ダイレクトリクルーティグ(WEBエンジニア採用)比較おすすめ7選

ダイレクトリクルーティグ(WEBエンジニア採用)とは、企業が求職者のエンジニアに対して直接アプローチして採用する方法です。通常の求人は求人広告を出し、募集が来るのを待つだけですが、ダイレクトリクルーティグでは企業側から声をかけるため、待ちの姿勢ではなく攻めの姿勢になるのが特徴です。

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ハイスキル型

ハイスキル型に分類できるサービスとは、エンジニアのスキルを重視する企業に向けてのサービスです。登録するエンジニアに、技術に関するスキルを計測するテストをおこない、その評価を可視化しています。面接や入社試験の前に能力が可視化されており、担当者も選定がやりやすくなるでしょう。

若手特化型

若手のエンジニアを採用したい方向けに、登録者数の約6割以上が20代から30代であることを公表しているサイトがあります。出身大学や前職で絞って検索し、スカウトを打つことができます。

競争入札型

競争入札型のサービスとは、登録者のスキルや経験をみて企業側が年収を提示したうえで、アプローチできるサービスです。事前に年収などの情報が伝えられることから、スカウト返信率が高い傾向にあります。登求職者は厳しい審査を通過した人材なので、スキルの高い人材との出会うことができ、スピーディーな採用活動にも期待できるでしょう。

自社が求める技術や経験を持つ優れたWEBエンジニアを獲得できる

ダイレクトリクルーティグ(WEBエンジニア採用)を利用するメリットは、自社にマッチしたエンジニアを獲得できる点です。

自社の求める技術や経験を持つエンジニアに対して、自らスカウトがおこなえます。自社の希望する条件を満たす人材獲得につなげることができたり、スピーディーに採用活動を進められるでしょう。

求職者の転職意欲がわかるため最適なタイミングでのアプローチが可能

すぐに転職するつもりがないユーザーがサービスに登録している場合もあるでしょう。サービスの中には、登録しているユーザーのサイトへのアクセス状況などから判断して、転職意欲の変化を通知してくれるサービスもあります。

アクセス数が増加している登録者がいれば、求人している企業に通知を送ります。通知のタイミングでスカウトをおこなうことで、返信率や面談承諾率が高まる可能性があるでしょう。

自社で人材を募集する手間を省くことで工数や費用の削減になる

求人広告など掲載する方法では、原稿を制作する時間や求人掲載料が発生するため、人件費と広告宣伝費が高額になる可能性がありました。さらに応募が来るまで時間をかけて待たなくてはなりません。ダイレクトリクルーティングを利用することで、自社で人材を募集する手間や広告費を省くことができます。

企業規模と関係なく自社とマッチした人材に直接アプローチできる

従業員数や資本金など大手企業と比べられるのではないかと心配になる人もいるでしょう。求職者側にとって、アプローチしてきた企業とアプローチしてこない企業の熱量の差は大きく感じます。

求職者全員が大手企業だけを希望しているわけではありません。大手企業より早くアプローチし、仕事の魅力をアピールすることで、企業規模と関係なく採用活動がおこなえます。

改善を繰り返すことで自社の採用力を鍛えることができる

PDCAを回しながら採用活動を積極的におこなうことで、採用活動における改善点が見つかります。改善を繰り返すことで自社の採用ノウハウが蓄積され、自社の採用力を鍛えることができるでしょう。

サービルを利用して検索した求職者にアプローチし、返信率をチェック、検索条件その他を改善して再び繰り返すことで、どのような人たちにどのようなアプローチをすればよいのかが比較的短期間でわかるようになります。

自社の採用要件に合うWEBエンジニアがどのくらい登録しているか

登録者数はが多ければよいということではありません。どのような人材がどれくらい登録されているかを確認しましょう。

確認する方法として無料トライアルが有効です。ユーザー登録し、自社の採用したい人材を検索することが可能です。年齢や経験、スキルなど自社の要求する項目を入力し、自社の理想に近い人材がどのくらい登録しているのか確認できます。

