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労災保険の休業補償 補償期間や金額、請求方法をわかりやすく解説

最終更新日: 2020年01月14日

労災保険には労働災害で働けない期間の所得保障を目的とした休業補償制度があります。労災事故は非日常の事柄ですから保険の請求方法を知る人事担当が社内にいないこともあります。

しかし、労災が発生した場合は迅速に対応しなければなりません。労災保険の休業補償の手続きと会社が行わなければいけない補償について詳しくご説明します。

労災保険の休業補償

車いす画像
労災保険の休業補償

労災保険とは「労働者災害補償保険」の通称です。労災保険は労働者の業務上や通勤途中の疾病・障害・死亡等に対して、被災労働者や遺族に必要な保険給付を行います。

その中で、業務(又は通勤)が原因で負傷や病気になり賃金を受け取れない場合に受ける保険給付を休業補償給付(休業給付)といいます。

休業補償給付と休業給付

労災保険による休業中の給付には「休業補償給付」と「休業給付」があります。休業の原因となった災害が業務災害か通勤災害かにより保険給付がことなります。

①休業補償給付:業務災害が原因となった休業の保険給付です。

(例)所定の就業場所で所定時間の業務中・休憩時間中・出張中・作業の準備中・後始末中・開始前の待機中などにおきた労災
※疲労や過労・ストレスが原因で発症した疾病は、業務との因果関係が認められないと労災と認定されません。

業務災害
業務災害 出典:厚生労働省

②休業給付:通勤災害が原因となった休業の保険給付です。

(例)住居と就業の場所との往復で社会通念上合理的と認められる通勤方法の通勤途上でおきた労災
※経路の逸脱や中断は、その間およびその後の往復は「通勤」とは認められませんが、日用品の購入・病気の診療・保育園などの送迎は日常生活上必要な行為として通勤の中断が認められます。

また、経路に戻った後は通勤と認められます。

労災保険
労災保険 出典:厚生労働省

なお、この記事では、業務災害の休業補償給付と通勤災害の休業給付をあわせて休業補償として説明しています。

休業補償を受けるための要件

労災保険の休業補償を受けるためには労災保険に加入しており①~③の要件をすべて満たす必要があります。要件を満たしたうえで、休業の4日目から休業補償給付(休業給付)を受け取ることができます。

①業務(又は通勤)の負傷・疾病の療養中であること。
※医師の診断書で証明する必要があります。

②療養中のため労働することができない状態であること。

③会社から賃金が払われていないこと。
※通院など一部休業する場合など会社から平均賃金の60%以上の賃金が支払われていると休業補償は給付されません。また、派遣社員は派遣先会社の労災保険に加入していないため、派遣会社の労災保険をつかい休業補償を受けることになります。

パート・アルバイトも休業補償の支給対象者

パート・アルバイトであっても、上記の要件を満たす限り、休業補償の支給対象となります。

そもそも、労災保険には健康保険・厚生年金保険のように労働者側の加入手続きはなく、常勤形態であるかどうかなどの加入要件もありません。

事業所は労働者を1人でも雇用すれば、労災保険に加入しなければならず、その事業所で雇用されるすべての労働者は労災保険の適用対象になります(役員など「労働者」としての実態がない者は適用されないことになっています)。

傷病手当金との違い

労災保険の休業補償と似たものに健康保険から支給される「傷病手当金」があります。傷病手当金は、業務外のけがや病気の療養のために仕事を休んだ日について支給されるものです。休業補償も傷病手当金も共に、生活保障のために支給されるものであるため、比較的似たような給付内容になっています。

休業補償と大きく異なる点は、「業務外」のけがや病気による休業が対象であること、また、休業補償のようにすべての労働者が対象になるのではなく、健康保険の被保険者だけが対象になるということですまた、休業補償の対象となっているけがや病気の治療費はかかりませんが(健康保険証の提示も不要)、傷病手当金の対象となっているけがや病気の治療費は、普段、病院にかかるのと同じように健康保険証を提示したうえで原則3割を負担しなければなりません。

