求人媒体(エンジニア採用)比較おすすめ7選

経済産業省発表の資料によると、ITの需要に人材の需要は追いついていかない状況になっています。したがって、エンジニアも少なくその確保にはどの企業も苦心しているというのが現状です。ITエンジニアの求人は年を経るごとに厳しさを増していくことが予想できます(※1)。

国がDX化を推進していることもあり、IT需要は伸びています。それに伴ってIT人材の需要も増えている状況です。ところが少子高齢化が進む中、労働人口は減少してきており、採用する側にとっては今後厳しい状況になることが予想されます。また経済産業省の資料などにはIT技術者の育成が急務である旨が述べられています。

さらに要求されるスキルの中身は変化しており、AIやクラウドの発展でプログラムを書くSEやプログラマーより、データサイエンティストなどダイレクトにビジネスに生かせるITエンジニアを求める傾向が顕著になってきました。

※1 IT人材需給に関する調査　経済産業省(2019年3月)

自社の採用基準や採用の目的に合っているか

エンジニアを採用するにあたっては、どのような技術を持った人材を求めているかということはもちろん、前提として人物像や将来に向けて期待すること、求める人材像をはっきりとしておかなくてはなりません。求人媒体(エンジニア採用)を選ぶ際には自社の求めるエンジニア像と合致した人材をなるべく早く採用できる媒体を選ぶことが重要になります。

すでにある経験を求めるのか、一から教育していきたいのか、さらに語学力やマネジメント能力、コミュニケーション力など、技術以外の能力も重視するのかにもよります。自社の要望をはっきりさせたうえで媒体選びをおこなえば、良い媒体に出会い、自社の求める人材を採用できる確率は上がるでしょう。

十分な実績があるか

求人媒体(エンジニア採用)を選ぶ際にはその媒体の実績も確認しましょう。求職者の登録者数や求人の掲載数、採用後の定着率など、あらゆる実績を数字で確認できるとよいでしょう。

求職している人の登録者数は、その媒体の人気度を表すとともに、採用のしやすさの指標になります。定着率は紹介してもらう人材の質の高さを表す指標です。

どの実績に注目すべきなのかは、大量に採用したいのか、目的を絞った人材を少数採用したいのかにもよります。たとえば退職を見越して定期的に一定数の人材が必要だという場合なら、採用数の実績値をみることが重要です。

導入の際に十分なサポートが受けられるか

人事担当者というのは求人のみが業務ではありません。給与計算や労務管理など人事にまつわる業務がさまざまある中、外注可能な業務はできれば社外に委託したいと思うことも少なくないでしょう。

そのようなとき、積極的に企業のサポートに回ってくれる媒体は助かります。求人の原稿作成や、どのようにアプローチしたらよいか、などのコンサルティングサービスをおこなってくれるのかも重要な選択基準になります。

自社をよく理解してくれるコンサルタントに適切なアドバイスと支援をおこなってもらえれば、採用活動の成功にもつながるでしょう。

予算に見合っているか

良い人材に出会うには、採用費用をかけなくてはなりません。また1人だけ条件に合致した人を採用したいのか、定期的に一定数を採用したいのかによっても違ってきます。自社で設定された予算があり、それ以上使えないのであれば予算内で利用でき良いエンジニアを採用できるサービスを見つけなければならないでしょう。

多くの媒体では採用が成功してから報酬を払う成果報酬型の料金体系が採用されています。ただし成功報酬型は高額化する傾向があり、良い人材とマッチングするまでの時間もかかる傾向があるため注意が必要です。希望する機能を持った複数の媒体の料金を調べておき比較するとよいでしょう。

エンジニア採用に関するセミナーやイベント開催はあるか

良いエンジニアを採用するには、より自社のことを知ってもらえる機会を設けることが重要です。自社独自の採用説明会はもちろん、求人媒体(エンジニア採用)主催のセミナーやイベントに参加して求職者との接点を増やし、企業イメージを上げる努力は欠かせません。

このようなイベントをどこで、どのくらいの規模で、何回開催しているかを比較して決めるのも1つの選択基準となってきます。媒体の中だけより、実際にイベント会場で見たり聞いたりした印象は求職者には大きく残るでしょう。それだけで応募者数の増加につながることも考えられます。

特定の人材を直接スカウトできる

エンジニアの採用に求人媒体を使うことのメリットとして最初に挙げられるのが、入社して欲しい求職者に直接スカウトメールが送れるところです。広告費を払って募集広告を出しただけで、誰からも応募がなかったのでは、何のための広告費だったのかわかりません。

求人媒体(エンジニア採用)の多くは求職者に対して直接スカウトメールが出せる仕組みが整えられており、応募が来るのを待つだけの採用活動と比べて効率の良いアプローチがおこなえるでしょう。