スカウトに対しての開封率や返信率は高いか

スカウトが多数できても、返信が来なければ意味がありません。開封率や返信率の高い媒体かどうか利用前に確認をしておくとよいでしょう。大量にスカウトメールを出したり、希望する人材に届けられていなかったりする媒体は返信率が低くなる傾向があります。

一方、返信率の高さを標榜している媒体では、企業の魅力を伝えるのがうまかったり、転職意欲の高いユーザー数が多かったりするものと考えられます。大量にスカウトメールを出してそのうち何件か返信をもらえればいい、という考え方もありますが、求人側と求職側のマッチング精度の高さが大事です。

自社の情報は求職者にどのように映っているのか、求職者側のプロフィールはどの程度充実しているのか、というお互いの見え方のチェックも欠かせないポイントになるでしょう。

自社の予算に見合った料金プランか

料金プランは、大きく分けて先行投資型と成果報酬型があります。先行投資型は、一定期間ごとに一定額を支払う形態です。月額いくら、年額いくらというイメージです。何人採用しても一定額なのが特徴です。

成果報酬型は応募に至った場合や、採用が決まって一定期間経過した場合などに初めて報酬が発生する形態です。応募や採用がない限りは料金を支払う必要がないので、成果と費用が対応しています。

常に一定数を継続的に採用する計画があるのなら、先行投資型がよいでしょう。何人採用しても一定額なので費用が抑えられます。ハイスキルな人材を採用したいのなら、成果報酬型も検討してみるとでしょう。

自社の掲載情報、求職者の登録情報が充実しているか

スカウトの返信率の高さにも関連してきますが、自社と求職者の双方がお互いについてどのように見えているのかが重要です。必要な情報が掲載されているかなど、十分に魅力をアピールできているか確認しましょう。

また求職者の登録情報も充実したサービスがよいでしょう。情報量が多いほど、求職者に対する理解も深まるためミスマッチを防ぐことにもつながります。

充実したサポートが受けられるか

サポートが充実していることもサービスを選ぶポイントとなります。とくにダイレクトリクルーティングをはじめて利用する企業は、さまざまなサポートが受けられるサービスを選ぶとよいでしょう。

採用計画を一緒に検討するキックオフ、初回の募集から反応度合いを振り返るためのミーティングなどを実施しているサービスであれば、採用活動の進め方や改善点などが確認できます。自社のノウハウも蓄積されるでしょう。

またスカウト時の文面や求人票の作成代行や、自社で作成した原稿の添削など、充実したサポートが受けられることで、採用活動がスムーズになります。

求人には自社の情報を細かく記載する必要がある

ダイレクトリクルーティグ(WEBエンジニア採用)を利用するときに注意すべき点は、自社の情報や求人内容を細かく記載しておく必要があるということです。企業紹介や魅力のアピールなどを簡単に済ませてしまうと、求職者にとっては情報が不足していると感じ、候補から外される可能性もあるでしょう。詳しく情報提供をすることが大切です。

WEBエンジニアに関する知見がないと採用の判断が難しい

WEBエンジニア採用は、プログラミング言語の利用経験やプロジェクト運営の経験がないと採用の判断が難しいです。そのため現場経験があったほうが採用活動がスムーズに進みます。

採用担当者に技術的な知見がない場合は、エンジニアに助言を求める必要があるでしょう。採用活動をスムーズに進めるためにも専門的な部分をどのように対応するか考える必要があります。

多くの時間とリソースを割く必要があり採用担当者の負荷が増える

ダイレクトリクルーティグの利用は、紙媒体で採用活動をおこなう場合と比べると各段に手間は減ります。しかし採用を自動でおこなってくれるわけではありません。

人材紹介サービスとは異なり、採用に関する業務をすべて自社でおこなう必要があります。そのため手間をかけず簡単に母集団を形成したいと思っている企業には、不向きであることに注意しておきましょう。

ダイレクトリクルーティング(WEBエンジニア採用)は事業者によって特徴や機能もさまざま。「どのサービスを選べばいいかわからない・・・」といった方も多いのではないでしょうか。

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