なお、休業補償を受けているときに、別のけがや病気により傷病手当金の支給要件を満たすこともあり得ますが、この場合には傷病手当金は支給されないことになっています。
つまり、二重で給付はされないということですが、休業補償の額が傷病手当金の額よりも低いときはその差額は支給されます。

週1回の通院でも要件を満たせば支給される

休業補償は、一定の要件を満たせば、通院のために1日のうち一部の時間だけ休業した場合にも支給されます。また、その一部休業は毎日続いている必要はなく、週1回の通院であっても要件を満たす限り支給されます。

この場合の支給要件は次のとおりです。

一部休業の場合の支給要件

一部休業の場合に休業補償が支給される要件は、「平均賃金」と「実働に対して支払われる賃金」との差額の60%未満の賃金しか支払われていないことです。

言い換えれば、実働分の賃金を支払うのは当然として、働いていない時間分の賃金を支払っている場合にそれが60%未満であるかどうかということです(会社によっては、通院のために就業できなかった場合にはその時間分の賃金も支給するところがあります)。

この要件を満たせば、平均賃金から、支払った賃金を差し引いた額の80%が休業補償として支給されます。

また、次の要件を満たせば、通院にかかった費用も支給されます。

通院費が支給される要件

通院費が支給される要件は、被災労働者の居住地または勤務地から、原則として片道2kmを超える通院であって、以下①~③のいずれかに該当する場合です。

①同一市町村内の診療に適した労災指定医療機関へ通院した場合

②同一市町村内に診療に適した労災指定医療機関がないため、隣接する市町村内の診療に適した労災指定医療機関へ通院した場合

③同一市町村内及び隣接する市町村内に診療に適した労災指定医療機関がないため、それらの市町村を越えた最寄りの労災指定医療機関へ通院した場合

支給対象となる交通手段は、原則としてバスや電車などのいわゆる公共交通機関(その実費が支給)や自家用車(距離に応じて一定額が支給)になりますが、病気やケガの状態によってはタクシーも認められる場合があります。

休業補償が受けられる期間は?

クレーン画像
休業補償が受けられる期間は?

休業補償はいつからいつまで受けられるのでしょうか。これは被災労働者にとって生活にかかわる問題ですので、労務担当者としては十分に理解しておきたいところです。

ここでは、休業補償の受給期間や休業が長期化した場合にはどうなるのかなどについてご説明します。

待期期間とは

休業補償を受けるまでには「待期期間」というものがあります。待期期間とは、休業補償を受けるまでの確認期間のようなもので、休業の初日から3日目までのことを言います。この期間中は休業補償を受けることはできません。

待期期間は、労務が不能である限り、勤務日に限らず休日や公休日なども含めてカウントします。災害発生後、すぐに労務不能にならなければ、待期期間は連続した3日間ではなく、出勤日を除いた連続しない3日間になることもあります(傷病手当金の待期期間は連続した3日間である必要があります)。

なお、災害発生の初日を待期期間の初日にカウントできるかどうかについては、災害が起こった時間が所定労働時間内であるのか所定労働時間外であるのかによって判断することになります。具体的には、災害が起こった時間が所定労働時間内(原則として病院に行くことも求められます)であれば、災害発生の当日を待期期間の初日としてカウントし、災害が起こった時間が所定労働時間外であれば、翌日からカウントします。

待期期間中の休業補償

労災保険から休業補償を受けられない待期期間中については、会社が被災労働者の平均賃金の60%以上を支給しなければならないことになっています。

業務を原因とする休業補償については、労働基準法上の使用者義務(労災保険で休業補償を行う場合には免責)であるため、労災保険から休業補償を受けられない待期期間中は会社が休業補償を行わなければなりません。一方、通勤を原因とする休業補償については、労働基準法上の使用者義務ではないため、待期期間中に休業補償を行う必要はありません。

