、万が一のケースに備えて、ストライキの正当性や、発生後の対処法を知っておくことが大切です。
ストライキが実行されると、従業員が労働を拒否するため、会社側が大きな損害を被りかねません。労務・人事管理を適切に行い、従業員が安心して働ける環境を、整えましょう。
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