ジョブローテーション制度は人材育成のために多くの企業が取り入れている制度です。ジョブローテーション制度の目的やメリット・デメリット、導入のポイントについて理解を深め、経営戦略のひとつとして取り入れてみましょう。
最終更新日: 2024年03月07日
ジョブローテーション制度とは？
ジョブローテーション制度は日本企業に昔からなじみのある制度ですが、近年ではその対象を広げて多くの社員に経験させる企業が増えてきました。
まずはジョブローテーション制度の基礎知識と目的について詳しく解説します。
計画的に行う戦略的人事異動のこと
ジョブローテーションとは「計画的に担当業務の異動を行うこと」をいいます。多くの業務を経験させることにより、社員の能力開発を目指す人材育成方法です。
部署内で担当する業務を変更することもあれば、部署を異動することもあります。
従来の日本企業でも、長期雇用を前提として幅広い知識を持たせるため、経営幹部候補に対して戦略的人事異動を行ってきました。
近年では、新入社員を対象にジョブローテーションを行う企業も増えているようです。期間は企業によってさまざまですが、一般的に半年～数年のスパンで業務変更が行われます。
人事異動との違い
「配置や担当業務が変わるのは、人事異動と同じことでは？」と、ジョブローテーション制度を新しく導入することに違和感を覚える人もいるかもしれません。
2つの違いは、その目的にあります。人事異動は「部署の強化」が主な目的です。昇進・昇格や、離職による欠けた人員の補充などの目的を果たすため異動が行われます。
一方のジョブローテーションの目的は「人材育成」です。短期的な経営戦略とは関わりなく、計画にもとづいて定期的に異動が行われます。
人材育成や企業の把握を目的に行われる
ジョブローテーション制度は「企業全体を把握させること」「経験豊富な人材を育成すること」の2点に重点が置かれます。
担当外の業務に対する知識が少ないと、「部署間で互いの意図をくみ取れない」という問題も起こりがちです。さまざまな部門での職務経験を積むことで、多様な視点から仕事の全体像を把握できるようになるでしょう。
また複数の社員で分業・協業も可能になります。特定の業務を処理できるのが1人の社員しかいなければ、個人にかかる負担が大きくなりかねません。
ジョブローテーションにより定期的に別の社員が業務に当たることで、業務の属人化が防げます。
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ジョブローテーション制度のメリット
社員がさまざまな部署で経験を積むことは、会社側・社員側の双方にメリットがあります。ジョブローテーション制度を通じて得られる、3点のメリットについて見ていきましょう。
適材適所を見つけやすい
ジョブローテーション制度の1点目のメリットは「適材適所の配置ができる」ことです。
新入社員の場合「何をやりたいのか」「どういう業務が向いているのか」といった自己分析ができていないことがままあります。希望の職務と適性が異なる場合もあるでしょう。
職務と適性のミスマッチは、業務の効率を下げるばかりではなく、離職の原因ともなります。能力を把握できないまま人材を流出させてしまうのは、企業として避けたい事態です。
実際に業務に当たる期間を設ければ、それぞれの適性を見極めやすくなります。上司も社員本人も納得したうえで、本来持つ能力を発揮できる環境へ配置できるようになるでしょう。
部署間のネットワーク構築が期待できる
2点目のメリットは「部署異動による人脈の充実」です。部署間のネットワークが構築され、風通しのよい環境作りが期待できます。
同じ会社にいても、部署が違うと交流する機会がないことも珍しくありません。いざ連携が必要になったとき、ぎこちなくなることもあるでしょう。
ジョブローテーション制度がある企業では、多くの社員がさまざまな部署を渡り歩くため、各所でコミュニケーションが活発になります。
部署間のパイプ役となる社員を通して意思疎通が図りやすくなり、業務をスピーディーに進められるようになるのです。
モチベーション維持につながる
ジョブローテーションは「モチベーションの維持」にも役立ちます。ジョブローテーションは、これまでのように「幹部候補育成」としても活用されているのです。