なお、業務を原因とする休業補償の待期期間中であっても、被災労働者の給与形態が完全月給料制(欠勤などがあってもその分の減給をしない給与形態)である場合には、休業補償を行う必要はありません。これは、完全月給制という給与形態が労働日や休日を問わず月として給与を支給するものであり、待期期間中も賃金を支払っているという整理になるためです。

特定社会保険労務士からのコメント

上野社会保険労務士事務所 - 福岡県筑紫野市天拝坂

待機期間中の休業補償を会社が行う場合、平均賃金の60%以上を支払うための給与計算の手間や被災労働者の気持ちを考えて、平均賃金の100%を補償するのが一般的です。特に月給制の場合はそうです。
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休業補償を受けられるのはいつまで?

労災保険の休業補償に受給期間の上限はありませんが、けがや病気が治るなど先に説明した支給要件を満たさなくなれば、それ以降は休業補償を受けることができなくなります。

また、休業補償の受給期間を考える場合に注意しておきたいのが、1年6ヶ月という期間です。休業補償は、療養を開始した日から1年6ヶ月が経過した日、またはその日以降に次に該当する場合には、傷病補償年金(通勤災害の場合には傷病年金)に切り替わり一定額が支給されることになっています。傷病等級に該当しなければ、引き続き休業補償が支給されます。

  1. 対象となるけがまたは病気が治っていない。
  2. 対象となるけがまたは病気による障害の程度が次の傷病等級表の第1級から第3級に該当する。
傷病等級 障害の状態
第1級 常に介護を要する状態 

例)両目失明、そしゃくおよび言語の機能を失っている状態、両上肢のひじ関節以上を失っている状態、両上肢の機能をすべて失っている状態など

第2級 随時介護を要する状態

例)両目視力0.02以下、両上肢の腕関節以上を失っている状態、両下肢の足関節以上を失っている状態など

第3級 常に労務に服することができない状態

例)一眼失明・他眼視力0.06以下、そしゃくまたは言語の機能を失っている状態、両手手指の全部を失っている状態など

なお、労働基準法上は、労働者が業務上のけがまたは病気により休業している期間およびその後30日間は解雇することができないようになっていますが、療養開始後3年を経過してもけがまたは病気が治らない場合には、平均賃金の1,200日分を支払うことでその労働者を解雇することできるようになっています。これを「打切補償」と言います。

また、療養を開始してから3年を経過した時点で傷病補償年金(傷病年金)を受けている場合にはその日に、同日以降に傷病補償年金(傷病年金)を受けることになった場合にはその受け取り開始日に上記の打切補償を支払ったものとみなされてその労働者を解雇することができるようになっています。

休業補償の給付額は?

薬と水
休業補償の金額は?

労災保険の休業補償でもらえる金額はいくらくらいなのでしょうか。休業補償は平均賃金の80%です。休業補償は非課税所得ですので、手取り金額を考えると通常給与の80%よりも多くなります。

それでも、休業期間の生活を維持できるか気になるところです。休業補償の金額について詳しく解説します。

休業補償の給付額

休業補償の給付額は休業補償給付と休業特別支給金をあわせた金額となります。休業特別支給金は、負傷や疾病による療養のため労働することができず、賃金を受けられない日の4日目から支給されます。申請は休業補償給付と同時に行います。

休業補償の給付額の計算方法

①休業補償給付 =(給付基礎日額の60%)× 休業日数
②休業補償特別支給金 =(給付基礎日額の20%)× 休業日数

休業補償の給付額の具体的な計算例

(例)給付基礎日額5,000円の社員が業務災害で20日間休業した場合
①休業補償給付:5,000円×60%×(20日-3日)= 51,000円
②休業補償特別支給金:5,000円×20%×(20日-3日)= 17,000円
給付額は(①51,000円)+(②17,000円)= 68,000円

給付基礎日額の計算

上記の計算で用いられる「給付基礎日額」とは、労働基準法の平均賃金に相当する額のことを言います。給付基礎日額(平均賃金)の求め方は、その労働者が月給制なのか、あるいは、時間給制や週給制なのか、また、その組み合わせなのかによって異なります。ここでは基本的な計算方法について説明します。

