適性検査比較おすすめ7選

適性検査とは、求人に応募してきた学生やビジネスパーソンが職務にどの程度適性があるかを測る検査です。質問や問題を通じて、応募者の基礎的な能力や価値観、性格など、さまざまな面を検査します。

客観的な指標にもとづいて応募者の能力や行動特性を可視化し、採用の精度を高めるのが適性検査を実施する目的です。近年は採用の合否だけでなく、従業員のメンタルケアやマネジメント強化を目的にした適性検査も登場しています。

しかしはじめて適性検査を導入する場合、どのようにしてシステムを選んだらいいか、わからない方もいるでしょう。この記事では適性検査の導入メリットや選び方、おすすめの製品についてまとめました。

能力検査

言語能力や計算力など、基礎的な能力の有無を測定するタイプの適性検査です。論理的思考力や一般常識を測る設問も用意されています。業務遂行に必要な能力の有無を確認する意味合いが強く、難易度の高い問題はさほど多くありません。ただし回答時間が制限されており、好成績を残すには短時間で回答が必要です。

パーソナリティ検査

行動特性や価値観、ストレス耐性など、個人の特徴や性格を測定するタイプの適性検査です。測定結果から応募者の人間性や思考の特徴を可視化し、自社で活躍が望める人材かを判断します。採用の合否判定以外にも、従業員のメンタルケアやマネジメント強化など、さまざまな用途に活用されています。

職業適性検査(GATB)

個人の得意分野や職業適性を可視化するために活用されている適性検査です。厚生労働省が提供しており、ハローワークで適性検査を受けられます。対象年齢は13〜45歳と設定されており、利用人数を問わず検査を実施可能です。(※1)言語能力や形態知覚力、空間判断力など、業務を遂行する上で重要な9つの能力を測定します。

※1　労働政策研究・研修機構調べ(2023年8月時点)

導入実績や利用者数は多いか

導入実績や利用者数が多い適性検査を優先的に選びましょう。導入実績や利用者数が多ければ、システムの機能性が優れていると認識できます。従業員規模や採用形態、業種が似た企業が導入していると、ミスマッチのリスクも抑えられます。

ホームページ上で導入事例を確認しておきましょう。導入実績が多いシステムは、企業のサポート体制が充実している傾向にあります。採用基準の策定や運用方法の提案、データ分析代行など、手厚いサポートが期待できます。

オンラインヘルプやFAQが充実していれば、必要な情報を効率的に入手できるため、問い合わせをする必要もありません。はじめて適性検査を導入する場合も安心できるでしょう。

採用形態に合っているか

自社の採用形態に合った適性検査を選びましょう。新卒採用と中途採用では応募者に求める能力は異なります。たとえば営業職で募集をかける場合、コミュニケーション能力やストレス耐性、積極性など、顧客と上手く信頼関係を築けるかといった点を確認します。

一方で中途採用の場合は、即戦力を求めるケースが多く、スキルや実務経験が備わった人材を選考で残すのが前提です。適性検査では適応力や柔軟性などを測定し、応募者のパーソナリティが自社の社風に合っているかを確認します。面接での質問事例がシステムに掲載されていると、応募者の人柄を掴みやすくなるでしょう。

テスト形式が自社に合っているか

テスト形式も重要なポイントです。選択したテスト形式によって、適性検査を実施する際の運営負担が大きく異なります。テスト形式はWeb受検とテストセンター受検、紙受検の3種類から選択します。

Web受検の場合、会場の確保やマークシートの印刷など、試験会場の運営準備をおこなう必要はありません。好きな時間に自宅で受検できるため、応募者にかかる負担も軽減できます。

一方、テストセンター受検や紙受検の場合は試験日時を指定できるため、不正行為の発生を抑えられます。ただし、どちらの方法も適性検査を受検するために、会場へ向かわなければなりません。リソースや応募者の利便性を考慮しながら、テスト形式を選択しましょう。

従業員向けの適性検査は必要か

メンタルケアや離職率低下を目的に、従業員向けの適性検査サービスを提供する企業も増えています。近年は労働者の安定志向やフリーランスへの転向などによって、市場で優秀な人材を獲得するのは難しい状況です。

組織力を高めるには優秀な人材の流出を避けなければなりません。ストレスや負荷が必要以上にかかっていないか、適性検査によって従業員の心理状態を素早く把握することが重要です。

また従業員の潜在能力を最大限引き出すことも重要です。能力を最大限発揮するには、従業員一人ひとりが働きやすい職場環境の整備が求められます。適性検査を実施し、コミュニケーションの取り方や個人間の相性を改善する必要があるか、確認しましょう。

月額費用は予算に見合っているか

適性検査を提供する企業によって料金設定は異なります。とくに月額料金は月額固定制と従量課金制、2種類に分けられます。月額固定制は利用人数を問わず、月額料金や利用できる機能が事前に決まっているタイプです。

オプションを利用しない限り、追加費用は発生しません。毎月支払う費用が一定となり支出監理は楽になる一方で、料金はやや高めに設定されています。また従量課金制は、利用人数×単価によって毎月の費用を算出するタイプです。