採用までのスピードが速い

採用活動はスピードが重要です。募集を出して応募を待ってというプロセスをたどっていると時間がかかってしまいます。企業側から声をかけ、すぐに面接をセッティングして、入社の日取りまで決めていくスピーディーな採用活動をするには、自社を転職先に検討している求職者の母集団形成が必要です。

求人媒体(エンジニア採用)であれば、特定の業種を目指す人の集まりが最初からできているため最初から人を集める手間がかからず、採用までのスピードを速められます。利用すればさらに効率的に採用を進めることができるでしょう。

自社のペルソナを設定

ペルソナとは、｢採用したい人物像｣のことを指します。採用に携わるグループと求人媒体(エンジニア採用)側のコンサルタントともこのペルソナを共有しておく必要があります。ある人がよいと思った人物もある人から見ると何か違う、ということになり、なかなか決まらないか最悪、採用そのものに失敗するかもしれません。

年齢や職業、役職、年収、趣味、特技、価値観、生い立ち、ライフスタイルなどなるべくリアルな人物像を設定しておけば、面接時に尋ねることや方針もおのずと決まってきて、採用活動がスムーズに進行することになるでしょう。

自社と他社の差別化をおこなう

求職者は自社と他社を比較してきます。このときエンジニアの気持ちになって自社の強みをはっきりとアピールできなくてはなりません。エンジニアにとって良い点とは何なのかを分析しておきましょう。

これができなければ、他社のほうが求職者にとってよいということになってしまい、せっかく内定したのに辞退が相次ぐなど残念な結果になってしまいます。

採用条件を緩和する

良い人材を採用しようとするあまり、合格の敷居を高くしてしまうケースがあります。求人媒体(エンジニア採用)は簡単に他社と比較されてしまいますので、あまりにも厳しい条件をつけていると求職者に難しい印象を与えてしまい、よほどの魅力がない限り避けられてしまいます。

求人媒体(エンジニア採用)に登録しても応募がなければ、学歴や経歴、年齢などの条件を緩和してみるのも大事なことです。

採用スピードを意識する

採用のスピード感は大事です。求職者は最後まで迷っているかもしれません。どんどん進めていかなくては辞退を招くことにもなりかねないのです。また、採用側の動きが速いと、求職者にも採用側の熱意が伝わりやすいでしょう。

とくによくある例として、書類選考をするといっておきながら、応募があった後、何日もそのままにしておいたりしていないでしょうか。応募の放置はよくありません。求人媒体(エンジニア採用)内には口コミも流れる可能性がありますので、きちんとした採用活動を心がけましょう。

内定後もフォローを欠かさない

人材不足の今は売り手市場です。内定後に辞退されることは当たり前と考えて、内定後も自社への不安を取り除クことに留意し、不安を取り除き、就業後の期待を膨らませるための情報を定期的に提供する、などのフォローを欠かさないようにしましょう。

内定に至るまでにかかった時間と費用を考えると、電話1本で簡単に辞退されるようなことは避けるべきなのです。一緒に働くことになるであろう従業員とミュニケーションをとるのもよい方法です。就業が始まってからスムーズにいくので自社にとっても、本人にとってもよいことでしょう。

媒体内での差別化が難しく、自社の情報が埋もれやすい

求人媒体(エンジニア採用)もメリットばかりではなく気を付けるべき点もあります。その第1が｢媒体内では自社が注目されないかもしれない｣という懸念です。企業が多く集まる場所は人もたくさん集められますが、その反面競争も激しくなるわけです。

常日頃から魅力ある企業としてどのような施策をしているか、情報を公開したり、有給取得率や年間休日日数など、さまざまな有利なデータを表に出し、差別化を図っていく必要があります。

求人掲載に手間がかかる

求人掲載は1度出せば終わりではなく、応募の様子を見ながらときどき変更修正をかけるなど、手間のかかる業務です。よってどのような情報を載せるのかとても重要になります。

求人媒体(エンジニア採用)に限った話ではありませんが、コンテンツがしっかりしない限り効力を発揮できません。

外国人採用の場合は在留資格の確認を欠かさずおこなう

外国人を採用する場合は在留カードのチェックが必要になります。在留カードは日本に3カ月以上在留する人に交付されるカードで、日本に入国する際に入国管理局から交付されるものです。このカードを持っている人は法務大臣から3カ月以上の在留許可をもらった人であることを証明できます。

外国人の在留資格で就労資格となるものには19種類あります。その人材が来日した事情にもよりますが、ITエンジニアであればそのなかの「技術・人文知識・国際業務」にあたることが考えられます。その場合在留期間は「5年、3年、1年又は3カ月」と定められています(※2)。

在留カードは日本に3カ月以上在留する外国人は常に携帯することが義務付けられているため、エンジニアの場合でも必ず確認する必要があります。

※2 在留資格一覧表　出入国在留管理庁(2023年8月現在)

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