平均賃金の原則的な計算方法

平均賃金の原則的な計算方法は次のとおりです。

平均賃金=3ヶ月間の賃金総額÷3ヶ月間の暦日数

「3か月間の賃金総額」とは、事故発生日または医師の診断によって疾病の発生が確定した日(賃金締切日が定められているときは、その日の直前の賃金締切日)の直前3ヶ月間に被災労働者に支払われた賃金総額(ボーナスや臨時に支払われる賃金を除く)のことを指します。

平均賃金の最低保障額の計算方法

正社員のように毎日出勤しないようなアルバイト・パートなどについては、上記の計算式によると低額になってしまうことが多いため、次の計算式で求めた額(平均賃金の最低保障額)と上記の計算式で求めた額とを比較して高い方を平均賃金とすることになっています。

平均賃金=3ヶ月間の賃金総額÷3ヶ月間の実労働日数×60%

※「60%」としているのは、労働時間が1日の所定労働時間に満たないことを想定しているためです。

また、給付基礎日額としての最低保障額(これを「自動変更対象額」と言います)も定められており、アルバイト・パートなどについては、上記の計算式で求めた額ではなく、この額が給付基礎日額となることもあります。
自動変更対象額は毎年見直されますが、2019年8月1日から適用される自動変更対象額は、3,970円となっています。

休業補償は所得税がかからない

休業補償は、その趣旨から給与所得とはされないため、所得税はかかりません。
このため、会社で行った待機期間(3日間)分の休業補償を通常の賃金として会計処理しないように注意しなければなりません。

なお、会社によっては、待機期間(3日間)を病気休暇として通常の賃金を支払うこともありますが、この場合には休業補償には当たらず、所得税の課税対象になります

また、休業補償とは趣旨が異なるものですが、会社が経営上の理由などで休業した場合に労働者に支給する「休業手当」も賃金を支払ったものとして所得税の課税対象になります。

療養休業期間に有給休暇を使うとどうなる?

入院中の男性
療養休業期間に有給休暇を使うとどうなる?

被災労働者に対して会社から有給休暇の取得を要請できるのでしょうか。また、被災労働者から有給休暇の取得申請があった場合にはどのように対応すればよいのでしょうか。

休業補償の額は、上記で説明したとおり平均賃金の80%です。被災労働者が受け取る額だけを考えれば、休業期間を有給休暇にした方がよいとも言えますが、休業補償と有給休暇には一定の整理があります。

休業期間中の有給休暇の取り扱いについて詳しくご説明します。

会社が有給の使用を要請すると違反

まず、会社側から被災労働者に対して有給休暇の取得を要請することはできません

そもそも、休業補償は労働基準法上の使用者の義務であり、また、これを労災保険で果たす場合にはその義務が免責されるという位置付けのものです。

よって、会社が被災労働者に対して休業補償をせず、有給休暇の取得を要請することは労働基準法の休業補償義務違反ということになります。

有給休暇についても少し補足すると、有給休暇は一定の場合にその時季の指定や変更も可能ですが、本来、会社側の都合で取得させられるものではありません。

労働者から有給申請があった場合は問題なし

有給休暇は、労働できる状況にある者をリフレッシュさせるためのものであることを考えると、被災労働者からの取得申請に応じることは趣旨に反するとも思えます。

しかしながら、有給休暇はあくまで労働者の自由意思によって取得できるものであるため、待機期間(3日間)、労災保険の休業補償支給開始後のいずれの場合であっても、被災労働者の方から取得申請があった場合にはこれに応じる義務があります

被災労働者に有給休暇を取得させた場合には、それが待機期間(3日間)であれば、会社で休業補償を行う必要はなくなりますし、労災保険の休業補償支給開始後であれば、その日は休業補償の支給対象外となります。