人数が少なければ毎月支払う費用を抑えられます。ただし利用人数が多く、システム基本料金が発生する場合、多くの費用を支払わなければなりません。どちらが自社に合っているか、慎重に見極めましょう。

客観的に応募者の資質や能力を判断できる

適性検査を導入するメリットは客観的な指標にもとづき、応募者の能力や行動特性を可視化できる点です。採用基準が明確になるため、面接官のスキルや実務経験によって評価にブレが生じる心配もいりません。

履歴書や職務経歴書からは学歴や経歴、勤務先など、限られた情報しか収集できません。面接で対話できる時間も限られています。応募者の思考傾向や価値観が自社に合っているか、面接の印象だけで見極めるのは困難です。

適性検査を導入すれば客観的な指標にもとづく分析と面接での印象を交えた総合的な判断が下せます。さまざまな角度からの分析によって、自社で活躍が見込める人材を高確率で獲得できます。

選考基準が明確になる

選考基準を明確化できる点も、適性検査の導入によって得られるメリットの1つです。自社で活躍している従業員を複数選択すると、応募者に求める行動特性やスキルが求める人物像として確立されます。

適性検査の結果と求める人物像を照合し、共通点が多い応募者を優先的に残す判断が下せます。リーダーシップや協調性、積極性など、数値化しづらい応募者の能力を可視化できる点も魅力です。

適性検査の結果に応じて、面接で確認すべきポイントや質問事例集を提示するシステムもあります。応募者を見極める重要なポイントを面接前に把握できる点がメリットです。面接慣れしている応募者がいたとしても、本来の性格や素質を引き出せます。

採用業務の負担を軽減できる

適性検査によっては、採用業務の工数を削減できる機能を多数搭載しています。たとえば自動アプローチ機能を搭載していたとしましょう。応募者に求めるスキルや能力を事前に設定しておけば、条件に合致した人材だけにスカウトメールを配信します。

問い合わせへの返信や面接の日程調整も自動化できるため、人事担当者が対応する必要はありません。人事担当者は人事評価制度の整備や研修企画立案など、さまざまな業務を担当しています。

リソースが限られる企業の場合、労務管理の業務も兼任しているケースが珍しくありません。個々の業務に十分な時間が割けない状況です。採用業務を効率化できると、残業時間を削減しつつ業務品質を高められます。

適性を反映した人員配置ができる

適性検査の結果から従業員の行動特性や価値観、能力などを可視化できます。客観的な立場から従業員の持つスキルや潜在能力を分析し、適性を反映した人員配置が可能です。

個々が能力を発揮しやすい環境を整備できると、生産性向上や組織力強化など、多くのメリットが見込めます。成功体験の積み重ねによって従業員も自信が身に付き、モチベーションアップやスキルアップの促進を図れる点も魅力です。

また従業員一人ひとりの人物像やソーシャルタイプなどをシステム上に登録できます。登録したデータは、コミュニケーションの取り方やチームビルディングに活用できます。

心理状態やストレスを可視化できる

メンタルヘルス不調による従業員の休職や離職を防げます。従業員一人ひとりに質問を投げかけ、個々の性格と回答内容を照らし合わせた上で、現在の心理状態を把握できます。たとえば前向きで明るい性格の従業員がいたとしましょう。

適性検査で従業員がネガティブな回答をした場合、業務負荷やストレスが必要以上にかかっていると判断できます。業務量削減や担当顧客の変更、有給休暇の取得などを素早くおこない、心身の回復に努める時間を設けましょう。

またシステムによっては、従業員が所属する部署や人間関係の相性を診断できます。双方の相性が悪い場合は配置転換を検討し、トラブルの発生を未然に防ぎましょう。

適性検査だけでは個人の能力や特性を完全には評価できない

適性検査だけで、応募者の能力や個人特性をすべて把握できるわけではありません。創造性や提案力、洞察力などは、数値化が困難な能力です。コミュニケーション能力や協調性も自己申告に留まるケースが多く、適性検査の結果だけで判定するのは危険です。

グループワークや実技テストを組み合わせると、応募者の能力を総合的に見極められます。実技テストの実施によって応募者を限定し、業務の工数削減を図れる点もプラスです。

適性検査の種類によっては事前対策ができる

応募者が性格検査や能力検査の事前対策ができる点を認識しておきましょう。問題の傾向や回答例をまとめた書籍や情報サイトが多数存在するため、本番を想定した対策が立てられます。

適性検査の結果を過信すると、応募者の能力や素質を見抜けない可能性が高まるため、注意が必要です。人材のミスマッチを避けるためにも、面接での回答と適性検査の結果に大幅なズレが生じていないか、慎重に見極めましょう。

数値化できない能力を持った人材を取り逃がす

適性検査の結果を過信し過ぎると、検査の結果だけで人材を判断する傾向が強くなります。気配りや目配りなど、適性検査の結果には表れない能力を持った優秀な人材を取り逃がす可能性が高まります。

適性検査では、応募者の持つすべての能力を可視化できません。複数の選考と組み合わせて、はじめて総合的な判断が下せます。適性検査の結果は、採用合否を判断する1つのデータとして扱いましょう。

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