つまりジョブローテーションに組み込まれるということは、将来を期待されているというメッセージと受け取れます。会社から能力やスキルを認められれば、よりいっそう業務に対する熱意や責任感が増すでしょう。
定期的に異動があれば、マンネリ化も防げます。多角的な視野を持つことができ、自己成長を実感できるでしょう。
ジョブローテーション制度のデメリット
ジョブローテーションでは期間を定めて計画的に異動が行われます。もしその部署で高い成績を収めていたとしても、異動の対象となることは変わりません。
ここでは、こうした特徴から生じるデメリット2点について確認しておきましょう。
専門のスペシャリストが育ちにくい
ジョブローテーションは、全体像の把握や視野を広げるといった点では優れた制度です。しかしその半面「スペシャリストを育成しにくい」というデメリットも隠れています。
長くても数年で異動するのが一般的であるため「ようやく業務を掘り下げていく時期にきた」というときに全く違う業務に当たることになるのです。
深い知識とスキルが必要とされる部門においては、かえって業務効率を下げる要因となりかねません。特に技術開発部・製造部・経理部などは、ジョブローテーションに適さない部門といえるでしょう。
離職につながる場合も
ジョブローテーションに組み込まれた社員が、自分のキャリアに不安を持つことも少なくありません。幅広い業務を経験できる一方で「知識が中途半端になりやすい」ためです。
異動のたびに仕事を1から覚えなければいけないのは、大きな負担になります。不安と孤立感を強めて、人間関係になじめず辞職するケースも見られます。
「専門性を高めてキャリアを形成したい」という希望を持つ社員にとっては、ジョブローテーションが不満の原因となることも心に留めておきましょう。
ジョブローテーション制度の導入方法
ジョブローテーションでは効率的な人材育成が期待できますが、導入に失敗する可能性も否定できません。確実に成果を挙げるため、ジョブローテーションのポイントを押さえておきましょう。
社員に目的を伝えて心理状況を把握
先にデメリットとして挙げたように、ジョブローテーション制度は社員へ負担が掛かるケースもあります。キャリア形成への不安を解消するには「制度の目的をはっきり伝えること」が大切です。
将来の展望についても詳しく聞き取りを行い、会社と社員の希望をすり合わせておく必要があるでしょう。
また業務への適性や人間関係など、思いも寄らない面でストレスを抱えてしまうことがあります。1on1やアンケートなどを利用した、適切な心理的ケアも欠かせません。
異動部署の決定
異動部署を決定する際に重要なのは「育成したい方向性」を十分に検討することです。
新入社員の適性を測る場合は、短期間で全く異なる部署を巡らせます。幹部候補育成では無計画に全体を見て回らせるのではなく、最終的なゴールから逆算して必要なスキルを学べる部署をピックアップします。
モチベーションを維持したまま効率的に学べるよう、異動先の部署の教育環境を整えておくことも必要でしょう。
実施目的に合わせて期間を設定
ジョブローテーションの期間も、その目的によって変わります。新入社員の場合は業務の熟知ではなく適性確認が目的であるため、「3～6カ月」のスパンで行われるのが一般的です。
幹部候補育成の場合は、多くの場合「3～5年」の期間が設けられます。業務の把握や人脈の形成には、年単位での経験が必要とされるためです。
また獲得したいスキルの難易度によっての期間は変動します。「その部署で何を身に付けてもらうか」といった目的に応じて、適切な期間を設定しましょう。
ジョブローテーション制度で人材育成
企業を成長させるには、人材の無駄をなくして業務を効率化することが欠かせません。さらに将来的に経営を支える幹部候補を育成する必要があります。
ジョブローテーション制度は、これらの目的を達成するのに有効な手段といえるでしょう。不満の噴出や辞職を防ぐためには、社員個人の意思やキャリア形成に対する十分な配慮が肝心です。
ジョブローテーション制度を上手に活用して、企業の成長につながる人材を育成しましょう。
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