なお、被災労働者を「休職」扱い(労働義務を免除)にした場合には、その被災労働者は有給休暇(労働義務があることが前提)を申請できませんし、有給休暇のあるアルバイト・パートについては、有給休暇を取得させるよりも最低保障額のある休業補償を支給する方が受け取れる額が高くなることもありますので注意が必要です。

休業補償の手続き

<strong>休業補償の手続き</strong>
休業補償の手続き

休業補償の手続きは被災労働者が労働基準監督署に請求して労働災害と認定を受けて支給が決定されます。あくまでも請求者は被災労働者であり、会社は事業主証明欄に記入するだけです。

しかし、被災労働者が手続きできる状況にない場合もあり会社が手続きの流れを把握しておくのは当然ですし、一般的に会社が段取りをしています。

休業補償の請求に必要な書類

休業補償の請求は以下の書類を労働基準監督署に提出します。休業が長期にわたる場合は1ヶ月ごとの請求が一般的です。

書類は以下のリンクからダウンロードできます。

労災保険給付関係請求書等ダウンロード|厚生労働省

業務災害の場合: 「休業補償給付支給請求書(様式第8号)

休業補償給付支給請求書(様式第8号)
休業補償給付支給請求書(様式第8号)
休業補償給付支給請求書(様式第8号)の裏面
休業補償給付支給請求書(様式第8号)の裏面

必要事項を記入したうえで、事業主と医師の証明を受けたものを提出します。

また、同一の負傷・疾病によって、障害厚生年金、障害基礎年金などの支給を受けている場合は支給額を証明する書類も添付する必要があります。これは通勤災害の場合も同様です。

通勤災害の場合:「休業給付支給請求書(様式第16号の6)

「休業給付支給請求書(様式第16号の6」
「休業給付支給請求書(様式第16号の6)」
休業給付支給請求書(様式第16号の6)の裏面
休業給付支給請求書(様式第16号の6)の裏面

必要事項を記入したうえで、事業主と医師の証明を受けたものを提出します。

 「平均賃金算定内訳」

平均賃金算定内訳
平均賃金算定内訳
平均賃金算定内訳の裏面
平均賃金算定内訳の裏面

事業主の証明のあるものを提出します。以下のリンクから記入例を確認できます。

参考:平均賃金算定内訳の記載例|厚生労働省

「休業補償給付支給請求書(様式第8号(別紙2))」

休業補償給付支給請求書(様式第8号(別紙2))
休業補償給付支給請求書(様式第8号(別紙2))

通院などで所定労働時間の一部について休業した日が含まれる場合に必要です。

休業補償の請求までの流れ

労働災害は緊急性が高く、手続き前に病院で診療受けることも多いと思いますが、労働災害の治療は健康保険の対象外です。病院には「労働災害による負傷である」と伝えて治療を受けてください(この場合は病院経由で療養補償給付(療養給付)の請求をします)。

休業補償の請求の流れは下記の①~⑤となります。

休業補償請求の手続き流れ

① 「休業補償給付支給請求書(様式第8号)」(通勤災害の場合「休業給付支給請求書(様式第16号の6」)と「平均賃金算定内訳」の記入内容を確認し、事業主欄を記入し証明する。
② 被災労働者が医師に労務不能の証明をしてもらう。
※①②は会社と医師のどちらが先に証明しても問題ありません。
③ 被災労働者が労働基準監督署へ休業補償給付支給請求書と平均賃金算定内訳を提出する。
④ 労働基準監督署が被災労働者に支給決定通知書で支給・不支給の通知をする。
⑤ 労災認定され支給の場合は被災労働者の口座に休業補償が振り込まれる。

手続きの注意点

  • 休業補償給付の時効は1日ごとに発生します。請求権は賃金を受けない日ごとに発生します。請求権発生の翌日から2年以内であれば請求可能です。
  • 派遣社員の受け入れ中に派遣社員が業務災害をおこした場合は派遣会社の労災保険を利用しています。よって、休業補償給付については派遣先の事業主が証明する必要はありません。一方、療養補償給付を請求する場合、派遣会社と派遣先事業主の両方の証明が必要となります。

休業補償の給付金の支給日は?

休業補償が被災労働者の口座に振り込まれるまでには、上記で説明した書類を不備なく労働基準監督署に提出したとして、短くて5日前後、長ければ2~3週間程度はかかります。

ただし、書類に不備があれば、そのやり取りで振り込みは遅れることになりますし、書類に不備がなくても、災害の状況によっては労災判定に時間がかかって振り込みが遅れることもあります。

受任者払い制度を利用するメリットと手続き

受任者払い制度
受任者払い制度

受任者払い制度は会社が休業補償を被災労働者に立て替え払いし、被災労働者にかわり休業補償を受け取る制度です。

休業補償を労働基準監督署に請求しても、すぐに支払われるわけではありません。最短でも1ヶ月ほどかかります。大きな労災事故ですと労働基準監督署の調査にも時間がかかりますから、被災労働者が無収入にならないための選択肢の1つです。

受任者払いってどんな制度?

受任者払い制度とは、会社が平均賃金算定表で証明した給付基礎日額をもとに、休業期間の給付金額を計算して労災保険の休業補償を立て替え払いし、労災保険から被災労働者へ振り込まれる休業補償を会社が受け取る制度です。

被災労働者は休業している期間の給与がありませんから、休業補償が支払われるまでは収入がなく生活の安定を図るのが難しい状態となります。その状況を解消するための有効手段です。

本来、休業補償は被災労働者に直接支払われるルールですが、労働基準監督署に届け出することにより会社が受け取ることができます。

受任者払いのメリット

受任者払いのメリットは被災労働者が無収入になる期間をなくすだけでなく、会社側にもメリットがあります。会社の口座に休業補償が振り込まれるため被災労働者から立替金を回収する手間が省けます。

被災労働者の休業期間の社会保険料や住民税は給与引きすることができず、本人負担分を会社が立て替えして納付します。

業務災害にあって感情的になっている被災労働者から立て替えした社会保険料などを回収するのは難しいものです(予め給与控除分の処理方法と立替額と給付額の精算方法を決めて文書を取り交わしておくなどの対応が宜しいでしょう)。

感情のもつれから労働基準監督署に通報されると大きな騒ぎになります。業務災害が発生しただけでも大変なのに、それ以上のトラブルになりかねません。被災労働者の生活の安定に注力している姿勢をみせるためにも有効な方法です。

受任者払いの手続き

受任者払いを利用する際の必要書類と手続きは以下の通りです。

受任者払い制度に必要な書類

  • 労災被災者本人の委任状
  • 受任者払いに関する届出書

※様式フォーマットは都道府県により違うため、労働基準監督署に問い合わせてください。

受任者払い制度の流れ

① 会社が休業補償額を被災労働者へ支払う。

② 被災労働者に「労災被災者本人の委任状」「受任者払いに関する届出書」を記入してもらう。

③ 「休業補償給付支給請求書(様式第8号)」(通勤災害の場合「休業給付支給請求書(様式第16号の6」)と一緒に労働基準監督署に提出する(休業給付の場合 様式第16号の6)。

ここで注意しておくべきなのは、必ず被災労働者に休業補償を支払った後に必要書類に記入してもらうことです。

退職者の休業補償

退職者の休業補償
退職者の休業補償

休業補償は被災労働者が退職するとどうなるのでしょうか。休業期間が長期化すると、被災労働者が退職してしまうこともあります。

ここでは、休業補償と退職との関係、また、退職したあとの休業補償の請求手続きについてご説明します。

退職後にも休業補償を受けることはできる?

被災労働者が休業補償を受けている間に退職したとしても引き続き休業補償を受けることができます。また、要件を満たす限り、退職後に新たに休業補償を請求することもできます。つまり、退職は休業補償を受ける権利に影響を及ぼさないということです。

なお、先に説明したとおり、業務上のけがや病気によって休業している労働者を解雇することはできませんので、休業補償を受けている間に退職するケースとしては、契約期間が満了したことや定年を迎えた場合などが考えられます。

退職後に休業補償を受ける手続き

被災労働者が退職した後に休業補償を受ける手続きについて、次の2つのパターンに分けて説明します。

退職後も引き続き休業補償を受ける手続き

退職後に休業補償を請求する場合、退職後の休業期間のみの請求になると、事業主の証明は不要になります。

このため、在職中は担当部署から労働基準監督署に請求書を提出している会社でも、事業主の証明が不要になった段階で、本人から労働基準監督署に提出してもらうように切り替えることが一般的です。

退職後、新たに休業補償を受ける手続き

被災労働者が退職したあと、新たに休業補償を受ける手続きを行う場合には、必ず事業主の証明が必要になります。

請求書の提出については、退職前の休業期間を含む請求までは会社で行うのか、初めから本人に提出してもらうのかなどを調整しておく必要がありますが、そもそも、退職後の請求にならないような会社側の配慮も必要です。

まとめ

労災保険の休業補償請求の手続きは長期間におよぶうえに、被災労働者との感情的なやり取りや、被災労働者の家族からの叱責など精神的なストレスの多い業務です。

また、対応を誤れば、被災労働者やその家族が労働基準監督署に駆け込むリスクもあります。

長期に労務不能な状態であれば、会社側の責任や賠償の話になることもあります。そうなると、通常の人事担当者で対応するのは難しく専門的な知識をもった社会保険労務士に相談することになります。
(安全配慮義務違反・使用者責任を問い損害賠償請求する事案)

しかし、騒ぎは大きくなってからでは、社会保険労務士が相手でも被災労働者や家族の感情が収まるとは限らず、労働基準監督署が立ち入り調査に入る状況になってからでは、「時すでに遅し」です。

ミツモアでは労災に詳しい社会保険労務士が、業務災害が発生した緊急事態でも迅速に対応しますので安心してご相談ください。

特定社会保険労務士からのコメント

上野社会保険労務士事務所 - 福岡県筑紫野市天拝坂

労働保険は国の強制保険です。労災保険に加入未加入に係らず、不幸にも被災労働者となった場合には当然に保険が適用されます(但し請求がないと何事も始まりません。情報がないと国も助けようがありませんよね)。 未加入事業主の「保険加入していない」とか「知らなかった」とかの弁明は通用しませんし、法令に則って処分が進められます。保険料の遡及請求・ペナルティの請求等、資金繰りに直結する事態が起きてしまいます。 労災保険は「保険料が安く、給付内容が充実しているとても良くできた保険だ」というのが専門家の共通認識です。労務管理で労働保険加入は1丁目1番地・経営者の常識です。労働者を雇用していて未加入の事業主様は要注意です(大切な資金を捨てることになり兼ねませんね)。 また、労災適用後でも事業主の安全配慮義務違反・使用者責任を問い損害賠償請求される事案が増えていますので、これまで以上のリスク管理が求められているのが現状です。
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この記事を監修した社労士

上野社会保険労務士事務所 - 福岡県筑紫野市天拝坂

こんにちは!特定社会保険労務士の上野です。 【医療労務コンサルタント・介護事業労務アドバイザー・ワークスタイルコーディネイター】 弊所では、手続業務から社内諸規定作成見直し、給与計算、コンサル業務まで労務管理のワンストップサービスに注力しています。 ①労務コンサルティング (法令対応で労務リスク対策) ②雇用保険助成金申請代行 (助成金活用で人材確保・資金効率化) ③労務管理業務のアウトソーシング (高セキュリティのシステム活用で 事務の省力化)  ASPソフトの活用 (台帳・給与計算等クラウドで 情報共有・現場業務の省力化) ④個別労働関係紛争解決代理業務・ ハラスメント防止コンサル ⑤【働き方改革】対策 (法改正/賃金・評価制度/助成金の 対応で時流適応) 期待される成果を明確にしたサービスを提供します。
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